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Planeación del Capital Humano - Coggle Diagram
Planeación del Capital Humano
La demanda de capital humano
Es la cantidad y tipo de trabajadores que una organización necesitará en el futuro.
Una empresa de seguridad obtiene un contrato para brindar servicio a 10 centros comerciales. Actualmente cuenta con 100 agentes, pero para cubrir los nuevos puestos necesita contratar 40 agentes adicionales y 2 supervisores.
Causas de la demanda
Existen diversos factores que generan la necesidad de más personal.
Internas Son originadas dentro de la organización.
Crecimiento institucional.
Nuevos proyectos.
Apertura de sedes.
Jubilaciones.
Renuncias.
La empresa de seguridad firma un nuevo contrato con una zona residencial y necesita más agentes.
Externas Provienen del entorno.
El TSE debe implementar nuevas plataformas digitales para afiliaciones y adhesiones de partidos políticos, lo que requiere personal con conocimientos tecnológicos.
Elecciones nacionales.
Cambios tecnológicos.
Nuevas leyes.
Crecimiento económico.
La oferta de capital humano
La oferta de capital humano es la disponibilidad de personas con las capacidades necesarias para ocupar los puestos requeridos. Puede provenir de la propia organización o del mercado laboral.
La empresa necesita un nuevo supervisor y analiza si algún agente con experiencia y liderazgo puede ser promovido para ocupar el cargo.
Ejecución de los planes de capital humano
Después de identificar la necesidad de 20 agentes adicionales, la empresa publica las vacantes, realiza entrevistas, contrata al personal y lo capacita antes de asignarlo a los nuevos puestos de servicio.
Es la puesta en práctica de las decisiones tomadas durante la planeación, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación, promoción y seguimiento del personal.
Evaluación de la oferta interna y externa
Antes de contratar nuevo personal para analizar expedientes de afiliación, se evalúa si existen empleados actuales con experiencia y conocimientos suficientes para asumir esas funciones.
Consiste en determinar si los candidatos disponibles, tanto dentro como fuera de la organización, tienen las competencias necesarias para cubrir las vacantes.
Técnicas de detección de tendencias
Son métodos que permiten prever las necesidades futuras de personal analizando datos históricos y el comportamiento de la organización.
Al revisar procesos electorales anteriores, se observa que durante los años electorales el volumen de trabajo aumenta considerablemente. Con esta información se proyecta la contratación temporal de personal antes del inicio del proceso electoral.