Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
CHƯƠNG 8: DẪN ĐẦU QUA CÔNG NGHỆ - Coggle Diagram
CHƯƠNG 8: DẪN ĐẦU QUA CÔNG NGHỆ
Các Xu Hướng Tạo Động Lực Hiện Tại
Các xu hướng tạo động lực hiện đại
Tái thiết kế công việc
: Thay đổi công việc nhằm nâng cao chất lượng trải nghiệm và năng suất nhân viên
Quyền hạn
: Nhân viên phải có quyền tự chủ để đưa ra các quyết định công việc
Thông tin
: Nhân viên phải nhận được thông tin minh bạch về về hoạt động công ty
Khen thưởng
: Nhân viên phải được khen thưởng công bằng dựa trên hiệu suất
Kiến thức
: Nhân viên phải được trang bị kiến thức và kĩ năng cần thiết
2. Các quan điểm tiếp cận theo quá trình về tạo động lực
Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory)
Nhà quản lý có thể gia tăng động lực và nâng cao hiệu suất làm việc bằng cách đặt ra những mục tiêu cụ thể, mang tính thách thức và đưa ra phản hồi kịp thời
Độ khó của mục tiêu
Sự chấp nhận mục tiêu
Sự phản hồi (Feedback)
Thuyết công bằng (Equity theory)
Tập trung vào nhận thức của các cá nhân về mức độ công bằng mà họ được đối xử so với những người khác.
Sự công bằng (EQUITY): nỗ lực bỏ ra bằng kết quả nhận được ==> outcomes = incomes
Sự bất công bằng (INEQUITY): kết quả nhận được và đóng góp bỏ ra bị mất cân bằng
Thay đổi nỗ lực làm việc
Thay đổi kết quả nhận được
Thay đổi nhận thức
Nghỉ việc
3. Thuyết kỳ vọng và Thuyết Củng cố động lực
Thuyết Kỳ vọng
Expentancy Force
Khái niệm
: Động lực phụ thuộc vào kỳ vọng kết quả
Câu hỏi cốt lõi
: Nỗ lực dẫn đến hiệu suất và phần thưởng hay không
3 mắt xích chính
E -> P
Expectancy (Kỳ vọng Nỗ lực - Hiệu suất)
P -> O
Expectancy (Kỳ vọng Hiệu suất - Phần thưởng)
Valence (Tính hấp dẫn)
Công thức tính động lực
Motivational Force = (E->P) x (P ->O) x Valence
Hàm ý quản trị
Đảm bảo cả 3 yếu tố đều cao để tối ưu hoá động lực
Thuyết củng cố động lực
(Reinforcement Perspective)
Lý thuyết học tập qua quan sát
Social Learning
Khái niệm
: Động lực hình thành từ quan sát hành vi và phần thưởng của người khác
Điều kiện:
Quan sát, nhận thức, ghi nhớ, kỹ năng và thấy được thưởng
Quy luật tác động (Law of Effect)
Hành vi được củng cố tích cực có xu hướng lặp lại
4 công cụ điều chỉnh hành vi
Postitive Reinforcement (Củng cố tích cực)
Punishment (Trừng phạt)
Extinction (Dập tắt)
Avoidance Learning (Học tập né tránh
Thiết Kế Công Việc Để Tạo Động Lực
SỰ TIẾN HÓA CỦA THIẾT KẾ CÔNG VIỆC (The Evolution of Job Design)
Đơn giản hóa công việc (Job Simplification):
Nâng cao hiệu suất công việc bằng cách giảm số lượng nhiệm vụ.
Chia nhỏ công việc thành các phần việc đơn giản, lặp lại.
Luân chuyển công việc (Job Rotation):
Di chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác để tạo sự đa dạng và kích thích.
Mở rộng công việc (Job Enlargement):
Kết hợp một chuỗi các nhiệm vụ thành một công việc mới rộng hơn để tạo sự đa dạng và thách thức.
Làm giàu công việc (Job Enrichment):
Tích hợp các yếu tố thành tựu, sự công nhận và các động lực bậc cao khác trực tiếp vào cấu trúc công việc.
Thiết kế lại công việc (Work redesign): Thay đổi công việc để vừa nâng cao chất lượng trải nghiệm của nhân viên vừa tăng năng suất.
MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC (Job Characteristics Model)
5 Kích thước công việc cốt lõi (Core Job Dimensions):
Đa dạng kỹ năng (Skill variety): Sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau.
Tính đồng nhất của nhiệm vụ (Task identity): Hoàn thành một phần công việc toàn diện, nhận diện được kết quả.
Tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task significance): Tác động ý nghĩa đến cuộc sống hoặc công việc của người khác.
Tính tự chủ (Autonomy): Tự do, độc lập và quyết định lịch trình/cách làm việc.
Phản hồi (Feedback): Nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về hiệu suất làm việc.
Trạng thái tâm lý cốt lõi (Critical Psychological States):
Trải nghiệm ý nghĩa của công việc.
Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc.
Hiểu biết về kết quả thực tế của các hoạt động công việc.
Kết quả đạt được (Personal & Work Outcomes):
Động lực làm việc nội tại cao.
Hiệu suất công việc chất lượng cao.
Mức độ hài lòng với công việc cao.
Giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, vắng mặt.
3. CÁC Ý TƯỞNG DẪN ĐẦU VỀ ĐỘNG LỰC (Leading-Edge Ideas for Motivating / Empowerment)
Trao quyền (Empowerment) để đáp ứng các nhu cầu bậc cao:
Thông tin (Information): Cung cấp thông tin minh bạch về hiệu suất tổng thể của công ty.
Kiến thức (Knowledge): Đảm bảo nhân viên có kiến thức và kỹ năng để đóng góp vào mục tiêu chung.
Quyền lực (Power): Trao quyền tự chủ để đưa ra các quyết định quan trọng về công việc.
Phần thưởng (Rewards): Thưởng công bằng dựa trên hiệu suất của cá nhân và công ty.
ACQUIRED NEEDS THEORY (THUYẾT NHU CẦU ĐẠT ĐƯỢC)
Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland cho rằng động lực của mỗi người được hình thành từ ba nhu cầu học được trong quá trình sống: thành tựu, quyền lực, và gắn kết.
Nhu cầu thành tựu (Need for Achievement – nAch)
Người có nhu cầu này thích đặt mục tiêu thách thức, muốn tự mình hoàn thành công việc, thích đo lường kết quả và liên tục cải thiện. Họ thường phù hợp với các vai trò đòi hỏi hiệu suất cao, phân tích, hoặc công việc có chỉ số đánh giá rõ ràng.
Nhu cầu quyền lực (Need for Power – nPow)
Đây là nhu cầu ảnh hưởng và kiểm soát môi trường hoặc người khác. Có hai dạng: quyền lực cá nhân (muốn kiểm soát) và quyền lực tổ chức (muốn tạo ảnh hưởng tích cực). Người có nPow cao thường phù hợp với vai trò lãnh đạo, quản lý, điều phối.
Nhu cầu gắn kết (Need for Affiliation – nAff)
Người có nhu cầu này ưu tiên quan hệ hài hòa, thích làm việc nhóm, tránh xung đột và muốn được chấp nhận. Họ phù hợp với các vị trí dịch vụ, chăm sóc khách hàng, hoặc môi trường cần sự hợp tác cao.