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4 - L' individuo al lavoro e nelle organizzazioni - Coggle Diagram
4 - L' individuo al lavoro e nelle organizzazioni
Interazione versus relazione
L'ingresso in un contesto lavorativo non riguarda solo lo spazio fisico, ma anche la nuova situazione sociale
Distinzione interazione vs relazione
Interazione: fatto concreto e immediatamente visibile (es. due persone che parlano)
Relazione: processo simbolico, non immediatamente visibile, costruito su rappresentazioni reciproche nel tempo
Gli elementi del contesto (persone, regole, ruoli, compiti) non sono precostituiti, ma frutto di una dimensione interpretativa
L'ingresso nel lavoro come processo di cambiamento
Richiede ristrutturazione cognitiva, espone al giudizio degli altri e a possibili conflitti
Il soggetto adatta i propri schemi cognitivi mettendo in campo: conoscenze, comprensione di sé, sistema valoriale, motivazioni e progetti
Teoria del campo di Kurt Lewin (1936)
Radici nella Gestalt: la totalità è più della somma delle parti
Comportamento = frutto di fatti coesistenti che creano un "campo dinamico" in equilibrio
Tre componenti del campo:
Spazio di vita: totalità dei fatti psicologici che determinano il comportamento, include Persona (P) e Ambiente (A)
Ambiente esterno: fatti che non influiscono sullo spazio di vita
Zona di frontiera: a metà tra soggettivo e oggettivo, consente ai fatti esterni di entrare nel campo
Formula: C = f(PA) → il comportamento dipende dalla configurazione del campo in un dato momento
Tre concetti chiave:
Forza: motivazione che porta alla realizzazione di un'attività
Tensione: rapporto tra obiettivi prefissati e condizione attuale dell'individuo
Necessità: motore fisico o psicologico delle tensioni, spinge ad alterare il proprio status per raggiungere un intento
Sintesi: aspirazioni, paure e aspettative influenzano l'interpretazione degli eventi, quindi l'interconnessione tra eventi e fattori soggettivi determina il comportamento
La socializzazione nel contesto lavorativo
Definizione: processo con cui i nuovi membri apprendono valori, norme, conoscenze e abilità per esercitare ruoli e raggiungere obiettivi
Definito da Mortimer e Simmons (fine anni '70) come processo di socializzazione
Si sviluppa lungo tutto l'arco della vita, perché serve a partecipare alla vita sociale in modo stabile e prevedibile
Cosa implica la socializzazione
Apprendimento delle prescrizioni di ruolo necessarie per far parte del contesto
Promozione delle potenzialità richieste dall'ambiente
Sviluppo di un modello sociale coerente con le aspettative del contesto
Esempi di regole di socializzazione organizzativa
Flessibilità del lavoro: richiede competenza ma anche grande adattamento
Sicurezza e qualità del lavoro: connesse ad alte aspettative sui benefici dell'organizzazione
Crisi della rappresentazione dei lavoratori: disinvestimento dalle attività sindacali e ridotta sensibilità ai bisogni
Tipi di socializzazione
Socializzazione al lavoro: periodo prelavorativo, in cui ci si prepara prefigurandosi aspettative, rappresentazioni e progetti
Socializzazione nel lavoro (lavorativa): fattori personali e contestuali che influenzano condotte e rappresentazioni sulla carriera
Richiede aggiustamenti su struttura cognitiva, motivazione, atteggiamenti, competenze
Socializzazione occupazionale: unisce socializzazione al lavoro e nel lavoro
Contribuisce alla costruzione di aspettative, atteggiamenti, credenze e stili di condotta che favoriscono adattamento e coinvolgimento affettivo
Socializzazione organizzativa: legata ai fattori organizzativi e alle interazioni individuo-ambiente di lavoro
Socializzazione di ruolo: attraverso le relazioni l'individuo impara ad accettare e riconoscersi nei ruoli assegnati
L'individuo non è interlocutore passivo dell'ambiente
Mette in moto dimensioni simboliche che organizzano rappresentazioni e orientano le relazioni nel tempo
Ruoli, aspettative e rappresentazioni sociali
L'individuo al lavoro non è solo portatore di conoscenze pratiche, ma anche di dimensioni soggettive profonde
Il concetto di ruolo
Dal francese röle, dal latino rotolum: il rotolo-canovaccio usato dagli attori nella commedia
Insieme di regole implicite ed esplicite che orientano attività, funzioni e condotta in un ambiente
Nelle organizzazioni è spesso formalizzato e istituzionalizzato
Due dimensioni del ruolo in equilibrio
Dimensione prescritta: compiti, procedure, prassi gestionali prestabilite (il "canovaccio")
Dimensione soggettiva: libera interpretazione, stile relazionale, modo di accogliere gli incarichi (dipende dal "pubblico")
L'individuo deve integrare il ruolo richiesto con la propria storia professionale e le proprie attese
Non sempre il ruolo corrisponde alle aspettative, quindi serve controbilanciare conformismo e rivisitazione personale
Adattamento = capacità di creare un proprio spazio personale nel contesto standardizzato
Role set e relazioni tra ruoli
Le relazioni nei contesti lavorativi sono relazioni tra ruoli, non solo tra individui
Role set: aspettative e credenze che un gruppo ha nei confronti di un ruolo
Il comportamento di ruolo è costantemente oggetto di valutazione
Tre dimensioni dei ruoli (Shane)
Funzionale: funzione organizzativa in cui si svolge il ruolo (produzione, marketing, HR, ecc.)
