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LEZIONE 9 24 MALATIA E DISABILITA, DISABILITA:, Tutele previdenziali per…

- - - - Comma 2 → Posto di lavoro: Conservazione del posto. Licenziamento vietato durante il comporto.
        
        il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto di lavoro per un determinato periodo, chiamato periodo di comporto, generalmente stabilito dai contratti collettivi. Durante tale periodo il licenziamento è vietato; solo al suo termine il datore può recedere dal contratto.
      - Comma 3 → Anzianità: L'assenza viene computata nell'anzianità di servizio.
        
        il periodo di assenza per malattia viene computato nell'anzianità di servizio, evitando che il lavoratore perda l'anzianità maturata a causa dell'assenza.
      - Comma 1 → Soldi: Retribuzione o indennità durante la malattia.
        
        il lavoratore ha diritto a una prestazione economica (retribuzione o indennità) nella misura e per il periodo previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Questa disciplina costituisce una deroga al principio generale secondo cui la retribuzione è dovuta solo in presenza della prestazione lavorativa, poiché il lavoratore continua a ricevere una tutela economica anche durante la malattia.
  - - - Nel diritto del lavoro, invece, la malattia assume rilevanza solo quando incide sulla capacità lavorativa del soggetto.
    - - non è sufficiente la semplice presenza di una patologia: perché vi sia malattia rilevante per il diritto del lavoro è necessario che essa produca effetti sulla capacità del lavoratore di svolgere le proprie mansioni.
        
        NOZIONE GIURIDICA
        
        nell'art. 1, comma 1, della legge n. 33/1980, che parla di "infermità comportante incapacità lavorativa". La legge collega quindi espressamente la malattia all'impossibilità di svolgere l'attività lavorativa.
        
        La Cassazione, con la sentenza n. 9647/2021> NON coincide con l'incapacità di svolgere qualsiasi attività della vita quotidiana. È sufficiente che il lavoratore non sia in grado di svolgere le normali prestazioni richieste dal proprio lavoro.
        
        UNA PERSONA PUO SVOLGERE MOLTE ATTIVITA QUATIDIANIA MA COMQ CONSIDERATO GIURIDICAMENTE MALATA se non può eseguire le mansioni della propria professione.
        
        la Cassazione, con la sentenza n. 13063/2022, ha precisato che la nozione di malattia comprende tutte le situazioni in cui l'infermità, per la sua gravità oppure per la sua particolare incidenza sulle mansioni svolte, determina una concreta e attuale incapacità lavorativa, anche se soltanto temporanea.
        
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        Cass. n. 9647/2021 → non serve l'incapacità totale della persona; basta l'incapacità di svolgere il proprio lavoro.
        
        Art. 1, comma 1, legge n. 33/1980 → malattia = infermità comportante incapacità lavorativa.
    - - Il carattere temporaneo della malattia> deve essere TEMPORANEA E REVERSIBILE. L'ordinamento presuppone che il lavoratore, dopo un periodo di cura o di recupero, possa tornare a svolgere la propria attività lavorativa.
        
        quindi le situazioni che determinano un'incapacità lavorativa assoluta e permanente
        
        invalidita e inabilita
      - Nel tempo, dottrina e giurisprudenza hanno progressivamente ampliato la nozione di malattia.
        
        La tutela della malattia non si limita alla fase acuta della patologia, ma si estende anche ai periodi necessari per il completo recupero della salute. pur avendo superato la fase più grave della malattia, necessita ancora di cure, trattamenti o periodi di riposo indispensabili per la guarigione completa.
        
        La Cassazione (sent. n. 5509/1998) ha affermato che costituisce malattia anche il periodo di convalescenza, quando esso sia necessario per ottenere una completa guarigione e per evitare possibili ricadute.
        
        Cass. n. 5509/1998 → la convalescenza è equiparata alla malattia se serve a recuperare la salute ed evitare ricadute.
        
        La Corte costituzionale, con la sentenza n. 559/1987, ha escluso che l'art. 2110 c.c. tuteli soltanto gli stati patologici acuti.
        
        Rientrano nella tutela anche cure e trattamenti per patologie croniche.
        
