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Sociologie de l'organisation - Coggle Diagram

- - - - Le comportement peut ê formalisé de 2 façons ≠
        
        Par réglement : créer des réglements valables pour tout type de situation. pour tout le monde. qui peut ou ne peut pas faire quoi, quand, où, avec qui et avec la permission de qui. (SO2p98)
        
        Liée au poste et au flux de travail : l'orga spécifie le travail lui-même, d'habitude sous la forme d'une description de poste (phases du travail, ordre, durée, etc.) (SO2p98)
      - Quel que soit le moyen utilisé pour la formalisation, l'effet sur la personne qui fait le travail est le même : son comportement est régulé. par exemple : pour ce qui est de la manière de faire le travail, le contrôle revient à la technostructure. --> ainsi la formalisation /comportement conduit à une division verticale du travail. "les organisations formalisent le comportement pour en réduire la variabilité, et en fin de compte pour le prédire et le contrôler. (SO2p99)
        formation : processus par lequel sont enseignées les connaissances et les aptitudes liées au travail.
        Socialisation : processus par lequel sont acquises les normes de l'organisation.
        Dasn les deux cas, il s'agir de "l'internalisation" par les individus de comportements standardisés. (SO2p110)
      - La formalisation, deuxième caractéristique relative aux postes de travail, désigne l’existence de règles et de procédures qui encadrent les activités des salariés. (SO1)
        Ce paramètre connait une multitude d'appellations dans la littérature mais Mintzberg la nomme "formalisation du comportement". en notant qu'il représente la façon qu'a l'organsation de limiter la marge de manoeuvre de ses membres. elle est le paramètre de conception par lequel les processus de travail de l'organisation sont standardisés. (SO2p97)
      - Critique /formalisation
        
        De là découlent des conséquences. Les individus ont une tendance naturelle à résister à la formalisation et à la dépersonalisation. En découlent des "pathologies organisationnelles" qui résultent des excès commis dans cette direction soit une résistance des opérateurs et une des conséquences dysfonctionnelles (allant par exemple de l'absentéisme, la rotation du personnel, les grèves, la rigidité des comportements, une mauvaise qualité des services-clientèle jusqu'à la subversion du système lui-même) (SO2p104)
        
        Problèmes psychologiques liés à l'organisation du travail : très répétitive, formalisée, spécialisée horizontalement, verticalement. (SO2p104)
    - - Horizontale : concerne la variété des opérations affectées à un salarié. Plus elle est forte, moins la variété est grande et plus le travail revêt un aspect répétitif (implique une hiérarchisation horizontale (7 Galluzzo). (SO2)
      - Verticale : sépare la réalisation du travail de son administration. Lorsque la spécialisation verticale est forte, le salarié ne fait qu’exécuter le travail. Si la spécialisation verticale est faible, le salarié exerce (SO2)
      - critique /spécialisation
        
        Wortthy dit que : "Tout ceci a été la source d'un gaspillage dantastique pour l'industrie et pour la société, parce qu'on n'a pas utilisé convenablement la ressource la plus précieuse de l'entreprise : l'ensemble des capacités multiples et complexes des individus". (SO2p92)
        
        Juste pcq l'accroissement de l'aliénation ouvrière est devenu une menace pour la productivité et la renta des entreprises, les choses ont commencé à changer. sous le nom de "l'élargissement du travail", pour la dé-spécialisation horizontale et "d'enrichissement du travail". On en parle aussi sous le nom de QVT (qualité de vie au travail). (SO2p93)
        
        Source de nombreux problèmes, notamment de coordination et de communication. --> surtout sur l'impact sur l'opérateur, sur les sentiments qu'il peut avoir envers son travail, sur la motivation qu'il a à bien faire son travail. Taylor en est à l'origine (USA au début)
        But /spécialisation = avant tout de réduire la qualification requise. que le trav soit le plus répétitif possible.(SO2p91)
        selon Taylor : "il faut retirer tout travail intellectuel de l'atelier", "minimiser les caractéristiques qui différencient le plus les ouvriers des machines" "comparaison avec des enfants et une salle de classe" --> infentilisation, décalificartion et dévalorisation. (SO2p92)
      - L'élargissement du travail
        
        Attention, pas tout rose --> un élargissement peut aussi être source d'échecs. Certes + de succès que d'échecs, mais ne doit pas nous amener à penser que ce soit un remède magique...
        
