Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

H4 - Personeel - Coggle Diagram

- - - - :check:Employee listening systemen = FB geven op prestaties via surveys; centraliseren taken en gegevens, analyses, toegang voor werknemers
      - :red_cross:Duur, vnl grote organisaties; privacy, transparantie, fairness etc
- - - - Gewestelijk (BE)
      - Vlaanderen: VDAB
      - Wallonie: FOREM en Brussel: ACTIRIS
    - - Uitzendbureaus, selectiebureaus, headhunters, loopbaancoaches
      - Helpen werkgever en werknemer
      - Ook soms specialisatie in doelgroep
- - - - Identificeer probleem, begrijp en formuleer onderzoeksvraag
    - - Interne vs externe gegevens
      - Soorten data: kwant, kwal, opinie experten, theorieen, publicaties
    - - Betrouwbaarheid
      - Validiteit
      - Generaliseerbaarheid
    - - Zoek nr oplossingen voor probleem
      - Rekening houdend met de evidentie
    - - Kies een oplossing
      - Voorbereiding implementatie
      - Akkoord management
      - Ethische en deontologische aspecten
    - - Dataverzameling: toetsen effectiviteit interventie
      - Evalueren + bijsturen
      - Monitoren interventie
- - - - Stereotype content model
        
        Beoordelen op 2 dimensies
        
        Warmte- en competentiedimensie
        
        Ouderen: warm en minder competent
    - - H1: Leeftijdsdiscriminatie naar oudere sollicitanten
      - H2: Hogere scores bij aanbevelingen compenties
      - H3: Pos stereotypen over competentie bij ouderen en warmte bij jongeren zal leeftijdsdiscr afzwakken
    - - Studie 1: 366 HR-professionals, studie 2: n = 239
      - Leeftijdsneutrale vacature + LinkedInprofielen beoordelen via 2x2 within-subj design (jong/oud en warm/competentie)
      - Aanbevelingen: neutraal, warm of competentie
      - Meting leeftijdstereotypering bij de pp
      - Manipulatiechecks
    - - H1: Hoofdeffect leeftijd: Ouderen lagere geschiktheidsscores
      - H2: Hoofdeffect aanbevelingen: verhoogden alle scores, ongeacht focus, verschil jong/oud
      - Geslachtsverschillen
        
        Man: Interactief-effect leeftijd x competentie --> Jonge mannen meer profijt competentie-aanbeveling + geen interactie-effect leeftijd x warmte)
        
        Vrouw: geen interactie-effect leeftijd met warmte of competentie - wél drieweginteractie leeftijd x warmte x competentie! --> jong en vrouw meer profijt van aanbeveling met warmte én competentie
      - H3: Pos competentie stereotypen temperden discr bij mannen, niet bij vrouwen
  - - - Continuum-model soc beoordeling: eerste indruk is oppervlakkig en stereotyp, pas dan bijstellen
      - Duaal-procesmdoel: 2 denkmodellen bepalen of we persoon beoordelen obv stereotypes of competenties
        
        S1: Automatisch systeem --> stereotypen en categorisatie
        
        S2: Gecontroleerd systeem --> personalisatie (bijstellen)
      - Verankerings- en aanpassingsheuristiek = beperkte mogelijkheid om eerste indruk aan te passen obv nieuwe info
    - - H1: Lagere beoordeling sollicitanten met zichtbaar stigma
      - H2: Verankering eerste indruk bij zichtbaar stigma, tenzij onzichtbaar tijdens fase 1 interview
    - - Studie 1 (labstudie): 60 studenten bekeken video's van sollicitanten met/zonder stigma
      - Studie 1: Meten oogbewegingen, retentie info en voorkeur sollicitant
      - Studie 2: echte interviewers met acteur-sollicitant
      - Studie 2: manipalatie 1) stigma/geen stigma - 2) interviewfase (1 of 2) - 3) procedure interview (gewoon of deels blind)
      - Y = Baangeschiktheidsscores na fase 1 en 2 gemeten
    - - Hoofdeffect van stigma op aandacht (oogbewegingen)
      - Interactie-effect stigma en interviewfase op aandacht en geheugen (retentie) --> verder in interview minder kijken nr stigma + minder onthouden in fase 1 bij stigma
      - H1: Interviewbias: met stigma scoorden lager (klein effect)
      - Verankering 1e indruk kan verklaring zijn voor interviewbias (zonder stigma of onzichtbaar = hogere score na fase 2, gn verschil bij stigma tss fase 1 en 2)