        Principio fondamentale: la protezione riguarda non solo la malattia in senso stretto, ma anche tutto ciò che è necessario al recupero e alla conservazione della salute del lavoratore. (Convalescenza + cure per malattie croniche).
      - Imputabilità della malattia
        
        l'origine della malattia e il comportamento del lavoratore.
        
        SI COLPA
        
        le tutele previste dall'art. 2110 c.c. operano anche quando la malattia sia stata causata da una condotta colposa del lavoratore
        
        RATIO > il legislatore intende tutelare lo stato di bisogno che deriva dalla malattia, indipendentemente dalla colpa del lavoratore.
        
        SI APPLICA ANCHE SE il fatto che il lavoratore abbia tenuto un comportamento imprudente, negligente o imperito che abbia contribuito all'insorgenza della patologia.
        
        NO DOLO
        
        NON SI APPLICA il lavoratore provochi volontariamente la propria malattia o il proprio stato di incapacità lavorativa. In questo caso viene meno la finalità protettiva della norma, poiché il lavoratore ha intenzionalmente determinato la situazione che giustifica la tutela.
      - La conservazione del posto di lavoro
        
        Se si applicassero le normali regole contrattuali, il lavoratore che non presta attività lavorativa a causa della malattia non avrebbe diritto alla retribuzione (LEGAME SILAGMATICO TRA LAVORO E RETRIBUZIONE VIENE A MENO) e se l'impossibilità di lavorare si prolungasse nel tempo, il rapporto potrebbe anche cessare.
        
        L'art. 2110 c.c. introduce invece una disciplina speciale che tutela il lavoratore sia sul piano economico sia sul piano occupazionale.
        
        il profilo occupazionale: PERIODO COMPORTO
        
        il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato prima della scadenza di un determinato periodo, chiamato periodo di comporto. Durante questo periodo il datore deve sopportare le conseguenze organizzative dell'assenza e mantenere in vita il rapporto di lavoro.
        
        Eccezione: licenziamento per giusta causa.
        
        Il periodo di comporto rappresenta un punto di equilibrio tra due interessi contrapposti:
        
        Interesse del lavoratore → avere il tempo necessario per curarsi, guarire e recuperare la capacità lavorativa senza perdere il posto.
        
        Interesse del datore di lavoro → non essere obbligato a sopportare per un tempo illimitato le conseguenze organizzative e produttive dell'assenza.
        
        La durata del comporto è generalmente fissata dalla contrattazione collettiva.
        
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        Le diverse tipologie di comporto
        
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        licenziamento: Il licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di comporto è nullo e non semplicemente inefficace.
        
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        il profilo economico:
        
        L'art. 2110, comma 1, c.c. riconosce al lavoratore assente per malattia il diritto a una prestazione economica, garantendogli un reddito anche quando non può lavorare. Ma occorre distinguere tra il diritto alla tutela economica e il soggetto che la finanzia.
        
        La copertura economica dell'INPS non è universale e non riguarda tutte le categorie di lavoratori allo stesso modo.
        
        l'indennità di malattia INPS è riconosciuta soprattutto alla quasi totalità degli operai del settore privato e agli impiegati del settore terziario e dei servizi;
        
        per altre categorie di lavoratori, il trattamento economico resta a carico del datore di lavoro, secondo quanto previsto dal contratto collettivo (CCNL) applicabile.
        
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- - - - L'obiettivo è favorire la permanenza nel mercato del lavoro, adattando il rapporto e l'organizzazione del lavoro alle condizioni di salute della persona.
  - - - La differenza rispetto alla malattia "ordinaria" disciplinata dall'art. 2110 c.c: Mentre la malattia comune è normalmente destinata a guarire in un periodo relativamente limitato
      - la malattia cronica tende a protrarsi nel tempo e spesso accompagna il lavoratore per anni, talvolta per tutta la vita.
  - - - Le misure predisposte dal legislatore sono ancora relativamente limitate. Proprio per questo motivo dottrina e giurisprudenza insistono sempre più sulla necessità di individuare forme di tutela strutturali che consentano al lavoratore di conciliare attività lavorativa e condizioni di salute.
        
        Non si tratta semplicemente di sospendere il rapporto di lavoro in attesa della guarigione, ma di adattare il rapporto di lavoro affinché il lavoratore possa continuare a svolgere la propria attività.
        
