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COMPENSACIÓN E INCENTIVOS DEL EQUIPO COMERCIAL - Coggle Diagram
COMPENSACIÓN E INCENTIVOS DEL EQUIPO COMERCIAL
buscan
Aumentar las ventas y la rentabilidad.
Alcanzar metas específicas.
Mantener relaciones duraderas con clientes rentables.
Reconocer el buen desempeño y conservar a los vendedores.
Favorecer un buen servicio al cliente.
Modalidades de compensación
Solo salario:
ofrece un ingreso estable y facilita que la empresa dirija las actividades del vendedor. Es útil cuando el trabajo incluye servicio, asesoría u otras tareas que no generan ventas inmediatas. Su limitación es que el pago no depende directamente de los resultados de ventas.
Solo comisión:
vincula el pago con las ventas o su rentabilidad. Motiva a obtener resultados, pero puede producir ingresos inestables y hacer que se descuiden el servicio y las relaciones de largo plazo.
Plan combinado:
integra un salario base con comisiones, bonos o ambos. Brinda cierta seguridad y, al mismo tiempo, incentiva el logro de resultados. Es una modalidad frecuente porque equilibra las ventajas del salario y de los incentivos.
Incentivos y otros componentes
Comisiones:
pagos relacionados con resultados de ventas o rentabilidad.
Bonos:
recompensas por alcanzar o superar metas específicas.
Concursos de ventas:
incentivos de corto plazo para impulsar objetivos concretos; complementan el plan, pero no lo reemplazan.
Reconocimiento y oportunidades de ascenso:
recompensas no económicas que valoran el desempeño y ofrecen desarrollo profesional.
Prestaciones:
beneficios como seguros y planes de retiro.
Cuentas de gastos:
reembolsos de gastos necesarios para realizar la labor comercial.
Elección del programa adecuado
Definir qué objetivos quiere alcanzar y qué conductas desea incentivar.
Establecer medidas claras, realistas y verificables.
Considerar las tareas del puesto, el tipo de venta, el territorio y el ciclo de venta.
Evaluar cómo el programa afecta la motivación, los costos, la retención de vendedores y la atención al cliente.
Comunicar las reglas de forma sencilla y revisar el plan cuando cambien la estrategia o las condiciones del mercado.
Mezcla y nivel de compensación
Una mayor proporción de incentivos
puede ser adecuada cuando se buscan resultados de corto plazo, como aumentar ventas, rentabilidad o nuevos clientes.
Una mayor proporción de salario
base puede ser adecuada cuando se priorizan el servicio, la asesoría, la atención de cuentas y las relaciones duraderas con los clientes.
Valentina Zuluaga Gutiérrez