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8-11-12-13 - Coggle Diagram
8-11-12-13
Capitolo 11 (Gestione proattiva della carriera)
Caratteristiche delle carriere moderne:
Dimensione Tempo: Il percorso è non lineare e si intreccia profondamente con il tempo di vita (fenomeni come "Great Resignation", "YOLO Economy", "Quiet Quitting").
Dimensione Spazio: Il lavoro è diviso su contesti multipli (concetto di Employability rispetto alla vecchia Job security).
Cambio di paradigma: Si passa dal "Career Development" (gestito dalle aziende paternalistiche) al "Career Self-Management" (autogestione individuale dovuta a precariato e segmentazione).
Modelli di Carriera:
Successo di Carriera:dal successo oggettivo (salario e gerarchia) al successo soggettivo (soddisfazione e traguardi personali).
Carriera Proteiforme (Hall): da orientamento valoriale (priorità ai propri valori) e auto-gestione (decisioni indipendenti).
Carriera Senza Confini (Boundaryless): mindset orientato alla creazione di network e da un'alta preferenza per la mobilità inter-organizzativa.
Risorse di Carriera (Modelli):
Hirschi (2012): Le divide in Capitale umano, Risorse sociali, Psicologiche (resilienza, ottimismo) e Identitarie.
Akkermans (2012): Le divide in Competenze
riflessive (motivazione), Comunicative (networking, autoprofilazione) e Comportamentali (pianificazione).
Carriere Sostenibili (Van der Heijden e De Vos):
I 3 Cluster: L'incrocio tra Individuo (Agency), Contesto (Organizzazione/Famiglia) e Tempo (Mutamenti diacronici).
Esiti: Una carriera sostenibile deve produrre felicità, produttività e salute.
"Sviluppo vocazionale" (Cap. 6), segnando il passaggio dalle teorie classiche al Career Self-Management odierno.
Neuroscienze e Cervello Motivato 12
Principi Base della Motivazione:
Avvicinamento (Reward): L'individuo è attratto da ciò che soddisfa bisogni o valori (ricompense materiali o simboliche).
Evitamento (Pain): L'individuo rifugge stimoli dolorosi o stressanti; il timore di perdita genera inattività.
Scelta Autodeterminata e Resilienza:
Effetti: Avere l'opportunità di compiere scelte autonome migliora nettamente le performance e l'apprendimento.
Gestione del fallimento: La scelta autonoma attiva la corteccia prefrontale ventromediale (vm-PFC), che annulla la demotivazione da feedback negativo e favorisce la resilienza.
Il Circuito del Reward (Ricompensa):
Struttura: Connette la corteccia prefrontale (pensiero) ai gangli della base (emozioni/sistema limbico).
Dopamina: È il neurotrasmettitore primario, rilasciato sia per fonti estrinseche (denaro) che intrinseche (gioco).
Aree Chiave: Striato (prevede la ricompensa), Corteccia orbitofrontale (valuta il valore dello stimolo) e Amigdala (elabora le emozioni).
Tipologie di Motivazione:
Intrinseca: Legata al seeking system. all'
undermining effect
(inserire una ricompensa economica in un'attività volontaria ne riduce l'impegno).
Social Reward: Le relazioni sociali la percezione di equità, il riconoscimento sociale, la cooperazione e i comportamenti altruistici/prosociali.
Social Cognitive Career Theory (SCCT - Bandura)
Assunto di base: Sviluppo professionale come frutto di apprendimento e interazione continua tra individuo e ambiente.
I Tre Elementi Base (motore delle scelte):
Percezioni di autoefficacia
Cosa sono: Valutazioni sulle proprie capacità.
Fonti: Risultati personali, esperienze vicarie (osservazione), persuasione sociale, stati fisiologici/emotivi.
Rischio: Sottostima $\rightarrow$ rinuncia a sfide superabili.
Aspettative di risultato
Cosa sono: Percezione delle conseguenze di un'azione e valore attribuito.
Rischio: Aspettative distanti dalla realtà portano a scartare opportunità valide o perseguire mete irraggiungibili.
Obiettivi e Azioni
Cosa sono: Intenzioni di eseguire azioni (derivano dagli interessi).
Ruolo del consulente: Supportare la definizione di obiettivi sfidanti ma realistici rispetto a contesto e competenze.
Altre Variabili del Modello:
Interessi professionali
Dinamica: Generati da autoefficacia + aspettative di risultato.
Mancanza di interessi: Spesso causata da scarsa autoefficacia o mancanza di esperienze.
Esperienze di apprendimento
Funzione: Sviluppano autoefficacia e aspettative.
Intervento: Capitalizzare le esperienze passate e promuoverne di nuove (es. orientamento ben fatto).
Influenze Ambientali
Prossimali: Risorse e Barriere durante la fase di scelta/azione (es. genitori che supportano o ostacolano la scelta).
Distali: Risorse e Barriere nel passato (hanno influito sulle esperienze di apprendimento pregresse).
Input Personali
Cosa sono: Caratteristiche non modificabili (Genere, disabilità, salute).
Gestione: È modificabile il modo in cui vengono percepite (es. smontare pregiudizi di genere sulle materie scientifiche).
Domini di Prestazione e Risultati
Esito: Raggiungimento degli obiettivi se il processo è competente.
Career Management Skills: Fondamentali per gestire la scelta e ottenere soddisfazione
13 modelli consulenza di carrierA
Criteri per la Scelta del Modello:
Esperto: Utile per necessità concrete (es. scrivere un CV) quando l'utente ha scarsa conoscenza del mercato, ma rischia di calare le scelte dall'alto.
Consulenziale: Perfetto per verificare la fattibilità pratica di un progetto di carriera condiviso.
Liberale: Ottimo per elaborare lutti professionali e aumentare l'autonomia, ma richiede forte autoconsapevolezza del cliente.
Modello Integrato:
In casi complessi (es. outplacement) si usano in sequenza: prima il Liberale (per accettare la perdita del lavoro), poi il Consulenziale (per definire l'obiettivo), infine l'Esperto (per il reinserimento pratico nel mercato).
I 5 Archetipi di Wojtasik (Dal direttivo all'umanistico):
Esperto: Approccio comportamentista. Il consulente fornisce soluzioni già pronte; approccio estremamente direttivo.
Informatore: Si concentra sul mercato del lavoro; fornisce dati persuadendo l'utente verso scelte ideali.
Consulente: Approccio cognitivo. Relazione paritaria e collaborativa (stile team di ricerca), utile per risolvere problemi insieme.
Custode Affidabile: Approccio moderato. Accettante, suggerisce soluzioni ma lascia sempre l'ultima decisione all'utente (responsabilità condivisa).
Liberale: Approccio psicodinamico/umanista. Il consulente stimola solo l'autoanalisi; l'utente è totalmente responsabile della scelta.
"Colloquio di orientamento" (Cap. 17) e alle "Competenze del consulente" (Cap. 15).