Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
مهمة تقييم الأداء والتوجيه (أسئلة يجب الإجابة عنها قبل القيام بعمليّة…
مهمة تقييم الأداء والتوجيه
ما هي أهميّة تقييم أداء الأعضاء؟
تعريف الأعضاء ما إذا كان الأداء الخاص بهم مقبول أو لا، تعريف الإدارة بمستوى أداء المرؤوسين وبالتالي اتخاذ القرارات المناسبة التي تضمن تحقيق أهداف الفريق. يكون بمثابة مستندًا رسميًا يساعد في تحديد وتصحيح أسباب ضعف الأداء. تخطيط التطوير المناسب للعضو. يقيس مدى جاهزية العضو للنقل أو الترقية أو الحصول على مكافأة. يحسن من معدل العمل الكليّ في الفريق. الإحساس بعدالة الإجراءات في الفريق.
أسئلة يجب الإجابة عنها قبل القيام بعمليّة التقييم
من هم الأعضاء الذين سيخضعون للتقييم؟
هل سيتم استثناء بعض الأعضاء على أساس المركز الذي يحتلوه؟
ما هي المعايير التي تستخدم في التقييم؟
ما هي النماذج والسجلات التي ستستخدم في التقييم؟
من الذي سيقوم بالتقييم؟ الرئيس المباشر أم فرد آخر في مستوى رئاسي أعلى في التنظيم؟
هل سيشارك الأشخاص المطلوب تقييمهم في عمليّة التقييم؟
هل سيطلع الأعضاء على تقييم الأداء الخاص بهم؟
ما هي أهداف تقييم الأداء؟
العدالة والدقة في المكافآت.تحديد الأفراد الممكن ترقيتها. تحديد الاحتياجات التدريبية. تقييم مستوى الأداء الماضي. المساعدة في تحسين الأداء الحالي. تحديد الأهداف الخاصة بالأداء. تقديم ملاحظات للأعضاء عن مستوى أدائهم. المساعدة في تخطيط الموارد البشريّة.
طريقة تبليغ التقييم للعضو
من المهم أن يتم إبلاغ العضو بتقييمه كل فترة ويتم ذلك عن طريق الشات على الفيسبوك أو تليفونيًا.
أهداف إبلاغ العضو بالتقييم
تعريف العضو أين يقف ومستوى أداءه الفعلي مقارنة بما يجب أن يكون عليه، تتيح فرصة بمناقشة كل جوانب العمل.
عوامل نجاح حوار الإبلاغ بالتقييم
تحديد الأهداف الأساسية من وراء البلاغ.
السعي لجعل العضو يشعر بالراحة والاطمئنان.
مناقشة المهام والواجبات الأساسية للعضو، مع دعوته للتعليق عليها.
تشجيع وتحفيز العضو على أن يبدي رأيه بصراحة.
التفكير في الفترة القادمة والخطوات الضروريّة لتحسين الأداء.
إنهاء المناقشة بملخص للذي دار فيها والتغيير الذي يجب أن يتبع.
اعتبارات هامة لنجاح تقييم الأداء
مشاركة الأعضاء في وضع أهداف الأداء الخاصة بهم. تحليل نتائج الأداء ووضع خطط لتحسينها، وتحسين المشاكل السلوكيّة للأعضاء. توثيق الأداء لكل عضو خلال فترة وجوده في الفريق. تدريب المشرفين على تقييم الأداء الخاص بالأعضاء.
المشاكل المرتبطة بنتائج تقييم الأداء
التعميم: حيث يمكن تعميم خصلة واحدة موجودة في العضو على باقي خصاله.
اللين والتشدد: إعطاء تقديرات منخفضة أو مرتفعة على طول الخط، نتيجة تفسيرات خاطئة لسلوك وأداء الأعضاء.
الحلول الوسط: من خلال وضع حل يرضي المدير والعضو على حساب الأهداف.
التحيز: حيث تؤثر علاقة المدير بالعضو على تقييمه له.
المؤثرات التنظيميّة: حيث إذا كان التقييم بهدف حدوث ترقية أو مكافئة العضو فإن المدير يميل إلى التحيز لعضو فريقه.
مشاكل تقييم الأداء
التأييد غير الكافي من جانب الإدارة لعمليّة التقييم، عدم تحديد الأهداف بدقة واضحة، التدريب غير الكافي للأفراد القائمين على عملية التدريب، وجود معايير غير عادلة لتقييم الأداء تتسم بعدم الدقة والتحيّز الشخصي، التخوف من تحمل مسؤوليّة التقييم الأخير، الذي يجعل بعض المقيمين يميلون إلى إعطاء تقديرات أوسطية لا تمثل حقيقة مستوى الأداء الفعلي.
