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Multiple Auswahlverfahren - Coggle Diagram
Multiple Auswahlverfahren
multimodale berufslaufbahnorientierte Auswahlverfahren
Assessment Center als Schwerpunkt
weitere Verfahren multimodales Interview
Ziel umfassende Eignungsdiagnostik durch Kombination mehrerer Methoden
Zusammenhang Anforderungsanalyse Diagnostik Entwicklung
Leistungsanforderungen
Inhalte Aufgaben Ergebnisse Qualifikationen
Diagnostik Wissen Noten Biografie Erfahrung
Entwicklung Bildung Qualifizierung
Kriterien Zielerreichung Qualität Standards
Verhaltensanforderungen
Inhalte Fertigkeiten Gewohnheiten Handlungsregulation
Diagnostik Arbeitsproben Simulationen
Entwicklung Coaching Training
Kriterien beobachtbares Verhalten
Eigenschaftsanforderungen
Inhalte Persönlichkeit Interessen Fähigkeiten
Diagnostik Tests Potenzialanalysen
Entwicklung Persönlichkeitsentwicklung Sozialisation
Kriterien stabile Eigenschaften
Assessment Center
Definition multimethodales Verfahren
mehrere diagnostische Instrumente
mehrere Beobachter
Bewertung anhand definierter Anforderungen
Zentrale Merkmale
Multiple Diagnostik
verschiedene Verfahren
Integration der Ergebnisse
theoretisches Modell
Systematische Erfassung
verschiedene Perspektiven
mehrere Aufgaben
ganzheitliche Beurteilung
Simulation
realitätsnahe Situationen
direkte Verhaltensbeobachtung
Vergleich Arbeitsproben Situationstests Leistungstests
Prognostische Validität
Ziel Vorhersage von Erfolg
Bedingungen
Aufgaben entsprechen realen Anforderungen
Verhalten entspricht realem Verhalten
Beobachter objektiv zuverlässig genau
Entwicklungsgeschichte Kritik Neuorientierung
Militärischer Ursprung
Offiziersauswahl Reichswehr
Gruppengespräche Tests Messungen
Erkenntnis Einzelmerkmale reichen nicht
Kombination Tests und Beobachtung
Internationale Verbreitung
USA Militär CIA
Führungskräfteauswahl und Training
Zivile Anwendung
AT und T Management Progress Study
Ziel Karriereprognose
Übungen Postkorb Gruppendiskussion Wirtschaftsspiele
keine systematische Anforderungsanalyse
Boomphase
USA Europa Deutschland Frankreich Spanien
Einsatz Führungskräfte Nachwuchs Absolventen
Kritik
Theoriedefizit
schwache Fundierung
Integration schwierig
Managemententscheidungen
Methodische Probleme
Dimensionen schwer unterscheidbar
Zweifel an Validität
Gesamturteile zuverlässiger
Verhalten situationsspezifisch
Beobachterfehler
geringe Motivation Qualifikation
Verfälschung
Vorteil durch Training Erfahrung
Lösung homogene Gruppen
Soziale Verzerrungen
Vorteile für Frauen
Benachteiligung ethnischer Gruppen
Neuorientierung
Fokus auf situationsspezifisches Verhalten
weniger Traitmessung
Gesamtbeurteilung wichtiger
Aufgaben und Ablauf AC
Aufgaben
Arbeitsproben
individuelle Aufgaben
Postkorb
Priorisierung Entscheidungen Organisation
computergestützt
Gruppendiskussion
soziale Kompetenzen Rollenverhalten
Zweiergespräch
Konfliktgespräch Empathie Interaktion
Präsentationen
Kommunikation Struktur Auftreten
Aufgabensimulationen
Problemlösen Planung Entscheidung Verkauf
Wettbewerbe
soziale Kompetenzen Dominanz
Fallstudien
