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choix du poste - Coggle Diagram

- - - - On liste l’ensemble des missions réellement confiées dans l' organisation. (fiche de poste)
        
        y compris le positionnement du poste dans le collectif
        
        Exemple :
        
        échanges quotidiens
        
        « Travail en équipe projet »
        
        Implication : coopération, communication, fiabilité
        
        dépendance au travail des autres
        
        lié au contexte précis
    - - niveau d’autonomie (exécutant vers expert) et rôle dans l'organisation
        
        Exemple simplifié
        
        Poste plutôt débutant/junior (execution)
        
        mission: Suivre une organisation existante
        
        "execute"r
        
        procédures définies
        
        2 more items...
        
        cadre clair
        
        Classification basse (niveau d’entrée)
        
        Poste plutôt confirmé /autonomie
        
        Mission: participer à l’organisation
        
        interface avec plusieurs acteurs
        
        "être autonome"
        
        prendre des décisions courantes
        
        1 more item...
        
        structurer son périmètre
        
        2 more items...
        
        Classification intermédiaire
        
        Poste plutôt expert /senior (décisions)
        
        Classification élevée / cadre
        
        Construire l’organisation
        
        engager la responsabilité de l’entreprise
        
        se porter garant
        
        1 more item...
        
        decider
        
        les implications strategiques
        
        créer des process
        
        définir des méthodes
        
        structurer un service
        
        L’organisation, c’est comment le travail est structuré (Structuration du travail
    - - Étape 4 : retenir le niveau correspondant
        
        Celui dont la description colle le mieux à :
        
        l’autonomie
        
        la responsabilité
        
        la complexité du poste
        
        C’est ça, positionner le poste.
        
        c’est stratégique (candidat comme employeur)
        
        Pour le candidat
        
        argument objectif
        
        base légale
        
        négociation plus solide
        
        Pour l’employeur
        
        sécurité juridique
        
        cohérence interne
        
        attractivité du poste
    - - responsabilités en interfaces (internes / externes) -> (Pilotage transverse et coordination)
        
        Point de contact / représentation entre plusieurs acteurs
        
        Concrètement :
        
        représenter l’entreprise
        
        Rôle de référent ou d’interlocuteur privilégié auprès des partenaires externes
        (clients, maîtres d’ouvrage, autorités, organismes de contrôle, prestataires, etc.)
        
        interface avec des partenaires
        
        interface avec des fournisseurs
        
        interface avec des clients
        
        interface entre services internes
        
        Coordination de plusieurs services, directions ou métiers sans lien hiérarchique direct
        
        transmettre l’information
        
        arbitrer
        
        Gestion des arbitrages entre intérêts divergents
        
        présidence/ Animation de groupes de travail transverses ou multi-acteurs
        
        coordination et Garantie de la cohérence globale des actions
        
        Implication :
        
        responsabilité relationnelle
        
        impact sur l’image de l’entreprise
        
        niveau de confiance élevé
        
        fiabilité
        
        Impact : sécurisation des projets et fluidité organisationnelle.
      - Plus le poste a d'impact plus le poste est valorisé.
      - responsabilités hiérarchiques (Positionnement du poste dans l’organisation)
        
        rattachement hiérarchique réel direct à la direction
        
        Position élevée dans l’organigramme (niveau N-1 ou N-2 de la direction)
        
        Délégation de pouvoir formalisée (signature, arbitrage, validation)
        
        Responsabilité de représentation de l’employeur ou de l’entité
        
        Participation aux instances de décision (comités de direction, comités stratégiques, comités projets)
        
        Impact : influence directe sur les orientations, la gouvernance et la prise de décision.
      - on ne choisit pas une fonction (par exemple un csps) “au feeling”, mais en fonction des responsabilités réelles par exemple csps, chef d'agence ou directeur de service
        
        Chaque responsabilité est encore plus valorisée si elle est cumulée, durable et assortie d’un niveau d’autonomie élevé, avec des conséquences réelles en cas de défaillance.
      - responsabilités fonctionnelles stratégiques (Périmètre confié et pouvoir de décision)
        
        Pilotage d’un périmètre fonctionnel clé (sécurité, prévention, qualité, conformité, performance, etc.)
        