        NORME
        
        La revoca delle clausole elastiche
        
        Una seconda importante forma di tutela è prevista dall'art. 6, comma 7, del d.lgs. n. 81/2015.
        Per comprendere questa disposizione è necessario ricordare cosa sono le clausole elastiche. (Nel lavoro a tempo parziale le parti possono concordare clausole che attribuiscono al datore di lavoro particolari poteri di modifica della prestazione lavorativa.)
        
        Attraverso tali clausole il datore può:
        
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        In condizioni normali queste clausole consentono una maggiore flessibilità organizzativa. per un lavoratore affetto da patologie oncologiche o da gravi malattie croniche, una simile flessibilità può diventare particolarmente gravosa.
        
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        Il diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale
        
        La principale misura di tutela è prevista dall'art. 8, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015.
        
        il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Questa tutela opera quando residua una ridotta capacità lavorativa, eventualmente dovuta anche agli effetti invalidanti delle terapie salvavita.
        La riduzione della capacità lavorativa deve essere accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria territorialmente competente.
        
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    - - Il problema di fondo è che le tutele per i lavoratori con patologie croniche o oncologiche sono ancora parziali. Il legislatore interviene, ma spesso lo fa collegando la protezione alla nozione di invalidità o di disabilità.
        
        Questo significa che non tutte le malattie croniche ricevono automaticamente una tutela forte. Se la patologia non raggiunge una certa soglia di invalidità, il lavoratore può restare fuori da alcune protezioni.
        
        Qui nasce il collegamento con la nozione di disabilità.
        
        una malattia cronica può essere considerata disabilità?
        
        La risposta moderna tende a essere sì, ma non sempre e non automaticamente. Dipende dall’effetto concreto che quella patologia produce sulla vita lavorativa e sociale della persona.
        
        In passato la disabilità era letta soprattutto secondo un modello biomedico.
        
        Secondo questo modello, la disabilità era vista come una condizione individuale della persona: una minorazione fisica, psichica o sensoriale che limita la capacità di agire secondo uno standard considerato normale.
        
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  - - - La legge introduce nuove disposizioni in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche, con particolare attenzione alla conservazione del posto di lavoro e ai permessi retribuiti per visite, esami e cure mediche.
        
        Alcune disposizioni, in particolare quelle relative ai permessi dell’articolo 2, decorrono dal 1° gennaio 2026.
        
        Il legislatore si rende conto che il lavoratore affetto da una patologia grave non può essere trattato come un lavoratore semplicemente assente per malattia ordinaria. Qui il problema non è solo “manca dal lavoro”, ma è che la malattia può richiedere cure lunghe, controlli frequenti, terapie periodiche e una gestione continuativa della fragilità sanitaria.
        
        Quindi la legge cerca di evitare che la malattia grave produca automaticamente la perdita del lavoro.
        
        I beneficiari della tutela - I destinatari principali sono:
        
        i lavoratori dipendenti affetti da malattie oncologiche;
        
        i lavoratori dipendenti affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%;
        
        per i permessi dell’articolo 2, anche i lavoratori dipendenti il cui figlio minorenne sia affetto da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare, con invalidità pari o superiore al 74%.
        
        non basta dire malatia grave: La legge collega molte tutele a una condizione qualificata: patologia oncologica oppure patologia invalidante o cronica con invalidità almeno pari al 74%.
    - - La cosa importante è il rapporto con il periodo di comporto.
        
        Il lavoratore non accede subito al congedo di 24 mesi. Prima deve avere fruito degli strumenti ordinari, cioè:
        
        1- il periodo di comporto;
        
        2- l’eventuale aspettativa non retribuita prevista dalla contrattazione collettiva;
        
        3- poi, solo dopo, può accedere al congedo introdotto dalla legge 106/2025.
        
        malattia → periodo di comporto → eventuale aspettativa contrattuale → congedo massimo di 24 mesi con conservazione del posto.
        