        Certains pensent qu'il peut s'agir de l'âge (les personnes âgées + propices à aimer la routine), d'autres qu'il s'agit du milieux urbain (où l'élargissement du travail est moins accepté. Mintzberg pense que le plus à même de justifier ces différences de point de vue sont les dimensions psychologiques, liées à la personnalité, regroupées sous la dénomination de "tolérance de l'ambiguité". et la "théorie de la hiérarchie des besoins" de Abraham Maslow (1954)permet d'expliciter cela en rangeant les besoins des individus selon 5 niveaux successifs : psychologiques, de sécurité, d'appartenance, d'estime et de statut, et d'actualisation (créer, s'accomplir).
        
        Selon elle, les besoins d'un certain niveau ne commencent à jouer un rôle qu'à partir du moment où les besoins de niveaux inférieurs sont largement satisfaits. S'applique à la conception des posts de travail : les individus qui sont à l'extrêmité basse de l'échelle préfèrent un travail spécialisé, et ceux qui sont de l'autre extrêmité répondent favorablement à l'élargissement du travail. (SO2p96)
        
        Parfois pas rentable pour l'entreprise, mais c'est pas le sujet, on s'intéresse au vécu des travailleurs et là, on observe que certains ouvriers préfèrent les postes de travail spécialisés et répétitifs... ce qui est bon pour l'un est mauvais pour l'autre. L'un adore ce que l'autre déteste. Les ouvriers, obsédés par la sécurité, acceptent sans difficulté de voir leur comportement formalisé car c'est là pour eux un moyen de protection. (SO2p107)
        
        IMPORTANT : ceci explique pourquoi la qualité de vie au travail est devenue récemment une question importante : avec lélévation du niveau de vie et la croissance du niveau moyen d'éducation, les citoyens des pays indistrialisés ont gravi les degrés de la hiérarchie de Maslow. (SO2p96)
        
        Horizontal : l'ouvrier a des tâches d'execution diverses liées à la production des biens et services.
        
        Vertical : (ou "enrichissement du travail") : l'ouvrier est à un post comportant non seulement plus de tâches, mais où il acuiert également + de contrôle sur son travail --> (donc plus de respos) (SO2p93)
    - - Liée à l'existence de procédures, d'événements revenant régulièrement et légitimes dans l'organisation (SO2p101)
  - - - Mintzberg précise qu'il existe plusieurs sortes de structures bureaucratiques, lune ou le pvr de décision est centralisé, l'autre où il ne l'est pas. DONC une structure est bureaucratique si son comportement est prédéterminé et prévisible, c'est à dire standardisé.
      - La formalisation est souvent utilisée par des organisations généralement appelées "bureaucratiques" au sens technique (et non péjoratif) donné par Max Weber, soit 'un type "idéal" destructure, idéal ne signifiant pas parfait mais pur. Et il décrit ainsi les caratéristiques de cette structure pure :
        
        Il y a le principe du caractère fixe et officiel des zones juridictionnelles, qui sont généralement déterminées par des règles, c'éest à dire par des lois ou des réglements administratifs.
        
        Le sprincipes de la hiérarchie des offices et des niveaux d'autorité signifent qu'il existe un système fermement ordonné de supérieurs et de subordonnés dans lequel les postes plus élevés supervisent les postes qui leur sont subalternes.
        
        La gestion de bureau moderne est fondée sur des documents écrits qui sot conservés sous leur forme originale ou sous une forme abrégée
        
        La gestion d'un bureau, au moins pour un bureau spécialisé (et cette gestion est tout à fait moderne) requiert en général une formation approfondie et une expertise.
        
