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RH, gestão de pessoas, Planejamento Estratégico de RH - Coggle Diagram

- - - - Empresabilidade: capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências de seus membros.
    - - São organismos vivos e em constante ação e desenvolvimento
        
        Dependem das pessoas para operar, produzir bens e serviços e atingir objetivos globais
        
        Variedade de tipos: indústrias, bancos, hospitais, universidades, lojas, etc.
        
        Não existiriam sem as pessoas, que lhes dão vida, dinâmica, energia e criatividade.
  - - - Empregabilidade: capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos.
    - - Passam boa parte da vida trabalhando
        
        Dependem das organizações para subsistência e sucesso pessoal
        
        Constituem o principal ativo e diferencial competitivo das organizações
        
        Precisam ser tratadas como parceiras, não como meros recursos ou custos
- - - - recompensar
        
        desenvolver
        
        manter
        
        monitorar
        
        sistema de informação gerencial
        
        banco de dados e talentos
        
        Saúde, higiene e segurança
        
        Engajamento e qualidade de vida
        
        treinamento e desenvolvimento
        
        aprendizagem org.
        
        gestão do conhecimento
        
        recompensas, remuneração
        
        incentivos
        
        benefícios, serviços
      - desenho de cargos
        
        avaliação de desempenho
- - - - Reúne os especialistas de RH em um só órgão
        
        Incentiva a especialização
        
        elevada integração intradepartamental
        
        Área de ARH bem delimitada e autônoma
        
        Focaliza a função de RH em conjunto único e integrado
        
        Ideal para pequenas organizações
        
        CONTRAS:
        
        concentração de decisões no RH
        
        homogeneização e padronização das práticas de RH
        
        manutenção e conservação do status quo
        
        distanciamento do foco no negócio da empresa
        
        órgão de ARH torna-se operacional e burocrático
        
        administração autoritária e autocrática
        
        executivos de linha afastados dos assuntos de RH
  - - - Descentraliza decisões e ações de GP aos gerentes
        
        Adequa as práticas de GP às diferenças individuais
        
        Órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes
        
        Focaliza no cliente interno
        
        Favorece a administração participativa dos gerentes
        
        Promove a visão estratégica pelas unidades de GP
        
        CONTRAS:
        
        Órgão de GP perde suas fronteiras e limites
        
        Especialistas de GP dispersam-se pelas unidades
        
        Perda da visão de conjunto das práticas de GP
        
        Necessidade de terceirizar atividades burocráticas
- - - - consequências:
        
        Subobjetivação: objetivos departamentais sobrepõem os organizacionais
        
        Dificuldade de cooperação interdepartamental
  - - - consequências:
        
        Descentralizado: consultoria interna
        
        Foco no cliente interno e nos processos
- - - - Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas — recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
- - - - é o conjunto de objetivos desejados pela organização
        
        foco no futuro
        
        oferece as bases p/ definição dos objetivos organizacionais
        
        há 6 critérios que os objetivos organizacionais precisam ser:
        
        focalizados em um resultado, não numa atividade
        
        consistentes
        
        específicos
        
        mensuráveis (quantitativos e objetivos)
        
        relacionados com período/prazo
        
        alcançáveis
    - - objetivos rotineiros
        
        do cotidiano, servem como padrões de desempenho do dia a dia
        
        Ex:
        
        treinar x pessoas por hora por semana
        
        produzir x produtos por minuto
        
        entrevistar x candidatos
        
        manter o índice de rotatividade >1%/mês
        
        manter índice de absenteísmo >2%/mês
        
        manter nível de satisfação dos funcionários <85%
        
        objetivos de aperfeiçoamento
        
        melhorar resultados que já existem
        
        Ex:
        
        aumentar a qualidade dos produtos
        
        elevar nível de produtividade do pessoal
        
        melhorar atendimento
        
        acelerar entrega de pedidos
        
        melhorar clima organizacional
        
        objetivos inovadores
        
        agregam algo totalmente novo
        
        Ex:
        
        criar x produtos novos por mês
        
        desenhar novo programa de treinamento
        
        obter sugestões x mensais dos funcionários
        
        incentivar participação dos funcionários nas decisões
        
        implantar programa de qualidade total