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18 - Il gruppo di lavoro - Coggle Diagram

- - - - Richiede coinvolgimento personale sia sul compito sia sulle dinamiche del gruppo come gruppo efficace
    - - Il susseguirsi non è netto: fasi ibride si sovrappongono
      - Forming (formazione): il gruppo prende vita, si definiscono obiettivi e aspettative
        
        Il leader è figura chiave: garantisce struttura, sicurezza, vincoli e ruoli
      - Storming (conflitto): aumenta la conoscenza reciproca → primi disaccordi, aggressività, disorientamento
        
        Il gruppo sembra meno produttivo, clima di insoddisfazione
      - Norming (strutturazione): si risolvono le problematiche, si consolida fiducia e comunicazione
        
        Possono emergere leader informali accanto a quelli formali
      - Performing (efficienza): il gruppo è efficace, le risorse sono messe a disposizione dell'obiettivo condiviso
        
        Il conflitto diventa costruttivo, le critiche sono opportunità di crescita
      - Adjourning (sospensione): raggiunto l'obiettivo il gruppo si scioglie o diventa statico
        
        Possibili sentimenti di angoscia e perdita, finché un nuovo obiettivo riattiva il gruppo
    - - Un gruppo diventa gruppo di lavoro quando le dinamiche si fondano su integrazione, fiducia e negoziazione continua
    - - Obiettivo: finalità chiare e condivise, con parametri di verifica del raggiungimento
      - Metodo: strategie operative, principi e norme per lavorare e decidere in modo funzionale
      - Ruolo: funzioni assegnate in base alle competenze, rispecchiano le dinamiche relazionali
      - Leadership: coordina compiti e obiettivi, bilancia membership (bisogni individuali) e groupship (bisogni del gruppo)
        
        Leader formale organizza; può farsi affiancare da leader informali
      - Comunicazione: facilita scambio di informazioni e negoziazione di significati (relazionali, di contenuto, di innovazione)
      - Clima: grado di benessere percepito, dato da credenze, aspettative e rappresentazioni dei membri
      - Sviluppo: percorso di crescita e costruzione di conoscenza, a livello organizzativo e individuale
    - - Permettono di cogliere preventivamente aspetti deficitari o malfunzionanti
- - - - Devono essere chiari e condivisi da tutti, perché questo favorisce appartenenza e coesione
      - In un'organizzazione devono essere coerenti con le aspettative e richieste dell'organizzazione stessa
      - Servono a definire un contratto preciso e criteri oggettivi di valutazione
    - - Vengono dati per scontati perché già definiti dall'organizzazione
      - Si sottovaluta la necessità di presentarli da più punti di vista e definirli a livello operativo
      - Se non sono chiari, il gruppo rischia di stravolgere ciò che deve fare
      - È importante che gli obiettivi siano sentiti come propri, ma approfonditi mantenendo coerenza con le richieste aziendali
    - - Definiti come risultato: chiariti tramite le caratteristiche del prodotto da raggiungere
      - Definiti come scopo: nelle motivazioni organizzative, per contestualizzare vincoli e criticità
      - Ancorati a dati concreti: esigenze, risorse e vincoli reali; l'analisi in gruppo avvia discussione critica condivisa
      - Suddivisi in compiti e fasi di lavoro: scandiscono tempi, risorse e obiettivi da perseguire
      - Realizzabili: progettati per essere raggiunti anche nonostante vincoli e difficoltà
    - - L'obiettivo deve essere chiaro e condiviso, così ogni membro si sente responsabile
      - Devono essere chiare anche modalità di raggiungimento e ruoli di ciascuno
      - L'organizzazione deve supportare gli obiettivi, perché il gruppo senta le sue azioni riconosciute come importanti
- - - - Non è facilmente analizzabile, tende ad essere sottovalutato finché non emergono difficoltà
    - - Riconoscimento reciproco: se alto, comporta tolleranza del conflitto e buona integrazione di capacità e competenze
      - Apertura e feedback: possibilità di discutere criticamente e in modo trasparente senza minacciare la coesione
      - Fiducia tra membri e con il leader: consapevolezza di poter essere ascoltati, capiti e sostenuti
      - Calore: atmosfera collaborativa e armoniosa, con coesistenza di focus sul compito e sulle relazioni
    - - Nelle prime fasi monitora e orienta il clima
      - Man mano che il gruppo evolve, delega quote di responsabilità a tutti i membri
      - Prevenire il deterioramento diventa interesse collettivo: tutti devono sentirsi liberi di intervenire
    - - Intesa come motivazione e soddisfazione rispetto al lavoro e all'appartenenza al gruppo
      - Se i membri sono ingaggiati e soddisfatti, il gruppo funzionerà come gruppo di lavoro
- - - - Strutturare un'agenda di lavoro che scadenzi fasi e obiettivi (micro e macro)
      - Evidenziare priorità, vincoli e opportunità
    - - Le discussioni devono avvenire entro una cornice chiara stabilita preliminarmente
      - Modalità possibili: turno di parola, per richiesta, a ruota libera — l'importante è che sia decisa prima
      - Eccezione: il brainstorming può avere una cornice più libera
    - - Approvazione per maggioranza: metodo più efficace ma non favorisce la condivisione piena
      - Alternativa: valutare e discutere tutte le alternative per trovare una soluzione co-costruita (più dispendioso in tempo)
      - In generale: basarsi sui bisogni attuali del gruppo, valutare dinamiche interne, momento di vita e tempistiche
    - - Il gruppo deve potersi ristrutturare in funzione delle esigenze contingenti
      - I membri possono svolgere ruoli diversi nel tempo, condividendo la responsabilità
      - Un gruppo flessibile è aperto ai cambiamenti, meno soggetto a fratture nei momenti critici
    - - Variabile che pone il focus sui risultati: metodi funzionali → decisioni efficienti → alta qualità dei risultati
      - I risultati devono essere percepiti come frutto del gruppo, non dei singoli
    - - Interno: tutti i membri apprezzano il contributo degli altri
      - Esterno: anche l'organizzazione deve valorizzare ciò che il gruppo produce
- - - - Non assegnati a priori: vengono interpretati man mano che il gruppo si forma
      - Riconosciuti con consenso implicito di tutti, perché utili agli obiettivi o alle relazioni affettive
    - - Implementatore: pragmatico, organizzato, buon pianificatore; disfunzionale se troppo rigido
      - Coordinatore: moderato, autocontrollo, mantiene saldo l'obiettivo organizzativo
      - Leader funzionale: dinamico, estroverso, orientato all'obiettivo a breve termine, integra i punti di vista
      - Creativo: grande capacità immaginativa, originale, lontano dagli schemi
      - Valutatore: prudente, razionale e analitico
      - Empatico: sensibile, collaborativo, disponibile nei rapporti interpersonali
      - Perfezionista: preciso, coscienzioso, attento ai dettagli, ansioso di completare puntualmente
    - - Ha a che fare con la percezione di avere capacità e risorse, di essere efficaci nell'organizzazione
      - Può determinare situazioni conflittuali
    - - I membri devono potersi esprimere e confrontare apertamente, in modo assertivo e con rispetto reciproco
      - Punti di vista diversi sono opportunità di conflitto costruttivo
      - La discussione e la valutazione portano a nuovi spazi di negoziazione