        Définition, mise en œuvre et suivi de stratégies, politiques ou plans d’action
        
        Pouvoir d’arbitrage technique, organisationnel ou budgétaire
        
        Capacité à engager l’organisation sur des choix structurants
        
        Responsabilité des résultats et des indicateurs de performance
        
        Impact : contribution directe à la stratégie et à la pérennité de l’organisation.
      - responsabilités managériales (Encadrement humain et organisationnel)
        
        encadrer d’autres personnes
        
        encadrement de combien de personnes
        
        Exemple :
        
        « Management d’une équipe de 6 personnes »
        
        accompagner
        
        Accompagnement, montée en compétences, tutorat ou mentorat
        
        arbitrer
        
        organiser le travail
        
        répartir et coordonner les missions/ les tâches
        
        gestion du temps
        
        Le mot « temps » renvoie rarement juste aux horaires.
        
        Temps long / temps court
        
        3 more items...
        
        gérer les priorités
        
        priorisation des tâches
        
        gérer la pression,
        
        travail sous contrainte
        
        contrôler
        
        Encadrement direct ou indirect d’équipes (permanentes ou projets)
        
        Évaluation des compétences et des performances
        
        Gestion des situations humaines sensibles (conflits, urgences, sous-performance)
        
        Plus le poste a de responsabilité humaine plus le poste est valorisé.
        
        Impact : responsabilité directe sur les ressources humaines et la performance collective
    - - « On ne classe pas une personne, on classe un poste. »C’est LA clé
      - On précise
        
        la classification conventionnelle
        
        Positionner un poste dans la classification conventionnelle, c’est :
        déterminer à quel niveau officiel (catégorie, coefficient, position) le poste correspond, selon la convention collective applicable.
        
        c'est le contenu réel du poste.
        
        À quoi sert la classification conventionnelle ?
        
        La classification permet de fixer :
        
        4 more items...
        
        Elle protège le salarié et l’employeur.
        
        De quoi est composée une classification conventionnelle ?
        
        Selon les conventions, on trouve :
        
        4 more items...
        
        la catégorie socioprofessionnelle (CSP)
        
        Classement “statutaire” du poste :
        
        Classement “statutaire” du poste :
        
        Cadre
        
        Technicien / Agent de maîtrise
        
        Employé
        
        Ouvrier
        
        Elle influence :
        
        la convention collective
        
        la rémunération
  - - - Centrée sur le message
        
        Elle renvoie à :
        
        s’exprimer clairement
        
        expliquer une consigne
        
        reformuler une demande
        
        adapter son vocabulaire à un public
        
        adaptation au contexte et à l’interlocuteur
        
        clarté du message
        
        vérifier la compréhension
        
        écouter et comprendre un message
        
        poser des questions pertinentes
        
        écoute active
        
        utiliser le langage verbal et non verbal
        
        structurer son discours
        
        renvoie à la capacité à transmettre et comprendre des messages,
        
        Centrée sur l’efficacité de l’échange
        
        compréhension mutuelle
        
        Objectif principal : être compris et comprendre
      - evaluation Compréhension effective
    - - Centrée sur la relation humaine
        
        Elle renvoie à :
        
        entrer en relation
        
        créer un lien avec un interlocuteur difficile
        
        instaurer un climat de confiance
        
        maintenir une relation dans la durée
        
        gérer les émotions (les siennes et celles des autres)
        
        réguler les tensions
        
        apaiser un conflit
        
        coopérer
        
        adopter une posture respectueuse et sécurisante
        
        renvoie à la capacité à établir, maintenir et réguler une relation interpersonnelle.
    - - cad sans pour autant créer une relation de confiance.
        
