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2 - Livelli di analisi e ambiti di ricerca/intervento della Psicologia del…
2 - Livelli di analisi e ambiti di ricerca/intervento della Psicologia del Lavoro
Il lavoro come interazione
Il lavoro è fondamentalmente interazione: tra individui, tra individui e organizzazione, tra organizzazione e mondo esterno
Contributi dalla sociologia
Schutz: primo a dare attenzione agli aspetti "micro" del lavoro, perché individua il ruolo del corpo e descrive il lavoro come azione legata a un progetto specifico
L'aspetto relazionale del lavoro sarà poi approfondito dalla psicologia del lavoro, con ottica focalizzata sulle pratiche lavorative
Interazionismo simbolico: ponte tra sociologia e psicologia del lavoro
Hughes (1958): il lavoro come interazione sociale è il tema centrale dello studio sociologico e psicologico del lavoro
Si passa da una lettura generale del lavoro a una prospettiva situata, centrata sulla situazione specifica
La psicologia inizia a occuparsi delle conoscenze tecniche e sociali necessarie allo svolgimento delle pratiche lavorative
Il lavoro dentro un "sistema di sistemi"
Ogni azione, anche semplice, è inserita in un sistema di sistemi che le dà significato
L'individuo, anche quando non è attivo, è già in un luogo, un'epoca, un contesto familiare e socio-culturale
Quando agisce, i punti di scambio con l'esterno aumentano e mutano dinamicamente
Teoria dei sistemi ecologici di Bronfenbrenner
Esamina come gli esseri umani influenzano e sono influenzati dagli ambienti in cui vivono
Cinque sistemi ambientali interagenti:
Microsistema: istituzioni e gruppi con impatto immediato (famiglia, lavoro, amici)
Mesosistema: interazioni tra microsistemi (es. famiglia-lavoro)
Esosistema: legami tra contesto di appartenenza e contesto sociale più ampio (es. famiglia e cambiamenti sul lavoro)
Macrosistema: cultura e corrente di pensiero che guida gruppo/organizzazione/società
Cronosistema: eventi e circostanze storico-sociali che impattano sugli altri sistemi
Coerente con la PdL perché sottolinea l'importanza di considerare le relazioni tra individui e gli elementi dei vari contesti di appartenenza
Analizzare un ambiente lavorativo
Premessa: l'analisi non può riguardare solo il luogo di lavoro in sé
Il lavoro è prima di tutto una relazione, quindi studiarlo significa considerare tutte le dimensioni: struttura, processi, tecnologia, cultura, ruoli, spazio, tempo, norme, retribuzioni, progetto di vita
L'indagine si estende ad altri ambiti di vita
Esperienza familiare, carriera scolastica, famiglia di origine, gruppi di appartenenza
Es. la carriera professionale di una donna è spesso condizionata dalla vita familiare
Atteggiamenti e convinzioni che si strutturano prima (es. a scuola) influenzano la posizione lavorativa
Il lavoro come oggetto di analisi complesso
Va considerato sia in relazione ai sistemi che lo influenzano sia rispetto al senso che assume per gli individui
Non è un'azione definita universalmente, ma il suo significato è socialmente costruito
La PdL tiene conto di: processi percettivi, cognitivi, attentivi, motivazionali, emotività, tratti di personalità, atteggiamenti, attitudini
Cinque livelli di analisi degli ambienti lavorativi
Intrasoggettivo: processi intrapsichici che orientano il comportamento
Riguarda capacità decisionale, elaborazione cognitiva, monitoraggio delle prestazioni
Es. gestione dello stress, modalità di coping, reazioni emotive a eventi critici (Pearlin e Schooler 1978), teorie motivazionali
Soggetto-compito: interazione tra individuo e compito lavorativo
Come le conoscenze guidano l'azione: script, mappe cognitive, modelli mentali (Hodgkinson 2003)
Rapporto tra caratteristiche individuali e modalità di esecuzione, inclusa interazione con nuove tecnologie
Differenza dal livello 1: lo stress qui è esito del rapporto inadeguato tra richieste del compito e risorse della persona (Warr 1987)
Di gruppo: il gruppo come aggregato sociale
Integrazione di competenze, condivisione di compiti/obiettivi, apprendimento, efficienza, gestione dei conflitti
Organizzativo: l'organizzazione come aggregato sociale
Attenzione alla cultura specifica che regola la vita dell'organizzazione
Utile per fusioni/incorporazioni e per studiare l'accoglienza dei nuovi membri (Schein 1992)
Sociale: individuo influenzato dal contesto socioeconomico e culturale
Atteggiamenti e orientamenti lavorativi condizionati da fattori economici, culturali, normativi
Es. incertezza lavorativa in periodi di crisi (Connelly e Gallagher 2004; Fraccaroli 2007)
I livelli vanno considerati simultaneamente e come reciprocamente interagenti
Ottica circolare: non causalità lineare, ma cause molteplici
Interdipendenza: i cinque livelli si influenzano a vicenda e orientano il comportamento
Il rischio è privilegiare un solo livello (es. solo intrapsichico o solo sociale)
L'intervento psicologico nelle organizzazioni
Obiettivo della psicologia: produrre conoscenza sul modo in cui l'individuo si rapporta ai suoi contesti
Le tecniche sono strumenti, non l'obiettivo, quindi non vanno confuse con i fini
In ottica di integrazione bisogna considerare livelli di analisi molteplici, non un solo aspetto per volta
Produrre conoscenza = duplice processo
Attivare una ricerca nel contesto
Rendere individui e gruppi soggetti attivi di cambiamento, sia a livello individuale che organizzativo
Principi dell'intervento
Non può prescindere dall'analisi del contesto specifico
Deve analizzare processi individuali e collettivi, dinamiche affettive tra le componenti dell'organizzazione
Va adottato uno sguardo situato: rinunciare a modelli precostituiti per elaborare una propria strategia dal confronto con la realtà
Il cambiamento è un processo in continua evoluzione, non un passaggio da stato A a stato B
La ricerca-intervento (action-research)
Modello dalla psicologia sociale, a partire dagli anni '50
I soggetti sono coinvolti in prima persona nel processo di cambiamento
Obiettivo: approfondire pratiche specifiche per produrre cambiamento nelle pratiche stesse
Base teorica: teoria del campo di Lewin
Principio gestaltico: la totalità è più della somma delle parti
Comportamento = fenomeno complesso, dipendente da reciproche influenze persona-ambiente
"Spazio vitale": ogni comportamento dipende dall'interdipendenza dei fattori in quel campo in quel momento
La conoscenza co-costruita è strumento fondamentale di cambiamento
Conoscenza già prodotta vs conoscenza costruita
Già prodotta: decodificata con test e questionari
Costruita: il programma viene ridefinito con i partecipanti, che assumono un ruolo attivo e partecipativo
Due possibilità per lo psicologo nelle organizzazioni
Proporre interventi: produrre consapevolezza nelle persone sul modo in cui si relazionano (con altri, con l'organizzazione, con il contesto)
Proporre prodotti: applicare conoscenza già prodotta a una realtà concreta
La scelta tra le due cambia completamente l'ottica professionale
Aree di attività professionale
Formazione del personale, selezione e valutazione, orientamento al lavoro, consulenza organizzativa
Target: sempre "persone in relazione", in organizzazioni pubbliche e private
Fine ultimo: promozione del benessere psicologico di individui, gruppi e comunità sociale (art. 3 Codice deontologico)
L'intervento mira a esplorare dimensioni simboliche e affettive del processo organizzativo, non a risolvere direttamente problemi operativi