تقييم الأداء
اضغط هنا
يتم
مناقشة العضو وفقًا للأسئلة الآتية
هل كان الهدف سهل التحقيق أم لا؟
ماذا عمل العضو تجاه تحقيق الهدف الذي تحقق والذي لم يتحقق؟
ماذا عمل المدير تجاه الهدف وتحقيقه؟
ما هي العوامل التي أثرت على احتمالات تحقيق الهدف؟
طريقة تقييم الأداء
طريقة تقييم الأداء عن طريق تنفيذه للأهداف السابق الاتفاق عليها والنتائج الموجودة، أو عن طريق التقييم الذاتي، حيث يقوم العضو بالتعليق على أداؤه (في النموذج المعد لذلك) وهذا يتطلب درجة ثقة بين الأعضاء والإدارة، بالإضافة إلى مناخ عمل جيد.
طرق قياس أداء المتطوعين بمبادرة «الباحثون المصريون»
كيفية قياس أداء أعضاء قسم الإعداد ؟
يتم الدخول الجزء الخاص بتقييم الأعضاء على الموقع، وتُشاهَد نسبة مشاركة كل عضو ويتم تسجيل عدد النقاط الموجودة فيه داخل جدول التقييم الخاص بقسم الإعداد بشكل شهري.
كيفية قياس أداء أعضاء قسم التحرير والنشر ؟
يتم عمل جدول يحتوي على أسامي المحررين؛ حيث يقوم المحرر بإدخال روابط المواضيع التي قد قام بتحريرها ونشرها على الموقع أمام اسمه، ثم جمع عدد المواضيع المُحررة والمنشورة بشكلٍ شهريّ، ويكون هذا هو مقياس تقييمه حسب الحد الأدنى المُحدد.
كيفية قياس أداء المُصمّمين؟
يتم عمل جدول يحتوي على أسامي كل المصممين؛ حيث يدخل كل مصمم وضع رابطًا لتصميمه أمام اسمه، ثم جمع عدد التصميمات بشكل شهري، ويكون هذا هو مقياس تقييمه حسب الأحد الأدنى المُحدد.
كيفية قياس أداء أعضاء قسميّ التدقيق اللغوي والمراجعة العلميّة ؟
يتم عمل جدول للمراجعين وآخر للمدققين؛ يحتوي الجدول على أسماء كل المدققين والمراجعين، حيث يدخل كل عضو إلى الجدول ويضع أمام اسمه روابط المواضيع التي قام بتدقيقها أو مراجعتها بالإضافة إلى عدد كلماتهم ثم جمع عدد الكلمات ويقسم الناتج الأخير على 100 للحصول على عدد النقاط.
كيفية تقييم الأقسام ومديريها
لتقييم المديرين
: يتم عمل استطلاع شهري للمرؤوسين، وجمع آراءهم في المدير المراد تقييمه وسلوكه معهم، ومدى مهارته في تدريبهم ومساعدتهم على تنظيم وتنفيذ المطلوب منهم.
لتقييم الأقسام
: إن كان للقسم تعامل مع الجمهور يتم عمل استطلاع رأي لجمع آراء المتابعين في أداء الإدارة، ومقترحاتهم.
يتم مطابقة البيانات مع إنتاجيّة القسم الكليّة خلال الشهر لمعرفة تأثير أسلوب المدير الإداري على إنتاجيّة الأعضاء.
يسلم التقرير إلى المدير التنفيذي مباشرةً بعد اعتماده من مدير قسم إدارة وتطوير الموارد البشريّة.
كيفية قياس أداء الموديريتورز؟
يقوم عضو الموارد البشريّة المسؤول عن الموديريتورز بعمل نموذجين.
النموذج
الأول
موجه لقائد فريق الموديريتورز؛ حيث يقوم بتقييم كل أعضاء الفريق من خلاله حسب وجهة نظره.
في حال كان أداء الموديريتور لأنفسهم
مرتفع
، ولم يتطابق ذلك مع كلام قائد الفريق، يتم مطابقة تفاعلهم مع بيانات جروب حالة البوستات، لمعرفة الإحصائيات الحقيقية لمدى تفاعل العضو في الجروب خلال الفترة السابقة.
في حال كان تقييم أداء الموديريتور لنفسه
منخفض
، وتطابق أو لم يتطابق ذلك مع كلام قائد الفريق، يتم التنبه إلى ذلك والبدء في تحفيزه وحل مشكلاته إن وجدت.
يتم عمل تقرير موحد يجمع رأي قائد الفريق في العضو ورأي العضو في نفسه.
يُسلَّم التقرير بشكلٍ شهري إلى مدير الموديريتورز، بعد اعتماده من مدير قسم إدارة وتطوير الموارد البشريّة.
النموذج
الثاني
موجه للموديريتورز أنفسهم؛ حيث يقومون بتقييم أداءهم خلال الشهر السابق.