Il contributo di John Kotter approfondisce il processo di cambiamento, articolandolo in otto fasi operative, che si integrano bene con il modello di Lewin.
Il punto di partenza è la creazione di un senso di urgenza: senza la percezione che il
cambiamento sia davvero necessario, le persone non si attiveranno. Subito dopo, è essenziale costruire una coalizione guida, composta da persone autorevoli, motivate e competenti, provenienti da diverse aree dell’organizzazione.
Il cambiamento richiede poi una visione chiara e una strategia, capaci di descrivere il futuro
desiderato e di spiegare in cosa sarà diverso dal passato. Questa visione deve
essere comunicata in modo costante, utilizzando linguaggi e canali diversi, affinché diventi comprensibile e desiderabile.
Una volta comunicata la visione, è necessario mettere le persone in condizione di agire,
rimuovendo ostacoli organizzativi, culturali o psicologici, e incoraggiando l’assunzione di
responsabilità e il rischio calcolato. I successi a breve termine giocano un ruolo chiave:
rendono visibile il progresso, ra;orzano la motivazione e riducono lo scetticismo.
Infine, i risultati iniziali vanno consolidati, estendendo il cambiamento ad altre aree e
coinvolgendo un numero crescente di persone, fino a istituzionalizzare i nuovi approcci, ancorandoli alla cultura organizzativa e rendendoli parte delle pratiche quotidiane.