        Durante questo congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro, ma non ha diritto alla retribuzione né a un’indennità economica e non puo svolgere altre attivita lavorative
        
        Il periodo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, anche se il lavoratore può riscattarlo ai fini pensionistici.
      - Esempio: una lavoratrice oncologica supera il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo. In assenza di una tutela ulteriore, rischierebbe il licenziamento per superamento del comporto. Con la legge 106/2025 può invece chiedere un ulteriore periodo di congedo, fino a 24 mesi, conservando il posto, anche se senza stipendio.
    - - Una volta terminato il congedo, il lavoratore ha diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile, se la prestazione lavorativa è compatibile con tale modalità.
        
        imp il legislatore non si limita a tutelare l’assenza, ma prova anche a favorire il rientro al lavoro.
        
        non basta conservare formalmente il posto; bisogna anche rendere possibile un ritorno sostenibile all’attività lavorativa.
    - - La legge si occupa anche dei lavoratori autonomi, ma in modo più limitato
        
        Per i lavoratori autonomi affetti da malattie oncologiche oppure da malattie invalidanti o croniche con invalidità pari o superiore al 74%, è prevista la possibilità di sospendere l’attività svolta in via continuativa per il committente per un periodo non superiore a 300 giorni.
        
        Questa tutela non riguarda tutti gli autonomi in senso generico, ma soprattutto quelli che prestano attività in modo continuativo verso un committente.
        
        La logica è simile a quella dei dipendenti, ma più debole: non si parla propriamente di “conservazione del posto”, perché non c’è un rapporto di lavoro subordinato, ma di sospensione dell’attività continuativa.
    - - L’articolo 2 della legge riconosce ai lavoratori dipendenti un monte di 10 ore annue di permesso retribuito, aggiuntive rispetto alle tutele già previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
        
        Per fruire dei permessi è necessaria una prescrizione del medico di medicina generale oppure di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata.
        
        Queste ore possono essere usate per:
        
        esami strumentali;
        
        analisi chimico-cliniche;
        
        analisi microbiologiche;
        
        cure mediche frequenti.
        
        visite mediche;
        
        Durante questi permessi il lavoratore ha diritto all’indennità di malattia e alla copertura figurativa. L’INPS ha fornito indicazioni operative sull’articolo 2 con circolare del 19 dicembre 2025, con applicazione dal 1° gennaio 2026.
        
        Qui il punto da capire è che le 10 ore non sostituiscono gli altri permessi: si aggiungono.
    - - Congedo per cure ex d.lgs. 119/2011
        
        Questo congedo riguarda i lavoratori invalidi con una riduzione accertata della capacità lavorativa superiore al 50%. Consente di assentarsi per un massimo di 30 giorni all’anno, anche in modo frazionato, per cure connesse all’invalidità.
      - Permessi ex art. 33 legge 104/1992
        
        Sono i permessi riconosciuti in presenza dei presupposti previsti dalla legge 104, soprattutto in relazione alla disabilità grave. Possono riguardare sia il lavoratore disabile sia il lavoratore che assiste un familiare disabile.
      - periodo di comporto → aspettativa contrattuale → congedo per cure → permessi legge 104 → nuovi permessi e congedo legge 106/2025.
- - - - In concreto, gli accomodamenti possono consistere in:
        
        adattamento degli orari;
        
        modifica dei ritmi di lavoro;
        
        diversa distribuzione dei compiti;
        
        adattamento delle attrezzature;
        
        modifica della postazione;
        
        accesso al lavoro agile;
        
        percorsi di formazione o affiancamento;
        
        eliminazione di barriere fisiche o organizzative.
    - - La definizione è volutamente elastica. Non esiste un elenco chiuso. La giurisprudenza parla infatti di contenuto variabile, perché l’accomodamento dipende dal caso concreto.
  - - - Per valutare se l’onere è sproporzionato si considerano, ad esempio:
        
        le dimensioni dell’impresa;
        
        il numero dei dipendenti;
        
        il fatturato;
        
        la situazione economica dell’azienda;
        
        l’eventuale stato di crisi;
        
        il costo della misura;
        
        l’esistenza di finanziamenti, agevolazioni o misure pubbliche di sostegno.
    - - Però attenzione: il datore non può usare la parola “sproporzionato” come scusa vuota. Deve dimostrare perché quella misura sarebbe effettivamente eccessiva. Se non prova di aver cercato soluzioni alternative, la sua posizione è debole.
- - - - il datore deve adattare l’organizzazione del lavoro, ma non può essere costretto a subire un sacrificio eccessivo o irragionevole.
        
        una misura sproporzionata è sicuramente irragionevole, ma una misura proporzionata non è automaticamente ragionevole.
        
