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8 - La motivazione al lavoro - Coggle Diagram
8 - La motivazione al lavoro
Definizione del costrutto – La motivazione
La motivazione è il motore che avvia la volontà di programmare, perseguire e mantenere un obiettivo
Varia da individuo a individuo e da attività ad attività
È rilevante anche nell'analisi dell'individuo in ambiente di lavoro
Definizione: insieme dei fattori dinamici che spingono a attivare, dirigere e mantenere un comportamento
Si riferisce a quattro dimensioni: attivazione, direzione, intensità, persistenza
Indica il complesso delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel tempo
È una configurazione organizzata di esperienze soggettive
Dipende dall'esperienza individuale, dal sistema di valori e credenze, dagli stili di attribuzione
Serve a capire perché una persona fa qualcosa, in che modo, quanto insiste e perché mantiene impegno
Lo studio della motivazione spiega inizio, direzione, intensità e persistenza di un comportamento diretto a uno scopo
Es. ciò che spinge una persona a eseguire e riprodurre pratiche lavorative
Distinzione tra motivazioni primarie e secondarie
Primarie: legate a meccanismi fisiologici necessari alla sopravvivenza (fame, sete)
Secondarie: influenzate da meccanismi psicologici-cognitivi
La motivazione è centrale nella vita umana
È uno dei motori principali delle azioni, una molla per capire scelte, aspirazioni e grado di impegno
Inquadramento teorico della motivazione
Due grandi filoni: teorie sulle motivazioni primarie e teorie sulle motivazioni secondarie
Filone 1 – Teorie sulle motivazioni primarie
Teoria Pulsionale Biologica (modello meccanicistico)
La motivazione interviene quando un bisogno fisiologico supera una soglia
Distinzione: motivazione = perché dello stato di attivazione e direzione; bisogno = esigenza interiore, forza propulsiva
Freud – Teoria pulsionale psicoanalitica
Motivazione presente a livello inconscio, guidata da pulsioni sessuali (Eros) e aggressive (Thanatos)
Lorenz – Teoria pulsionale etologica
Pulsioni specie-specifiche, ma influenzabili da esperienza e apprendimento
L'ambiente non crea istinti assenti, ma modula quelli di base (inibendoli o esaltandoli)
Filone 2 – Teorie sulle motivazioni secondarie
Maslow – Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni (psicologia umanistica)
Motivazioni = bisogni, organizzati in piramide gerarchica
Base: bisogni di carenza (primari); apice: bisogni di crescita (abbondanza)
Sei livelli: fisiologici → sicurezza → amore/appartenenza → riconoscimento → realizzazione di sé → trascendenza
Il passaggio al livello superiore richiede la soddisfazione di quello inferiore, altrimenti la costruzione crolla
McClelland – Teoria della motivazione al successo
Tre motivazioni secondarie, derivate da esperienze precoci e socializzazione, non gerarchiche ma diverse per intensità
Motivi impliciti → diventano motivazioni esplicite con esperienza e apprendimento
Motivazione al successo: desiderio di fare le cose al meglio; conta la convinzione che il risultato derivi dal proprio impegno
Metodo: analisi del contenuto immaginativo → soggetti preoccupati per la prestazione scrivono storie sulla riuscita
Chi ha alto bisogno di successo sceglie compiti di difficoltà moderata, perché il rendimento rifletta le abilità
Chi è motivato al successo raramente è leader di grandi gruppi, perché più interessato al risultato in sé
Motivazione all'affiliazione: piacere del contatto, relazioni sociali positive, calore umano
Motivazione al potere: esigenza di controllo sugli altri
Potere personalizzato (dominare l'avversario) vs potere socializzato (ruolo di guida)
Limiti: si focalizza solo sui bisogni secondari sociali; non spiega persistenza/decadimento nel tempo; non chiarisce quali condotte soddisfano i bisogni
Anni '50-'60: primi studi sulla motivazione, ma difficoltà a cogliere la complessità del fattore motivazionale
Ulteriore distinzione: teorie di contenuto vs teorie di processo
Contenuto: individuazione e analisi di bisogni e mete individuali
Processo: azioni che producono e sostengono la motivazione nelle organizzazioni
Approccio moderno: comprendere il rapporto persona-contesto lavorativo in entrambe le direzioni
Visione riduttiva se si focalizza solo sull'individuo, senza considerare l'interscambio con il contesto
Oggi: modelli complessi, motivazione come dimensione variabile che si evolve nella relazione individuo-organizzazione
L'azione situata aggiunge fattori co-costruiti socialmente (esperienze, progetti di vita, appartenenza a comunità)
In ambito occupazionale la motivazione può risiedere in incentivi, affiliazione, partecipazione a obiettivi e strategie
La motivazione negli ambienti lavorativi
Maslow come svolta nell'organizzazione del lavoro
Per la prima volta fa comprendere l'importanza oggettiva della motivazione nell'attività lavorativa
Pone attenzione sull'esperienza soggettiva, trascurata nei modelli tayloristi e fordisti
McGregor (1966, MIT Sloan): i lavoratori vogliono lavorare, ma vogliono che il lavoro abbia un senso
Il vero problema non è motivare le persone, perché l'uomo è per natura motivato (sistema organico, non meccanico)
Il problema è dirigere le energie in particolari azioni piuttosto che in altre
Il lavoro è parte centrale della vita: sopravvivenza fisica, sviluppo psicologico, serenità personale
Consente autonomia e valorizzazione delle proprie potenzialità
Considerare l'esperienza soggettiva supera la dinamica stimolo-risposta
Il comportamento è raramente risposta diretta alla realtà, più spesso è reazione alla percezione soggettiva della realtà
Non è solo il fattore economico a orientare verso il lavoro
La motivazione è molla più potente dello stipendio, perché lo stipendio non garantisce presenza attiva né raggiungimento degli obiettivi
Essere motivati è determinante sia nella vita privata sia nel lavoro
In un contesto organizzativo: valutare i bisogni che ciascuno mette in campo e come cerca risposta attraverso il lavoro
Questo permette di definire, direzionare e ricalibrare l'organizzazione del lavoro
L'organizzazione come luogo di convivenza e rete di relazioni
Gli individui si avvicinano ad altri per ragioni diverse, che possono dare continuità all'impegno
Essere motivati significa cose diverse da persona a persona e nei diversi momenti della carriera
Doppia prospettiva organizzativa
Le organizzazioni cercano persone già motivate (spinta intrinseca) → migliora efficienza ed efficacia
Ma devono anche trovare modalità per sostenere e motivare i propri attori
Fattori dello studio della motivazione al lavoro
Direzione: il corso che prende l'attività, funzionale a scopi personali, organizzativi o entrambi
Intensità: grado di sforzo e energia richiesta per le attività scelte
Persistenza: mantenimento del comportamento anche di fronte a ostacoli e imprevisti
Fattori esterni alla motivazione individuale
L'interazione sociale e i fattori esterni possono influenzare e ristrutturare la percezione soggettiva
Tre macroaree dello scambio lavorativo
Input: avvio dell'attività (impegno, tempo, competenza, disciplina)
Prestazione: dimensione processuale (quantità e qualità del lavoro)
Risultati attesi: esigenze soddisfatte dall'obiettivo (stipendio, sicurezza, benefit, riconoscimenti sociali)