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Métodos de evaluación de desempeño - Coggle Diagram
Métodos de evaluación de desempeño
A. Métodos basados en el desempeño pasado
1. Listas de verificación
Definición:El evaluador selecciona afirmaciones que describen el desempeño y las características del trabajador.
Características principales:
Utiliza listas de frases o conductas.
Puede asignarse una puntuación a cada elemento.
Es sencilla y económica.
Facilita la estandarización.
Puede presentar errores de interpretación. Scribd
2. Método de selección forzada
Definición:Obliga al evaluador a escoger, entre varias frases, aquella que describe mejor el desempeño del empleado.
Características principales:
Utiliza grupos de afirmaciones.
Reduce parte de la subjetividad.
Permite identificar áreas que requieren mejora.
El evaluador debe elegir entre opciones previamente establecidas. Scribd
3. Método de registro de acontecimientos notables
Definición:Consiste en registrar hechos o comportamientos sobresalientes del trabajador durante un periodo determinado.
Características principales:
Se basa en acontecimientos específicos.
Registra conductas positivas o negativas.
Facilita la retroalimentación.
Se apoya en hechos observados y no solamente en opiniones. Catálogo UCA
4. Método de registro de acontecimientos críticos
Definición:Se enfoca en conductas especialmente importantes que afectan de forma positiva o negativa el desempeño laboral.
Características principales:
Identifica comportamientos extremos o relevantes.
Ayuda a detectar fortalezas y problemas.
Requiere observación continua.
Permite proporcionar ejemplos concretos al trabajador. Catálogo UCA
5. Escalas de calificación conductual
Definición:Evalúan el desempeño mediante escalas que describen comportamientos específicos relacionados con el puesto.
Características principales:
Se basa en conductas observables.
Utiliza diferentes niveles de desempeño.
Facilita una evaluación más objetiva.
Relaciona la calificación con situaciones reales del trabajo. Catálogo UCA
6. Método de verificación en el campo
Definición:Un especialista en recursos humanos solicita información al supervisor sobre el desempeño de cada trabajador y realiza una evaluación basada en esa información.
Características principales:
Participan el supervisor y un especialista.
Permite una evaluación más detallada.
Ayuda a reducir errores del evaluador.
Requiere más tiempo que otros métodos.
B. Enfoques de evaluación comparativa
7. Método de establecimiento de categorías
Definición:Consiste en ordenar a los trabajadores desde el mejor hasta el peor desempeño.
Características principales:
Clasifica a los empleados.
Facilita las comparaciones.
Es sencillo de aplicar.
Puede verse afectado por preferencias personales del evaluador. Scribd
8. Distribución forzosa
Definición:El evaluador debe colocar a determinado porcentaje de trabajadores dentro de categorías previamente establecidas.
Características principales:
Distribuye a los empleados en niveles de desempeño.
Evita que todos reciban la misma calificación.
Reduce la tendencia a evaluar a todos como promedio.
Puede ser percibido como injusto. Scribd
9. Método de comparaciones pareadas
Definición:Cada trabajador se compara individualmente con los demás miembros del grupo.
Características principales:
Compara dos empleados a la vez.
Permite identificar quién presenta mejor desempeño.
Es útil en grupos pequeños.
Puede volverse complicado con muchos trabajadores.
C. Métodos basados en el desempeño futuro
10. Autoevaluaciones
Definición:El trabajador analiza y valora su propio desempeño, sus fortalezas y áreas que necesita mejorar.
Características principales:
Fomenta la reflexión.
Favorece la participación del trabajador.
Ayuda a establecer metas de desarrollo.
Puede existir subjetividad personal. Catálogo UCA
11. Administración por objetivos
Definición:El supervisor y el trabajador establecen conjuntamente objetivos que posteriormente sirven para evaluar el desempeño.
Características principales:
Se orienta a resultados.
Utiliza metas claras y medibles.
Involucra al trabajador en la definición de objetivos.
Facilita el seguimiento del progreso. Catálogo UCA
12. Evaluaciones psicológicas
Definición:Utilizan pruebas y entrevistas realizadas por profesionales para evaluar características y potencial futuro del trabajador.
Características principales:
Evalúan capacidades y características personales.
Ayudan a estimar el potencial futuro.
Requieren personal especializado.
Pueden utilizar pruebas psicológicas y entrevistas. Catálogo UCA
13. Centros de evaluación
Definición:Son procesos en los que los empleados participan en ejercicios, simulaciones y actividades diseñadas para evaluar su potencial.
Características principales:
Utilizan diferentes ejercicios de evaluación.
Pueden participar varios evaluadores.
Evalúan habilidades y competencias.
Son útiles para promociones y desarrollo profesional. Catálogo UCA
14. Escala de gráficas o por conceptos
Definición:Evalúa distintos aspectos del desempeño mediante una escala gráfica que asigna niveles o conceptos a diferentes factores.
Características principales:
Utiliza escalas previamente definidas.
Permite evaluar varios factores.
Facilita la comparación de resultados.
Es sencilla de interpretar. Catálogo UCA
15. Evaluación de 360°
Definición:El trabajador recibe evaluación de diferentes personas que tienen relación con su desempeño, como superiores, compañeros, subordinados y otras personas vinculadas con su trabajo.
Características principales:
Utiliza múltiples fuentes de información.
Proporciona una visión más amplia.
Evalúa conductas y competencias.
Favorece el desarrollo profesional.