Analyse Lösung Präsentation Interaktion
Rollenspiele
soziale Situationen
Interviews
offen strukturiert
Selbstpräsentation Selbstbeurteilung
Reflexionsfähigkeit
Tests Fragebögen
Leistung Fähigkeit Interessen Persönlichkeit Biografie
Ablauf
Auftrag Zielklärung
Ziele Rahmen Datenschutz Einwilligung
Anforderungsanalyse
Grundlage Kriterien Übungen Beobachtung
Konstruktion Übungen
standardisierte Verfahren
mindestens drei Methoden
Vorbereitung Durchführung
Rollen Ablaufstruktur
AC Team Beobachtertraining
Unternehmensvertreter Psychologen
Beobachtungstraining Fehlertraining
Teilnehmende
Auswahl Information Transparenz
Durchführung Auswertung
strukturierter Ablauf
Beobachtung Tests Fragebögen
Gesamtbewertung Profile
Feedback Maßnahmen
individuelles Feedback
Entwicklung Förderung Zielvereinbarungen
Evaluation
Qualitätskontrolle Zielerreichung
Anwendungsfelder
Personalauswahl
Neueinstellungen
Trainingsauswahl
Personalentwicklung
Beförderung
Potenzialanalyse
Nutzung
Ausland häufiger
Deutschland Interviews
Branchen
Banken Versicherungen Bundeswehr Beratung
Nutzen
höhere Treffsicherheit
Überblick Potenziale
Vereinheitlichung HR
Transparenz
individuelle Entwicklung
Evaluation Maßnahmen
Beobachter Qualifikation Durchführung
Bedeutung Training
entscheidend für Qualität
oft zu kurz
Dauer ein bis zwei Tage
Inhalte
Ablauf Übungen Rolle Neutralität
Leitfäden Skalen Dokumentation
Dimensionen Fehlervermeidung
Umgang Teilnehmerfragen
Zusammensetzung
Training Gruppen
Leitung Psychologen Moderatoren
Qualifikation
Psychologen bessere Qualität
Manager Praxisbezug
Kombination optimal
Erkenntnisse
Demografie unwichtig
Training Kompetenz entscheidend
Einzel Assessment Center
Grundidee
Einzelverfahren
Fokus Führungspotenzial Leistung Entwicklung
Nutzen
Unternehmen
Führungskräfte Identifikation
Beförderungspotenzial Personalreserven
Teilnehmende
Feedback Stärken Schwächen
Karriereplanung
Merkmale
systematisch
mehrere Beobachter
mehrere Methoden Situationen
Bewertung Verhalten Persönlichkeit Potenzial
Dokumentation
Unterschiede
Teilnehmer eine Person
Diskretion hoch
Zeitaufwand geringer
keine Gruppenübungen
Fokus individuelle Analyse
mehr Interviews Tests
Einordnung
geeignet bei sensiblen Entscheidungen Zeitmangel Vertraulichkeit
Multimodales Interview
Grundidee
strukturiertes Interview
Alternative zum AC
Kombination diagnostischer Ansätze
Prinzipien
Konstruktprinzip
Simulationsprinzip
Biografieprinzip
Merkmale
anforderungsbezogen
hoch strukturiert
Kombination situativ biografisch weitere Elemente
Ablauf
Eröffnung
Begrüßung Small Talk keine Bewertung
Selbstpräsentation
Lebenslauf Kommunikation Passung
Freies Gespräch
Exploration Nachfragen
Interessen Organisationswahl
Motivation Selbsteinschätzung Skalen
Biografische Fragen
vergangenes Verhalten Anforderungen
Stelleninformation
keine Bewertung
Situative Fragen
Verhalten in Situationen Bewertung
Abschluss
Fragen weiteres Vorgehen keine Bewertung
Gütekriterien
Validität null drei null bis null fünf sieben
Objektivität einzelne Phasen null drei zwei bis null neun null
Gesamtwert größer gleich null sieben