Gerarchica: grado o livello nella scala gerarchica
Centralità/perifericità: quanto il soggetto si trova al centro o alla periferia dell'organizzazione
Ruolo e potere
Potere = abilità di influenzare la condotta altrui e resistere a influenze indesiderate
5 fonti interpersonali del potere:
Posizione: deriva dall'occupare una posizione formale di autorità
Competenza: basato su conoscenze, esperienza e talento
Carisma: legato a particolari caratteristiche personali
Riconoscimento: abilità di controllare la distribuzione degli esiti desiderati
Disconoscimento: abilità di controllare la distribuzione degli effetti indesiderati
Ruolo e genere: persiste una rigida divisione dei ruoli sessuali sul lavoro, dovuta all'interdipendenza tra nuclei culturali, prassi organizzative e difese individuali
Transizioni di ruolo
Assunzione del ruolo: rivisitare convinzioni e percezione di sé per riorganizzare l'assetto relazionale
Cambiamento di ruolo: orizzontale (stesso grado) o verticale (promozione)
Perdita del ruolo: può essere occasione di revisione degli obiettivi, oppure vissuta come perdita o aggressione
I bisogni dell'individuo in un'organizzazione
Le rappresentazioni nell'organizzazione riguardano anche il modo di relazionarsi, non solo identità e ruoli
Il lavoro implica relazione tra le persone
Perché obiettivi comuni si perseguono meglio insieme
Perché l'uomo soddisfa bisogni impliciti attraverso i rapporti lavorativi
Spaltro (1974): critica l'assunto per cui il lavoro sarebbe solo strumento al servizio della vita, quando in realtà è parte integrante di essa e soddisfa moltissimi bisogni
Bisogni soddisfatti dalle relazioni lavorative
Sicurezza: la relazione consolida identità e autonomia
Affiliazione: esigenza di stabilire e mantenere relazioni affettive (con simili per consolidare identità, o con diversi per attrazione verso la diversità)
Potere: spinta a controllare la realtà e compiere qualcosa di significativo (espresso con forza, persuasione, seduzione, generosità)
Equità: ricerca di rapporti paritari, in cui dare e ricevere siano bilanciati
Riconoscimento: esigenza di sentirsi presenti e oggetto di attenzione
Tre funzioni del lavoro sull'individuo (Blustein)
Mezzo di sostentamento e acquisizione di potere: lo scambio pratico consente sostentamento e prestigio sociale
Mezzo di connessioni sociali: opportunità di costruire interazioni con il contesto
Mezzo di autodeterminazione: realizzazione di conquiste personali attraverso quelle organizzative (autonomia, autoefficacia, attaccamento al contesto)
Situazione forte vs debole (Bell e Staw)
Forte: condotte chiare per tutti, sistema di premiazione riconosciuto, confini dell'interazione definiti
Debole: alta incertezza e ambiguità, richiede sforzo di interpretazione e negoziazione, più margini di manovra ma più costi cognitivi e affettivi
Il comportamento non dipende solo dal grado di incertezza, ma da come essa entra in rapporto con i propri bisogni
Ashforth: chi ha forti bisogni di significato, controllo e appartenenza cercherà rapidamente l'adattamento per superare incertezza
Sintesi
Divenire "lavoratore" implica cambiamenti psicologici, non solo di status sociale
Tutte le esperienze lavorative attivano la percezione di competenza, il riconoscimento degli obiettivi, la costruzione dell'identità professionale
Questi bisogni influenzano efficienza e produttività, quindi sono parte integrante del processo produttivo