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Indicatori di Performance 📊 - Coggle Diagram
Indicatori di Performance 📊
Tipologie
Indicatori concettuali
Misurano
concetti astratti
(es. qualità dell’insegnamento, senso dell’umorismo)
Indicatori concreti
Misure operative che catturano gli aspetti concettuali (es. media voti, tasso di abbandono, valutazioni degli studenti)
Problemi di misurazione
Inadeguatezza
Scarsa sovrapposizione tra indicatore concreto e concettuale
Contaminazione
L’indicatore include i fattori non rilevanti (es. valutazione solo dei capi, soggettive e bias)
Pertinenza
Grado di corrispondenza tra i due;
si migliora riducendo inadeguatezza e contaminazione
Caratteristiche di Buoni Indicatori
Validità
e
affidabilità
(minimizzare errori)
Capacità discriminate
(distinguere tra dipendenti)
Dinamicità
(rilevare cambiamenti nel tempo)
Coerenza con la strategia organizzativa
(es. innovazione, lavoro di squadra)
Accettazione
da parte di dipendenti e manager
Forme di Utilizzo
Indicatore composito
Combinazione (media o somma) di più indicatori per una valutazione globale
Indicatori multipli
Analisi separata di ciascun indicatore per approfondire aspetti specifici
Modelli di Valutazione della Performance 📈
Job analysis
: identifica compiti, responsabilità e KSAO (Knowledge, Skills, Abilities, Other) per ogni ruolo
Modello Borman & Motowidlo (1993)
Task performance
: attività specifiche del lavoro (es. scrittura codice)
Contextual performance
: comportamenti che migliorano l’ambiente lavorativo (es. aiuto ai colleghi, rispetto delle regole)
Comportamenti di cittadinanza organizzativa (OCB)
: azioni extra-ruolo benefiche per l’organizzazione
Comportamento controproducente
: azioni dannose (furto, sabotaggio)
Conportamento adattivo
: capacità di gestire stress, problem solving creativo, adattamento interpersonale
Indicatori di Performance (esempi)
Dati di vendita, produzione, assenteismo, reclami/complimenti dei clienti, puntualità, turnover, furti
Misure oggettive (es. vendite) e soggettive (es. valutazione dei superiori)
Processo di Valutazione della Performance 🧠
Finalità
Sviluppo
: feedback, piani formativi, coaching
Amministrazione
: premi, promozioni, licenziamenti
Ricerca
: validazione di interventi di selezione/formazione
Legale
: documentazione per eventuali contenziosi
Principi di Un Sistema Efficace
Validità di contenuto
(evitare inadeguatezza/contaminazione)
Accuratezza
(e riflettere il reale livello di performance)
Equità
(trasparenza su criteri, momenti e modalità)
Praticità
(facilità di applicazione)
Cosa valutare
Tratti (KSAO)
: conoscenze, abilità, capacità, altre caratteristiche
Comportamenti
: frequenza di azioni desiderate o indesiderate
Risultati
: indicatori quantitativi (vendite, errori, ecc)
Chi valuta
Manager/Responsabili
(top-down)
Colleghi
(peer)
Clienti
(esterni)
Auto-valutazione
Valutazione a 360°
(raccolta da tutti gli attori)
Bias più comuni
Indulgenza/Severità
(tendenza a dare tutti i punteggi alti o bassi)
Tendenza centrale
(uso frequente del punteggio medio)
Effetto alone, similitudine, recency, contrast e contaminazione
Feedback e piani d’azione
Feedback sandwich
: punto positivo —> area di miglioramento —> punto positivo + piano d’azione
Feedback stretto
: focalizzato su un comportamento specifico
Feedback largo
: valutazione globale della persona (meno informativo)
Piano d’azione
: definizione di obiettivi concreti per il futuro; senza di esso la valutazione non genera cambiamento
Ruolo dello Psicologo del Lavoro 🧑🔬
Interventi
: selezione, formazione, analisi del clima, sistemi di valutazione della performance
Indicatori
: trasformare concetti astratti (es. benessere, reputazione) invariabili misurabili
Esempio di indicatore di reputazione aziendale
Indicatore
Conoscenza dell’azienda
Descrizione
Conosco molto bene questa azienda
Indicatore
Percezione positiva
Descrizione
Ho sentito molte cose positive riguardo questa azienda
Importanza
: fornire dati oggettivi per dimostrare l’efficacia di interventi (riduzione incidenti, miglioramento della produttività)
Psicologia delle Risorse Umane e Job Analysis 🛠️
Scopi della Job Analysis
Definire
job description
(compiti, responsabilità, condizioni) e
person specification
(KSAO richiesti)
Supportare reclutamento, selezione, formazione, job design e job evaluation
Fasi della Job Analysis
Profilo del candidato ideale
(Job Profile)
Reclutamento
(fonti interne/esterne)
Screening
dei curricula
Convocazione
dei candidati
Colloquio di selezione
(documentazione, schede, profilo psico‑professionale)
Test e prove
(individuali e di gruppo)
Valutazione
dei candidati (curriculum, test, prove)
Colloquio finale
con il responsabile
Assunzione
(contratto, visita medica)
Accoglimento e inserimento
(formazione, coaching, affiancamento)
Assessment Center
: comprende fasi di convocazione, colloqui, test e valutazione
Tecnologie emergenti:
AI
per screening e analisi del tono/volto;
gramification
per test più rapidi
Output della Job Analisi
Job Description
Documento sintetico per i dipendenti
Person Specification
Elenco di KSAO
Knowledge
: sapere teorico e normativo
Skills
: capacità pratiche acquisite con esperienza
Ability
: attitudini innate e potenzialità di apprendimento
Other
: motivazione, tratti di personalità, valori
Contratto psicologico
Insieme di aspettative reciproche tra individuo e organizzazione
Allineamento —> alta soddisfazione e retentation; disallineamento —> aumento turn-over e costi di reclutamento