Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Chương 2: CƠ SỞ VÀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC - Coggle Diagram
Chương 2: CƠ SỞ VÀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
2.1. CÁC CƠ SỞ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
Chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh
Quyết định trực tiếp quy mô, cơ cấu nhân lực
Định hướng thời hạn: Dài hạn (>5 năm), Trung hạn (1-5 năm), Ngắn hạn (hàng năm)
Tổ chức và định mức lao động
Tổ chức lao động: Bố trí dây chuyền, mặt bằng -> Cơ sở tính công nhân phục vụ, phụ trợ
Định mức lao động: Xác định mức thời gian (hao phí giờ) và mức sản lượng (sp/ca)
Mức lao động là căn cứ khoa học tính cầu công nhân sản xuất
Năng suất lao động (NSLĐ)
Thước đo hiệu quả lao động có ích
Mối quan hệ: Khi sản lượng không đổi, NSLĐ tăng -> Cầu nhân lực giảm (tiết kiệm lao động)
Kế hoạch thời gian lao động [KÈM CÔNG THỨC]
Xác định thời gian làm việc chế độ:
NCĐK = NDLK - NNK (Ngày chế độ = Ngày dương lịch - Ngày nghỉ tuần, lễ tết)
Quy chuẩn năm thường: 48h/tuần = 302 ngày; 44h/tuần = 276 ngày; 40h/tuần = 250 ngày (Năm nhuận + 1 ngày)
Xác định thời gian làm việc thực tế:
Ngày thực tế: NTTK = NCĐK - NVMK (Ngày chế độ - Ngày vắng mặt bình quân)
Giờ thực tế trong ca: TTTK = TCĐca - TVMK (Giờ chế độ ca - Giờ vắng mặt trong ca)
Tổng giờ công thực tế năm/người: TNK = NTTK x TTTK
Nguyên lý tính cầu nhân lực: Cầu nhân lực = Tổng lượng lao động hao phí / TNK
Phân tích công việc và Đánh giá thực hiện công việc
Phân tích công việc: Xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm -> Cơ sở xác định chất lượng cầu nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc: Nắm bắt năng lực thực tế, mức độ hoàn thành nhiệm vụ -> Cơ sở dự báo cung nội bộ
Hiện trạng và xu hướng biến động nguồn nhân lực
Quy mô, cơ cấu hiện tại (tuổi, giới tính, bậc thợ, thâm niên)
Xu hướng biến động quá khứ (tỷ lệ nghỉ hưu, chuyển việc, sa thải)
2.2. PHÂN TÍCH PHỤC VỤ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
Phân tích môi trường kinh doanh & mục tiêu chiến lược
Môi trường vĩ mô bên ngoài (pháp luật, công nghệ, thị trường lao động, đối thủ)
Mục tiêu chiến lược (mở rộng, duy trì, hay thu hẹp quy mô kinh doanh)
Phân tích quan hệ giữa chiến lược SXKD và chiến lược QTNNL
Chiến lược nhân lực là công cụ thực thi chiến lược kinh doanh
Đảm bảo tính tương thích và tương hỗ hai chiều
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực (Quy mô, cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu)
Phân tích cơ cấu tổ chức bộ máy (Phân công chức năng, quyền hạn các phòng ban)
Phân tích các chính sách nhân sự hiện hành (Tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, đãi ngộ)
Phân tích đội ngũ cán bộ QTNNL (Số lượng, trình độ, năng lực dự báo)
Phân tích hiệu quả QTNNL (Năng suất lao động, chi phí nhân sự, tỷ lệ biến động)
2.3. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC (5 BƯỚC CHUẨN)
Bước 1: Thu thập và phân tích thông tin
Thu thập dữ liệu môi trường bên trong và bên ngoài
Phân tích thông tin hồ sơ nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh
Bước 2: Dự báo cầu nhân lực
Xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực cần có cho kỳ kế hoạch
Dựa trên mục tiêu SXKD, định mức lao động và quỹ thời gian thực tế
Bước 3: Dự báo cung nhân lực
Dự báo cung nhân lực nội bộ [CÔNG THỨC]:
Cung nội bộ năm sau = Cung hiện tại + Chuyển đến/Thăng chức vào - (Nghỉ việc + Nghỉ hưu + Chuyển đi/Thăng tiến lên)
Viết gọn: LDN(t) = LDN(t-1) - Lrời
DN + Lchuyển
đến
Dự báo cung nhân lực từ bên ngoài thị trường:
Đánh giá mức độ sẵn có của nhân lực trên thị trường lao động
Bước 4: Cân đối cung - cầu và hoạch định chính sách [KÈM CÔNG THỨC & 4 TRƯỜNG HỢP]
Công thức so sánh chênh lệch: Chênh lệch = Cung nội bộ - Cầu nhân lực
Trường hợp 1: Cung vượt Cầu (Thừa nhân lực) [Chênh lệch > 0]
Giải pháp: Giảm giờ làm, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, tinh giản biên chế, khuyến khích nghỉ hưu sớm
Trường hợp 2: Cung không đáp ứng Cầu (Thiếu nhân lực) [Chênh lệch < 0]
Công thức tuyển mới bên ngoài: L_tuyển_ngoài = Cầu nhân lực - Cung nội bộ
Giải pháp khác: Làm thêm giờ (tăng ca), đào tạo nâng cao năng suất, thuê ngoài (outsourcing), dùng lao động tạm thời
Trường hợp 3: Vừa thừa vừa thiếu nhân lực (Mất cân đối cơ cấu)
Giải pháp: Đào tạo lại, luân chuyển công việc, tuyển mới vị trí thiếu và sàng lọc vị trí thừa
Trường hợp 4: Cung cân bằng Cầu [Chênh lệch = 0]
Giải pháp: Duy trì, ổn định, tạo động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Công cụ hoạch định chính sách: Lập sơ đồ thay thế nhân lực (Replacement chart)
Bước 5: Kế hoạch triển khai, kiểm soát và đánh giá [KÈM CÔNG THỨC]
Phân công trách nhiệm tổ chức thực hiện
Kiểm soát sai lệch trong quá trình tuyển dụng, đào tạo, bố trí
Đánh giá định lượng kết quả hoạch định:
Mức chênh lệch tuyệt đối: ΔL = L_thực_tế - L_kế_hoạch
Tỷ lệ sai lệch sử dụng lao động (%): % Sai lệch = [(L_thực_tế - L_kế_hoạch) / L_kế_hoạch] x 100%
Tỷ lệ hoàn thành định biên: Hợp lý về số lượng, đúng cơ cấu vị trí
2.4. VAI TRÒ VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CẤP QUẢN LÝ
Lãnh đạo doanh nghiệp
Phê duyệt mục tiêu, chiến lược nhân lực và ban hành chính sách
Tạo điều kiện nguồn lực tài chính cho công tác HĐNL
Bộ phận quản trị nhân lực
Cơ quan đầu mối, chủ trì xây dựng toàn bộ bản hoạch định nhân lực
Hướng dẫn nghiệp vụ, tổng hợp số liệu, dự báo và theo dõi kiểm soát
Các cấp quản lý khác (Trưởng phòng ban, Quản đốc xưởng)
Cung cấp thông tin trực tiếp về định mức, nhu cầu nhân sự và năng lực nhân viên
Tham gia đánh giá, triển khai bố trí và sử dụng lao động theo kế hoạch