        PROPOZIONALITA
        
        Perché? Perché la proporzionalità guarda soprattutto al peso economico e organizzativo della misura, mentre la ragionevolezza guarda anche alla correttezza complessiva del bilanciamento tra gli interessi coinvolti: lavoratore disabile, datore di lavoro, organizzazione aziendale e anche altri lavoratori.
        
        rispettando il principi generali di buona fede e correttezza.
        
        Esempio: se un lavoratore con disabilità chiede di iniziare il turno un’ora dopo per sottoporsi a cure periodiche, la misura può essere ragionevole se l’organizzazione lo consente. Ma se quella modifica scarica stabilmente tutto il peso sui colleghi, senza alcun bilanciamento, bisogna verificare se esistano soluzioni alternative più equilibrate.
  - - - necessario, cioè deve servire concretamente a rimuovere o ridurre una barriera;
      - pertinente, cioè deve essere collegato alla specifica condizione della persona;
      - adeguato, cioè deve essere idoneo rispetto al bisogno concreto;
      - appropriato, cioè deve inserirsi in modo coerente nel contesto lavorativo.
    - - il datore non puo decide da solo cosa è meglio, ma lavoratore e datore individuano, nel caso concreto, la misura idonea a rimuovere la barriera.
        
        Il procedimento logico per individuare l’accomodamento: L’individuazione dell’accomodamento ragionevole si può spiegare come un procedimento in tre passaggi.
        
        Secondo passaggio: verificare la proporzionalità economica e organizzativa.
        
        La misura non deve imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato. Si valutano le dimensioni dell’impresa, il numero dei dipendenti, il fatturato, la situazione economica, l’eventuale crisi aziendale e la possibilità di accedere a sostegni pubblici.
        
        Terzo passaggio: verificare la ragionevolezza complessiva.
        
        La misura deve essere compatibile con i principi di buona fede e correttezza. Non deve risolversi in un sacrificio intollerabile per il datore, né in un pregiudizio ingiustificato per i colleghi.
        
        Primo passaggio: individuare la misura appropriata.
        
        Bisogna chiedersi quale misura possa concretamente permettere al lavoratore disabile di svolgere o conservare il lavoro. Può trattarsi di adattare l’orario, modificare i turni, cambiare alcune mansioni, introdurre pause, adattare la postazione, consentire lavoro agile o distribuire diversamente i compiti.
        
        accomodamento ragionevole = misura necessaria, pertinente, adeguata e appropriata, purché non comporti un onere sproporzionato e sia compatibile con buona fede e correttezza.
      - PERIODO COMPORTO:
        
        Il periodo di comporto è il periodo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto. Se supera quel limite, il datore può licenziarlo.
        
        Però, quando il lavoratore è disabile, applicare automaticamente lo stesso periodo di comporto previsto per tutti può essere discriminatorio.
        
        Perché il lavoratore disabile ha normalmente un rischio maggiore di assenze per malattia. Se si applica lo stesso limite usato per i lavoratori non disabili, si produce un effetto svantaggioso proprio a causa della disabilità.
        
        Questa è una possibile discriminazione indiretta: la regola sembra neutra, perché vale per tutti, ma in concreto colpisce più duramente i lavoratori disabili.
        
        Esempio: un CCNL prevede 180 giorni di comporto per tutti i lavoratori. Formalmente la regola è uguale. Però un lavoratore con una patologia cronica invalidante può raggiungere più facilmente quel limite proprio a causa della sua condizione. Allora la regola uguale produce un effetto diseguale.
        
        La contrattazione collettiva può attenuare questo rischio introducendo regole più protettive. In particolare, i CCNL possono prevedere:
        
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        La sentenza CGUE 11 settembre 2025, causa C-5/24
        
        il tema del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto. La questione nasceva da una disciplina nazionale/contrattuale che prevedeva lo stesso limite di assenze per malattia per tutti i lavoratori del medesimo settore, senza distinguere tra lavoratori disabili e non disabili.
        
        una disciplina che prevede lo stesso limite di assenze per tutti può essere compatibile con il diritto dell’Unione solo se non produce una discriminazione fondata sulla disabilità e se non ostacola l’obbligo del datore di adottare accomodamenti ragionevoli. Spetta al giudice nazionale verificare il contesto concreto, compresa l’esistenza di misure specifiche idonee a compensare lo svantaggio derivante dalla disabilità.
        
        il comporto uguale per tutti non è automaticamente illegittimo, ma deve superare un controllo di proporzionalità e deve essere compatibile con il dovere di accomodamento ragionevole.
        
