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Leadership 👥 - Coggle Diagram
Leadership 👥
Leadership Contemporanea 🌟
Leadership Transazionale
Scambio di risorse: ricompense o punizioni legate alle performance
Comportamenti chiave
: gratificazione contingente, management attivo/passivo per eccezioni, laissez-faire
Leadership Trasformazionale
(Bass, 1985)
4 I
Considerazione individuale
- Coaching personalizzato
Stimolazione intellettuale
- Promozione di innovazione
Motivazione Ispirazionale
- Visione condivisa
Influenza idealizzante
- Modello di ruolo
Leader‑Member Exchange (LMX)
Scambio di alta qualità
: fiducia, rispetto, apprezzamento reciproco —> maggiore autonomia, soddisfazione e performance
Scambio di bassa qualità
: limitata lealtà, minore coinvolgimento
Fattori di sviluppo: somiglianza percepita, tratti di personalità (gradevolezza, estroversione) e comportamenti del leader (es. ricompensa contingente)
Leadership Autentica
Consapevolezza di sé
, onestà, vulnerabilità, ottimismo e senso di giustizia
Benefici: maggiore soddisfazione dei dipendenti, resilienza e fiducia
Criticità: difficoltà di insegnamento, possibile disallineamento tra autenticità e etica
Servant Leadership
Il leader
serve
i follower, mettendo al centro bisogni, crescita e benessere
Obiettivo primario: sviluppo a lungo termine delle persone, non solo il raggiungimento di obiettivi aziendali
Leadership Abusive (Tepper, 2000)
Comportamenti ostili prolungati (es. umiliazioni pubbliche, critiche distruttive, invasione della privacy)
Impatto negativo su clima, motivazione e turnover
Stili di Leadership Tradizionali 🧭
Autoritario
Presenza forte del leader, alta performance ma possibile negatività nei sentimenti dei follower
Democratico
Buona performance anche in assenza del leader, clima affettivo positivo
Orientato alla produzione (Likert)
Enfasi su obiettivi e facilitazione del lavoro
Orientato ai lavoratori (Likert)
Supporto ai collaboratori, promozione dell’interazione
Modello di Blake e Mouton (1964)
Leader debole
Scarso interesse per compito e persone
Leader manipolatore
Alto interesse per il compito, basso per le persone
Leader amichevole
Alto interesse per le persone, basso per il compito
Leader moderato
Interesse medio per entrambi
Leader di squadra
Elevato interesse per entrambi, massimizza performance e clima
Sviluppo della Leadership 📚
Feedback
Scopo: aumentare l’autoconsapevolezza sugli effetti dei propri comportamenti
Necessario, ma non sufficiente; richiede motivazione al cambiamento
Coaching
Scopo: supporto individuale orientato al problema e al raggiungimento di obiettivi
Focalizzato sul cambiamento comportamentale
Mentoring
Scopo: affiancamento da parte di un esperto per trasmettere norme e gestire difficoltà
Relazione di sviluppo a lungo termine
Compiti di sviluppo
Esperienza pratica + riflessione per creare autoconsapevolezza
“Esperienza + riflessione” è la chiave
Training formale
Lezioni in aula su concetti di leadership
Parte dal modello 70-20-10
Modello 70-20-10 (Rabin, 2014)
Enfatizza l’apprendimento esperienziale, il supporto interpersonale e la formazione tradizionale
Lo sviluppo delle capacità di leadership si produrrebbe
al 70% tramite incarichi nuovi e sfidanti
al 20% tramite coaching e mentoring
al 10% con formazione classica
Evoluzione Storica degli Approcci alla Leadership 📚
Teorie dei tratti / “Grande Uomo”
(prima del XX sec.)
Ricerca di caratteristiche innate (genere, età, intelligenza, personalità)
Approccio comportamentale
(anni ‘40-60)
Identificazione di stili (autoritario, democratico, orientato al compito vs alle persone)
Modelli di contingenza
Enfasi su adattamento al contesto
Fiedler, Hersey & Blanchard, Path-Goal
Teorie contemporanee
Transazionale, trasformazionale, LMX, autentica, servant, abusive
Approcci Contingenziali e Situazionali ⚙️
Modello di Fiedler (1967)
LCP (Least Preferred Coworker) Scale
:
alto LPC —> orientamento relazionale;
basso LPC —> orientamento al compito
Variabili di contesto
: relazione leader-follower, struttura del compito, potere del leader
Predizione
:
leader orientato al compito eccelle in situazioni molto favorevoli o sfavorevoli;
leader relazionale eccelle in contesti medi
Leadership Situazionale
(Hersey & Blanchard, 1982)
Basso compito/Basse relazioni
Delega
Collaboratori maturi
Basso compito/Alte relazioni
Coinvolgere
Collaboratori medio-maturi
Alto compito/ Alta relazione
Vendere
Collaboratori medio-immaturi
Alto compito/Basse relazioni
Prescrivere
Collaboratori immaturi
Modello Path‑Goal
(House & Mitchell, 1974)
Stili
Direttivo
Supportivo
Partecipativo
Orientato al risultato
Il leader adatta lo stile in base a persona, compito e gruppo per massimizzare performance e soddisfazione
Definizioni e prospettive
Leadership
Forma di influenza non coercitiva che genera consenso volontario verso obiettivi comuni
Emergente
: un individuo è riconosciuto come leader dai follower senza ricoprire una posizione formale
Efficace
: valutata attraverso indicatori di performance, soddisfazione dei collaboratori e giudizi degli stakeholder
Potere
Capacità di influenzare o controllare il comportamento altrui; può essere personale (leadership) o di posizione (management)
Leadership
: mira a cambiamenti significativi tramite influenza
Management
: mira a produrre beni/servizi tramite autorità e stabilità