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9 - Motivazioni intrinseche - estrinseche - Coggle Diagram
9 - Motivazioni intrinseche - estrinseche
Cosa influenza la motivazione?
Domanda di base: perché alcune persone danno il meglio al lavoro e altre fanno il minimo per lo stipendio?
Capire le componenti permette di attuare operazioni che favoriscano il coinvolgimento attivo
La motivazione impatta sulla prestazione (quantità e qualità) e sull'organizzazione
Ogni comportamento coinvolge aspetti motivazionali legati a cultura, concezioni personali (credenze, opinioni, atteggiamenti) e personalità
Quattro costrutti psicologici che influenzano la motivazione
Locus of control (Rotter, 1966)
È il "luogo" dove l'individuo pensa si trovino le cause del proprio successo o insuccesso
I fatti non sono oggettivi: conta la percezione che la persona ha di ciò che le accade
LOC interno: si attribuisce a sé la causa degli eventi (successo = merito mio, insuccesso = mio deficit)
Limite: può produrre colpevolizzazione eccessiva in caso di fallimento anche per circostanze avverse
LOC esterno: si attribuiscono le cause al caso, alla fortuna, a fenomeni esterni non controllabili
Limite: deresponsabilizza, perché la persona sente di non avere controllo sul proprio successo
La situazione migliore è una via di mezzo: premiarsi per i successi ma evitare eccessive colpevolizzazioni
LOC esterno → scarsa motivazione a impegnarsi; LOC interno → responsabilità e azione orientata agli obiettivi
Stile attributivo
Insieme di atteggiamenti e convinzioni sulle strategie utilizzabili e sul ruolo dello sforzo attivo
Connesso al LOC: un LOC esterno riduce la percezione che i risultati dipendano dalle proprie strategie
Principali attribuzioni: impegno, abilità, facilità, necessità di aiuto, sfortuna
Cinque stili attributivi
Depresso: cause esterne per il successo, mancanza di abilità per l'insuccesso
Pedina: tutto attribuito a cause esterne
Negatore: insuccesso da cause esterne, successo dalle proprie abilità
Abile: tutto collegato alle proprie abilità → rischio di vergogna per l'insuccesso
Impegno strategico: l'impegno è il motore del successo → unico associabile alla motivazione al successo
Negli altri stili la motivazione principale è evitare il fallimento, non raggiungere il successo
Senso di autoefficacia
Percezione di avere le risorse per raggiungere il successo in un compito → grado di fiducia nel proprio successo
Influenzato da esperienze precedenti: successi e raggiungimenti consolidano l'autoefficacia
Anche gestire insuccessi, ricevere feedback differiti e tollerare la frustrazione lo rafforzano
Autostima
Insieme di percezioni, opinioni e sentimenti che ciascuno ha nei confronti di sé
Motivazione al lavoro intrinseca o estrinseca
Definizioni più articolate: Kanfer, Chen, Pritchard e Pinder
Motivazione = insieme di forze che orientano l'azione determinandone direzione, intensità e persistenza
Nella motivazione al lavoro queste forze caratterizzano il rapporto persona-lavoro
Legate a processi psicologici che influenzano sforzo e uso delle risorse in funzione di un obiettivo
La motivazione è dinamica
Può dipendere da fattori interni o esterni, cambia nel tempo e tra persone anche a parità di condizioni
Tre fasi del processo motivazionale
Scelta della direzione: definizione di obiettivi e scopi
Investimento: orienta l'intensità → motivazione potenziale (sforzo possibile) vs motivazione attivata (sforzo effettivo)
Azione: persistenza nel tempo che consente il raggiungimento degli obiettivi
La motivazione al lavoro non è osservabile direttamente → va studiata tramite fattori personali e ambientali
È il risultato di spinte individuali in rapporto con fattori organizzativi e culturali
Può essere influenzata anche da fattori esterni al lavoro (es. familiari)
Sfaccettature: svolgimento del compito, acquisizione competenze, partecipazione al gruppo, strategie di carriera
Motivazione intrinseca
Condotta che mira a benefici e soddisfazione dall'attività in sé
Nasce dal bisogno intrinseco di competenza e autodeterminazione
Il successo rinforza senso di autonomia, efficacia e soddisfazione personale
Es. svolgere un lavoro interessante e appagante
Motivazione estrinseca
Si attiva grazie a una componente di strumentalità: qualcosa di esterno da ottenere (premio, lode) o da evitare (punizione)
L'interesse non è tanto al fare ma a ciò che il fare può produrre
I risultati sono esterni all'attività stessa
Impatto organizzativo della distinzione
Fattori esterni (denaro, scadenze, sorveglianza, valutazione) tendono a diminuire la motivazione intrinseca
Perché mettono in discussione competenza e autonomia, che la sorreggono
E non agevolano lo sviluppo di motivazione intrinseca negli altri
Persone con motivazione estrinseca: più dipendenti da incentivi fissi e fattori contingenti (es. salario)
Lodi e riconoscimenti verbali non interferiscono con la motivazione intrinseca → effetto informativo e di riconoscimento del valore
Nella realtà lavorativa fattori intrinsechi ed estrinsechi si mescolano in un rapporto dinamico
Influenzato sia dai margini di scelta e autonomia individuale sia dalle regole di gestione organizzativa
Le teorie X e Y di McGregor
McGregor, "The Human Side of Enterprise" (1960)
Le organizzazioni devono tenere conto del capitale umano per avere successo
Il management ha un ruolo centrale nel motivare i collaboratori
Modelli di gestione basati su visioni dell'uomo nel lavoro → comprenderli è determinante per organizzazione ed efficienza
Ispirato a Maslow: ogni individuo ha diritto di soddisfare i propri bisogni, l'organizzazione deve adeguarsi
Due stili direzionali, adeguati al tipo di attività e ai collaboratori presenti
Teoria X (negativa)
Presupposto: l'uomo ha avversione naturale al lavoro e lo eviterà appena può
Di conseguenza gli individui vanno controllati e diretti rigidamente
Le punizioni servono a far dedicare le energie agli obiettivi organizzativi
L'essere umano è visto come scarsamente ambizioso, motivato soprattutto dal bisogno di sicurezza
→ Gestione autoritaria, basata su motivazione estrinseca (premi e punizioni)
Dipendenti visti come indolenti, indifferenti e resistenti al cambiamento
Teoria Y (positiva)
Presupposto: lo sforzo nel lavoro è naturale come il gioco o il riposo
Gli uomini sono geniali, creativi, con immaginazione e capacità di problem solving
Controllo e punizioni non sono gli unici mezzi per raggiungere gli obiettivi
L'essere umano è capace di auto-guidarsi e auto-controllarsi per obiettivi in cui è coinvolto
La dedizione è incentivata dalle ricompense associate al raggiungimento, non dall'evitamento della punizione
Valorizza la capacità di assumersi responsabilità e ricercarla, ma nelle giuste condizioni
McGregor: le condizioni industriali sono spesso limitanti per le potenzialità degli individui
Bisogni guida: affiliazione, stima, autorealizzazione
→ Gestione partecipativa, basata su motivazione intrinseca
Lavoratori visti come attivi, responsabili, pronti a condividere obiettivi organizzativi