        “il lavoratore disabile può essere licenziato per comporto solo se il datore ha rispettato il principio di non discriminazione e ha valutato, prima, possibili accomodamenti ragionevoli”.
        
        Collegamento tra comporto e accomodamenti ragionevoli
        Il datore di lavoro, prima di arrivare al licenziamento, deve chiedersi se esistano soluzioni ragionevoli per evitare l’espulsione del lavoratore.
        
        Esempi di possibili accomodamenti:
        
        escludere dal comporto alcune assenze collegate alla disabilità, se previsto o ragionevolmente praticabile;
        
        concedere un’aspettativa ulteriore;
        
        rimodulare l’orario;
        
        modificare i turni;
        
        consentire il lavoro agile;
        
        assegnare mansioni compatibili;
        
        ridurre temporaneamente il carico lavorativo;
        
        valutare una diversa collocazione organizzativa.
        
        Questo non significa che il datore debba sempre salvare il rapporto a ogni costo. Significa che non può licenziare in modo meccanico, senza valutare la condizione di disabilità e senza considerare accomodamenti ragionevoli.
- - - - il lavoratore non è totalmente incapace di lavorare. Ha una capacità lavorativa ridotta, ma residua. Per questo può continuare a lavorare.
        
        I requisiti principali sono:
        
        iscrizione all’assicurazione previdenziale;
        
        almeno 5 anni di contribuzione;
        
        almeno 3 anni di contribuzione nel quinquennio precedente la domanda;
        
        riduzione permanente della capacità lavorativa a meno di un terzo;
        
        valutazione rispetto a occupazioni confacenti alle attitudini del lavoratore.
        
        Esempio: un lavoratore con grave patologia cronica non riesce più a svolgere pienamente attività compatibili con la sua professionalità, ma conserva una capacità lavorativa residua. Può avere diritto all’assegno ordinario di invalidità e, nello stesso tempo, continuare a lavorare nei limiti delle proprie capacità.
        
        capacità lavorativa ridotta, non azzerata.
  - - - La differenza rispetto all’assegno ordinario è enorme.
        
        Nell’assegno ordinario di invalidità:
        
        capacità lavorativa ridotta a meno di un terzo → il lavoratore può ancora lavorare.
        
        Nella pensione di inabilità:
        
        impossibilità assoluta e permanente di svolgere qualsiasi attività lavorativa → il lavoratore non può più lavorare.
        
        I requisiti sono:
        
        requisito contributivo: almeno 5 anni di contribuzione, di cui 3 nel quinquennio precedente la domanda;
        
        requisito medico-legale: impossibilità assoluta e permanente di svolgere qualsiasi attività lavorativa;
        
        valutazione della capacità lavorativa generica, non solo della mansione specifica.
        
        Esempio: un lavoratore affetto da una patologia gravissima non può più svolgere alcuna attività lavorativa, non solo quella che faceva prima. In questo caso il problema non è adattare la mansione, ma riconoscere una tutela previdenziale perché la capacità lavorativa è venuta meno in modo assoluto e permanente.
- - - - Qui la differenza rispetto all’assegno mensile è il grado di invalidità:
        
        assegno mensile di invalidità civile → invalidità pari o superiore al 74%;
        
        pensione di inabilità civile → totale inabilità lavorativa.
  - - - impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore;
      - impossibilità di compiere gli atti quotidiani della vita senza assistenza continua.
  - - - i limiti anagrafici vanno sempre letti con la disciplina vigente, perché sono stati coordinati nel tempo con l’età pensionabile/assegno sociale. All’esame, se non sei sicura dell’età esatta aggiornata, punta sul requisito concettuale: invalidità civile almeno pari al 74% e condizioni previste dalla legge.
        
        Questa prestazione è assistenziale: non richiede i contributi dell’assegno ordinario di invalidità.