        et inversement.
        
        on peut avoir une excellente aptitude relationnelle
        
        sans être à l’aise à l’oral
        
        risque : Être chaleureux mais flou
      - risque: Être clair mais froid
        
        Elles sont distinctes mais interdépendantes :
        
        on développe souvent d’abord la communication pour ensuite travailler la relation
        
        Clair mais plat
    - - On peut donc :
        
        très bien communiquer sans être éloquent
        
        Une bonne communication n’implique pas l’éloquence
        
        Exemple typique :
        
        Un formateur très clair, structuré, à l’écoute → excellent communicant, peu éloquent
        
        La communication est un socle
        
        L’aptitude à la communication vise l’efficacité de l’échange et la compréhension mutuelle,
        
        être éloquent sans vraiment bien communiquer
        
        L’éloquence n’implique pas une communication efficace
        
        Exemple typique :
        
        Un orateur brillant, charismatique → éloquent, mais parfois peu compréhensible
        
        L’éloquence est :
        
        3 more items...
        
        l’éloquence est un amplificateur
        
        l’éloquence vise la maîtrise expressive et l’impact du discours
      - Registre expressif, rhétorique et performatif
        
        Centrée sur la forme et l’impact du discours
        
        Elle renvoie à :
        
        aisance orale
        
        richesse du vocabulaire
        
        rythme, voix, posture
        
        forte présence orale
        
        capacité à captiver par la parole, convaincre, émouvoir
        
        marquer les esprits
        
        Éloquence sans communication
        
        vocabulaire riche
        
        mais message flou, peu adapté, peu compris
        
        on est impressionné, mais on ne sait pas quoi faire
        
        discours brillant, marquant
        
        Objectif principal : produire un effet, un impact sur l’auditoire
        
        centré sur Expression
        
        evaluationEffet produit
        
        risque Brillant mais creux
        
        on peut être éloquent sans aptitude relationnelle.
        
        Elle renvoie à
        
        posture dominante
        
        peu d’écoute
        
        faible empathie
        
        relation asymétrique
        
        Effet : on est capté, mais pas considéré
        
        la différence entre éloquence et communication
        
        est comparable (par analogie) à la différence entre charisme et leadership
        
        Dans les deux cas, on oppose :
        
        une qualité d’impact immédiat (éloquence / charisme)
        
        1 more item...
        
        à une capacité d’influence durable et régulée (communication efficace / leadership)
        
        1 more item...
        
        On peut être :
        
        charismatique sans être leader
        
        leader sans être charismatique
        
        charisme : Domaine de l’influence
        
        éloquence Domaine du discours
        
        Centré sur l’orateur
        
        communication
        
        Centré sur le collectif
    - - Sans :
        
        écoute
        
        compréhension
        
        régulation relationnelle
        
        alignement avec l’action
      - ils peuvent devenir :
        
        manipulateurs
        
        autoritaires
        
        contre-productifs
      - De la même manière que le charisme ne suffit pas à fonder un leadership, l’éloquence ne garantit ni une communication efficace ni une aptitude relationnelle ; ces qualités relèvent de l’impact immédiat, tandis que la communication et le leadership relèvent de l’influence construite et régulée.
        
        La communication est centrée sur la qualité des interactions avec pour finalité la Compréhension; le leadership est centré sur la réalisation d’un projet communavec pour finalité Engagement et action
        
        Le charisme est centré sur la perception de l’autre, pas sur la relation elle-même.
        Charisme = effet produit sur autrui
        
        harisme et éloquence sont des phénomènes de surface Communication et leadership sont des processus structurants
        
        C’est pour ça que :
        
        on peut enseigner la communication et le leadership
        
        on développe le charisme et l’éloquence, mais on ne les contrôle jamais totaleme
        
        L’éloquence est centrée sur l’orateur, le charisme sur l’effet perçu par autrui ; la communication est centrée sur la qualité de l’échange collectif, tandis que le leadership est centré sur la finalité et la mise en mouvement durable d’un projet commun.
  - - - des contraintes amenées par les candidats
      - des priorités de candidature
        
        le mouton à 5 pattes n'existe pas
      - des négociations
        
        par exemple
        
        l’offre est calibrée sur une petite expérience; un “profil minima”,
        
        ce qui correspond à un salaire bas/médian
        
        mais le candidat arrive avec une expérience sensiblement/significativement/nettement supérieure.
        
        ce qui correspond à un salaire plus élevé
        
        1 more item...
        
