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Lez. 9 - Comunicazione e potere - Coggle Diagram
Lez. 9 - Comunicazione e potere
Il leader
Potere: capacità di esercitare influenza e condizionare gli altri membri del gruppo (Levine e Moreland, 1990)
Cinque sottocategorie di potere, distinte per impatto e modalità d'azione
Potere di ricompensa: capacità di promettere ricompense simboliche o materiali
Potere coercitivo: minaccia e costrizione, con sanzioni se non c'è adesione
Potere legittimo: i membri interiorizzano le norme che legittimano chi lo detiene
Potere d'esempio: basato sull'identificazione dei membri con chi lo possiede
Potere di competenza: legato a un ambito specifico, per maggiore esperienza sul campo
I primi tre → conformismo apparente, non toccano la dimensione interiore dei membri
Gli ultimi due → più centrati sul riconoscimento e la valorizzazione del potere altrui
Leadership: introdotta a partire dal concetto di potere, ma se ne discosta
Il leader ha la maggiore influenza sui membri, maggiore di quella che subisce, e lo status più alto (Brown, 2005)
Il leader è al centro della comunicazione intra-gruppo
Due funzioni fondamentali del leader
Funzione socio-emozionale: crea clima armonioso e cooperativo, cura sentimenti e rapporti interpersonali
Stile relazionale, supportivo, amicale, sede conflitti e tensioni
Centratura sul compito: orientato al raggiungimento degli obiettivi grazie a competenze specifiche
Stile autoritario, emette comandi, spinge al rispetto delle regole, esplicita le gerarchie
Genera spesso tensione e antagonismo tra i membri
Il leader ideale assolve entrambe le funzioni, ma nella pratica sono spesso due persone distinte (Petruccelli, 2010)
La leadership
Relazione tra personalità, cultura e struttura sociale
La personalità predispone a occupare posizioni che gratificano bisogni personali
Valori e atteggiamenti di status si incorporano nella personalità, quindi influenzano tutte le interazioni sociali (Amerio, 2007)
Leadership vs potere, autorità, controllo: si distingue perché integra questi concetti con un consenso volontario del gruppo (accettazione all'unanimità)
Concezione individualistica della leadership: "leader si nasce"
Teorie della personalità (Stogdill, 1948, 1974): tratti individuali come sicurezza, intelligenza, capacità di orientare il gruppo
Concezione sostanzialmente abbandonata, ma utile a evidenziare tratti ricorrenti nei leader (Amerio, 2007)
Approcci situazionali (Bales, 1950): il leader è scelto in base alle competenze rispetto agli obiettivi, non ai tratti fissi
Critica: sembra escludere il leader dal contesto, mentre ne è parte costituente
Due ruoli del leader secondo Bales, complementari e difficilmente riuniti nella stessa persona
Centrato sul compito
Centrato sulle relazioni: ruolo emozionale, cura l'armonia del gruppo
Clima sociale e comportamento del leader (Lippitt e White, 1943): il potere del leader dipende anche dal clima che produce nel gruppo
Modalità autocratica: forte dipendenza dal leader, gruppo orientato a produttività e obiettivi
Modalità democratica: atmosfera serena, meno aggressiva, meglio bilanciata tra compito e relazioni → la più efficace
Modalità permissiva: basso intervento del leader, clima caotico, bassa produttività
Modello della contingenza (Fiedler, 1965): la performance dipende dall'interazione tra stile del leader e ambiente
Tre fattori contingenti che rendono la situazione favorevole al leader
Relazioni leader-membri: buone se c'è stima reciproca, onestà, clima positivo
Strutturazione del compito: chiarezza di obiettivo, indicazioni, risultato atteso
Potere di posizione: forte o debole secondo la competenza professionale e relazionale
Scala LPC (Least Preferred Co-Worker): LPC basso → leader orientato al compito; LPC alto → leader orientato alle relazioni
Altri due modelli contingenti
Leadership situazionale (SLT, Hersey e Blanchard, 1993): lo stile efficace dipende dal grado di maturità dei collaboratori
Gruppo poco maturo → leader più prescrittivo
Gruppo molto maturo → leader delega, chiarendo solo gli obiettivi
Modello della contingenza decisionale (Vroom e Yetton, 1973): l'efficacia dipende da quanto i subordinati accettano/partecipano alla decisione
Cinque stili decisionali, dall'autocratico puro al partecipativo, con tre forme intermedie di consultazione
Passaggio storico: da approcci individualistici → a modelli situazionali → a teorie transazionali (scambio di risorse tra leader e gruppo)
Modello di Hollander (1993; Hollander, Julian, 1970): il leader acquisisce prima credibilità idiosincratica conformandosi alle norme del gruppo
Criteri di legittimazione: conformità iniziale, competenza, elezione da parte del gruppo, identificazione col gruppo
La relazione leader-gruppo si mantiene con lo scambio continuo di risorse valutate positivamente da entrambi
Altri due tipi di leadership
Trasformazionale (Burns, 1978): il leader interpreta i bisogni del gruppo e lo motiva a trasformarsi, con impegno e collaborazione di tutti
Carismatica (House, 1977): il leader fornisce modelli esemplari e convincenti, con alta motivazione trasmessa agli altri
Leader e gestione del gruppo
Il leader determina successo o insuccesso del gruppo, eletto formalmente o meno: emerge sempre in ogni gruppo sociale
Ai due poli estremi del gruppo si trovano sempre due figure focali, che garantiscono confronto e dinamicità
"Yes Man": si assoggetta alle decisioni del leader senza intralciarlo
Visto negativamente dagli altri, perché considerato privo di personalità
Ma utile al leader: persona di fiducia a cui affidare compiti e deleghe, per stabilità nelle scelte
"Bastian Contrario" (No Man): si oppone alle decisioni del leader, a volte a prescindere
Se propone alternative valide → benefici collettivi
Se solo disfattista → dissapori e blocchi nel lavoro del gruppo
Funzione di critico verso le proposte del leader e del gruppo
Importanza del confronto: mettersi in discussione e ascoltare gli altri è fondamentale
I conflitti sono normali in un gruppo propositivo, quindi se affrontati con apertura mentale migliorano la comprensione reciproca e il clima
Il confronto permette di allentare le tensioni, tramite compromessi per un fine comune, garantendo armonia e progresso
Ogni membro deve sentirsi considerato, altrimenti la frustrazione indebolisce il gruppo
Sia Yes Man che Bastian Contrario sono sempre presenti insieme al leader, quindi testimoniano un'eterogeneità fondamentale per la buona riuscita del gruppo