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¿Existe un formato preferido para la evaluación del desempeño? Una…
¿Existe un formato preferido para la evaluación del desempeño? Una perspectiva no psicométrica
Introducción
Escalas de calificación basadas en comportamiento vs. gráficas
Ventajas psicométricas de BOS sobre GRS (fiabilidad y validez)
Revisión exhaustiva (Bernardin y Beatty, 1984): ningún formato superior en todos los aspectos
Problemas metodológicos en comparaciones (contenido, anclajes, número de puntos)
Revisión de Tziner (1990):
Escalas de elección forzada
minimizan inflación deliberada, útiles para ascensos, pago por méritos, despidos
Formatos basados en comportamiento
superiores para mejora del rendimiento, reducción de ambigüedad y conflicto de roles
Métodos de comparación de personal (pares, rango)
menos susceptibles a sesgos de indulgencia, tendencia central y restricción de rango
Formatos de evaluación del desempeño: efectos en calificadores, evaluados y desempeño
Ventajas de formatos basados en comportamiento
Programa de investigación de Tziner (6 estudios, 15 años)
Objetivos: eficacia de herramientas y utilidad para RRHH
Evidencia previa:
Retroalimentación precisa
cambio de comportamiento (Campbell y Pritchard, 1976)
Evaluación
desarrollo de empleados (McGregor, 1957; Wexley, 1979)
Mecanismos: identificación de fortalezas/debilidades, retroalimentación, comunicación (Dorfman, Stephan y Loveland, 1986)
Escasez de estudios sobre reacciones de subordinados (Murphy y Cleveland, 1995)
Importancia de reacciones positivas para viabilidad del sistema (Bernardin y Beatty, 1984; Hedge y Borman, 1995; Keeping y Levy, 1998)
Tipos principales de herramientas de calificación
Basadas en comportamiento
BOS (Escalas de Observación del Comportamiento)
Frecuencia de comportamientos específicos
BARS (Escalas de Calificación Ancladas en el Comportamiento)
Declaraciones de comportamiento para ilustrar niveles de desempeño
Gráficas (GRS): dimensiones amplias y vagas
Comparación BOS, BARS y GRS
utilidad para retroalimentación procesable
Suposiciones de los investigadores
Comunicación
BOS minimiza barreras de comunicación
Reduce ambigüedad y conflictos de roles
Mejora actitudes positivas Preferencia: BOS y GRS sobre BARS (Wiersma y Latham, 1986)
Objetivos de desempeño
GRS
objetivos vagos y confusos
BOS
objetivos claros, observables y aceptados
Mayor compromiso con objetivos específicos (Carroll y Schneier, 1982; Dolan y Schuler, 1987; Huber, 1985; Pinder, 1984)
Retroalimentación
BOS
mayor satisfacción y desempeño en retroalimentación
Retroalimentación más precisa, objetiva y aceptada (Kopelman, 1986)
Propicia objetivos específicos y relevantes
Satisfacción del usuario
Evaluaciones basadas en comportamiento
más precisas y justas
Menos sesgos y errores (Tharenou, 1995)
Satisfacción del evaluador
BOS reduce ansiedad y confrontaciones (Latham, Fay y Saari, 1979)
Evaluaciones más objetivas
proceso más agradable (Wiersma, Van Den Berg y Latham, 1995)
BOS más fácil de entender e implementar (Wiersma y Latham, 1986)
BARS
dificultades en selección de puntos de referencia (Tziner, 1990)
Investigaciones de Tziner y colegas.
Tziner (1984a)
Comparación BARS vs. GRS en planta de aviones israelí
Resultados
BARS menos susceptible a halo e indulgencia; mayor concordancia entre evaluadores
Comentario
diferencias metodológicas, necesidad de capacitación (Latham y Yukl, 1975)
Factores contextuales
presiones sindicales, fines administrativos
Evaluación global menos contaminada en BARS
Propuesta
BARS prepara mejor al evaluador para resumir cognitivamente
Tziner y Kopelman (1988)
BOS vs. GRS en compañía aérea israelí
Dimensiones
claridad, aceptación y compromiso con objetivos
Resultados
BOS significativamente superior
Comentario
especificidad del BOS
objetivos más enfocados
MANOVA
diferencias significativas, F(1.60) = 51.14, p < 0.001
Tziner y Latham (1989)
Evaluadores capacitados en retroalimentación y objetivos
125 trabajadores de la Autoridad de Aeropuertos de Israel
Condiciones experimentales
BOS + retroalimentación + objetivos
Mayor satisfacción con el proceso de evaluación.
Mayor compromiso con los objetivos.
Actitudes más positivas hacia el trabajo.
BOS + retroalimentación sin objetivos
En contraste, las condiciones con GRS (gráficas) generaron:
Objetivos más vagos ymenos aceptados.
Menor compromiso.
Retroalimentación percibida como menos objetiva.