        la gestion d'un bureau suit des règles générales qui sont plus ou moins stables, plus ou moins exhaustives, et qui peuvent être apprises. La connaissance de ces règles représente une savoir technique spécial qu'ont les membres de l'encadrement. Ce savoir est la jurisprudence, ou la gestion administrative ou la gestion des entreprises.
    - - La structure organique est caractérisée avant tout par des relations de travail lâches et informelle (les problèmes sont réglés à mesure qu'ils surgissent). En effet, la structure bureaucratique met l'accent sur la standardisation, la structure organique est fondée sur l'ajustement mutuel selon Burns et Stalker. MAIS Mintzberg la définira comme étant caractérisée par l'absence de standardisation. (SO2p103)
      - Elles sont l'opposé des structures bureaucratiques en tout point (def SO2p103)
- - - - Aussi, Galluzzo parle de "dualisation" de la main d'oeuvre pour désigner la distinction entre 2 strates parmi les travailleurs : les ouvriers permanents et les ouvriers subalternes ("casual worforce" en anglais). les premiers bénéficient d'horaires stables et de revenus plutot élevés. Les subalternes sont souvent employés à temps partiels, facils à licencier et moins bien payés. On leur réserve les travaux les plus pénibles et dangeureux. Tandis que les permanents sont installés depuis des décennies, les subalternes n'y restent pas plus de quelques années. (7p73)
      - Tous ces travailleurs vendent leur force de travail mais selon des modalités différentes et qui n'impliquent pas un même niveau de pénibilité. Ils n'ont pas tout à fait les mêmes intérêts et ne réagissent pas de la même façon aux changements de méthode, qui peuvent nuire aux uns tout en confortant les autres. Par leur rôle dans le rpocessus de travail, certains ouvriers peuvent exercer un certain pouvoir sur l'encadrement comme sur les opérateurs. De ce fait, ces ouvriers disposent d'un plus grand pouvoir de négociation, qui leur permet d'obtenir de leur hiérarchie de meilleures conditions de travail ainsi qu'un meilleur salaire. En conséquence, ils pevent se laisser aller au sentiment de constituer une artistocratie ouvrière, et mépriser les travailleurs de base (7p69)
      - Les 2 groupes n'ont généralement pas le même profil socio-démographique : les permanents sont souvent des hommes mûrs issus de l'ethnie majoritaire, les subalternes de jeunes femmes racisées, voire étrangères. (dans les grandes lignes bien sûr. (7p73)
      - Une telle politique présente plusieurs avantages. tout d'abord, elle permet de rapprocher les ouvriers permanents de l'encadrement et de la direction, qui semble les protéger en les plaçant au centre de l'organisation. Lors d'une crise, on se débarassera des subalternes. Attention, la frontière ne devra pas être entièrement perméable : qlq subalternes seront parfois choisis pour rejoindre els rangs des permanents, qui entretiendra chez les autres l'espoir d'être récompensés pour leur endurance. (illusion de l'évolution) (7p73)
      - La création des "petits chefs". Comme le dit Mintzberg, la division verticale du travail peut rappeler la hiérarchie militaire. POur que la stratégie décidée au sommet se rtraduise efficacement sur le terrain, le commandement doit pouvoir compter sur de bons sergents. Ils sont tous investis d'une parcelle de l'autorité patronale au nom de laquelle ils font respecter l'ordre usinier. Ils sont chargés de l'orga concrète du processus de production.
        Les petits chefs sont des ouvriers en col blanc qui ne sont ni totalement des ouvriers, ni vraiment des cols blancs. "agents subalternes de la domination capitaliste", ils occupent des "positions contradictoires au sein des rapports de classe". Ils dominent les échanges horizontaux et subissent les échanges verticaux. (7p76)
        Le mécanisme de dévalorisation de la force du travail par la simplification des tâches n'est pas applicable à toutes les industries et à tous les niveaux de la chaine de production. Lorsqu'une tâche complexe ne peut être dissoute via davantage de parcellisation ou d'autonomisation, il est nécessaire de retenir le petit nombre d'ouvriers dont on dépend réellement en instaurant la politique de dualisation en question. (7p83)
      - notion de "Contrôle hégémonique" dans un "style familiariste" : vise à faire consentir les travailleurs de leur propre exploitation. Délaissant les mesures coercitives, adoptant une réthorique habile, tantot familialle, tantot démocratique. laissant à certaisn ouvriers une certaines autonomie. Il s'agit ici dans certains cas de surexploiter sans terroriser. Conserver les exigences et la rigueur initales (rallongement du temps de travail, forte productivité, rabottage des coûts, etc.) sans imposer une discipline rigide. L'ordre usinier (règles, interdiciton et cadence) resent en vigueur. Les pêtits chefs se montretn alors indulgents, tolèrent les retards occasionnels, autorisent les ouvriers à discuter, écouter la radio, etc. tant que l'impact sur la production reste négligeable. L'encadrement accorde aux travailleurs un peu d'autonomie et une certaine illusion de pouvoir. C'est une technique managériale qui vise à susciter de l'engagement au travail, en maquillant les rapports de domination et d'exploitation. C'est une forme subtile et efficace d'autoritarisme qui, tout en continuant de maximiser la productivité et l'exploitation des travailleurs, se pare des atours de la bienfaisance et de la'affabilité. (7p107)
    - - Les frontières sont claires, la hiérarchie s'inscrit dans les corps et les esprits.
        Dans ce genre d'orga hiérarchique, "les supérieurs demandent rarement l'avis des ouvriers, ces subalternes installés dans leurs habitudes, aux capacités d'analyse supposément limitées."
        Cela rejoint Zoä et Visier qui affirment dans le secteur de la RC que l'empirique est de plus en plus discrédité au profit des supérieurs hiérarchiques et de la technostructure qui détient toute crédibilité.
      - ref à la structure de Mintzberg. Chaque groupe social possède des objectifs partiellement opposés, des rôles contradictoires, si bien que le conflit et la tension sont inhérent au process de production. NB : Galluzzo ne fait que ref aux structures bureaucratiques de Mintzberg.
      - Cette div est consolidée par des modalités de recrutement et de traitement différenciés.
        