        L’argument fort n’est PAS :
        « J’ai plus d’années »,
        
        1 more item...
        
        " Mon parcours se situe à un niveau d'expérience sensiblement/significativement nettement supérieur,
        
        1 more item...
        
        « L’offre est positionnée//calibrée pour un profil avec X années d’expérience, ce qui correspond à un profil débutant."
        
        “petite expérience” sur un cv ou sur une compétence ou sur un coefficient hiérarchique
        
        cas 2
        
        s'appuie sur une méthode claire
        
        revendique
        
        en déplaçant la discussion du “nombre d’années” vers la valeur apportée.
        
        il argumente
        
        1 more item...
        
        il change le cadre du débat: L’expérience seule ne crée pas la valeur.
        
        au regard de ... je pense qu’un positionnement dans la fourchette [X–Y] serait plus cohérent.
        
        Méthode claire
        
        Identifier le coefficient correspondant à ton expérience réelle
        
        Souvent :
        
        1 more item...
        
        Identifier le coefficient correspondant au profil junior recherché
        
        Souvent :
        
        1 more item...
        
        la bonne posture du candidat
        
        Confiance : montrez que vous croyez en votre valeur, sans arrogance.
        
        Positivité : gardez un ton collaboratif, par exemple
    - - au terme du processus de recrutement l'organisation sélectionne son candidat
        
        Si celui ci est prêt à offrir ses services
        
        le recrutement débouchera sur un contrat de travail
  - - - Identifier le profil approprié
        
        .f) Estimer le budget et arrêter la fourchette salariale
        
        b) Prendre en compte
        
        rareté du profil
        
        convention collective
        
        positionner le poste dans
        
        la grille salariale
        
        salaire existant des postes équivalents en interne
        
        marché de l’emploi (tension ou non)
        
        La valeur d'un poste similaire sur le marché
        
        les salaires pratiqués pour le même poste dans votre secteur et votre région
        
        comparer avec d’autres entreprises
        
        c) Raisonner en coût global, pas seulement en brut
        
        salaire brut
        
        charges patronales
        
        avantages
        
        formation
        
        temps d’intégration
        
        À la fin : une fourchette, pas un chiffre figé(ex : 60–75 k€, ajustable selon profil)
        
        a) Partir du niveau de responsabilité
        
        Plus la responsabilité est forte → plus le niveau salarial monte.
        
        d) pensez aux avantages :
        
        Bonus ou primes
        
        Télétravail ou horaires flexibles
        
        Formation ou certification prise en charge
        
        Congés supplémentaires
        
        a) Séparer l’essentiel du souhaitable
        
        Indispensable : sans ça, la mission échoue
        
        Important : facilite la prise de poste
        
        Bonus : différenciant
        
        d) Diplôme si pertinent
        
        à utiliser comme indicateur, pas comme filtre absolu
        
        attention aux diplômes “réflexes” non justifiés par les missions
        
        c) Expérience minimale
        
        en durée (années)
        
        en contexte (taille d’entreprise, secteur, contraintes)
        
        en situations vécues (projets, crises, responsabilités)
        
        b) Compétences indispensables
        
        techniques (savoir-faire)
        
        organisationnelles
        
        relationnelles
        
        réglementaires si applicable
        
        profil recherché
        
        e) disponibilité
        
        definir les urgences
      - retenir les profils correspondants