        Les individus qui composent le sommet stratégique et la technostructure sont des bourgeois, ayant fait de longues études. Ils jouissent de salaires élevés et stables. Ce sont des cadres.
        
        Les conditions d'existence de ces cadres diffèrent radicalement de celles des ouvriers, dont les salaires, en plus d'être faibles, sont plus souvent irréguliers, composés d'un mixte de taux horaires, d'heures supplémentaires et de primes de production.
        tandis que le salaire des cadres tend à augmenter au fil de leur carrière, celui des ouvriers stagne, voire régresse à partir d'un certain âge. (7p66)
      - Attention, un tel hermétisme est très efficace pour garantir un contrôle des travailleurs, mais peut dégrader les performances productives. D'où la volonté de certaines entreprises de contrebalancer avec la division verticale du travail apr des méthodes de management participatif, qui réhorizontalisent superficiellement les rapports entre travailleurs. (7p67)
- - - - La rationalisation moderne de la restauration collective substitue la créativité et le jugement empirique du cuisinier par des procédures strictes et standardisées
        
        Les contraintes de sécurité alimentaire (méthode HACCP), les impératifs budgétaires rigides et les exigences nutritionnelles (recommandations du GPEM/DA) encadrent chaque étape de l'activité.
        
        Le pouvoir de décision sur les menus et les appellations glisse du chef de cuisine vers des services marketing, méthodes ou diététiques, déconnectés de l'histoire culinaire traditionnelle.
        
        Les savoirs valorisés ne concernent plus la maîtrise technique du produit brut, mais la capacité à gérer des flux logistiques, à calibrer des courbes de température ou à appliquer des calculs d'optimisation élaborés par des ingénieurs.
    - - Le sentiment de déprofessionnalisation s'enracine dans le décalage entre la socialisation primaire des cuisiniers et leur réalité de travail
        
        Formés dans les écoles hôtelières et socialisés dans la restauration commerciale traditionnelle, les cuisiniers intériorisent un idéal de prestige social, de complexité technique et d'indépendance artisanale.
        
        L'insertion en restauration collective, souvent subie pour des raisons de qualité de vie ou familiales, est vécue comme une rupture biographique. Face à des tâches jugées routinières et un cadre perçu comme « domestique » ou « subalterne », les cuisiniers éprouvent un sentiment de déclassement.
        
        Pour compenser cette perte identitaire, beaucoup développent un syndrome nostalgique, se référant au mythe d'un « âge d'or » artisanal.
    - - Le premier moteur de la déqualification réside dans la dissociation spatio-temporelle de la production et de la consommation (14 & 8). L'implantation des cuisines centrales « en liaison froide » transforme les unités de préparation en véritables usines agroalimentaires. Dans ce cadre industriel :
        
        Le recours massif aux produits d'assemblage culinaire (semi-élaborés, surgelés, appertisés) réduit l'activité du cuisinier, menaçant de le transformer en un « simple ouvreur de poches ».
        
        La parcellisation des tâches prive le cuisinier d'une vue globale sur la matière brute (suppression du désossement, du nettoyage des légumes ou de la réalisation des sauces de base).
        
        Le besoin de qualification technique diminue au profit d'un personnel non qualifié et polyvalent, employé pour des tâches d'exécution et de distribution.