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Evolución de los Recursos Humanos., image, image, image, image, image,…
Evolución de los Recursos Humanos.
Revolución Industrial y Administración Científica
Revolución Industrial (XVIII-XIX)
Transición de producción manual a mecánica.
Innovaciones: Maquina de vapor, sistema fabril, especialización del trabajo.
impacto administrativo: Necesidad de coordinar mano de obra masiva, capital y recursos. primeras ideas sobre eficiencia y estructura
REF. Baldó, L. (1993). La revolución industrial. Síntesis.
Administración Científica (1900-1920)
Enfoque: "la mejor manera" de realizar el trabajo. eficiencia en las tareas individuales
Principales Exponentes:
Frederick W. Taylor: Estudio de tiempos y movimientos, sistemas de incentivos salariales.
Frank y Lilian Gilberth: Estudios de movimientos.
Henry Gantt: Diagrama de Gantt para la planificación.
Principios de planeaciones, preparación, control, ejecución y fragmentación del trabajo.
REF. Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers.
Movimiento de las relaciones humanas
Los orígenes de este movimiento surge por estudios de Elton Mayo por los experimentos de Hawthorne
Factores psicosociales como la atención, sentimiento de grupo y participación, impactan más la productividad que las condiciones físicas.
Se enfoca en el trabajador como ser social con necesidades de pertenencia y reconocimiento. Importancia de la comunicación y el liderazgo.
REF. Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization
Escuela Neoclásica y el Comportamiento organizacional
Escuela Neoclásica (1950-1970)
Los principales exponentes son Peter Drucker y Harold Koontz
Se enfoca en la revalorización de los postulados clásicos, pero con un enfoque en los procesos administrativos y los objetivos.
Sus principales aportaciones fueron:
Las funciones del administrador como la planificación, organización, integración del personal, direccional y control.
La administración por objetivos, Drucker afirmaba que los objetivos definen el rumbo y evalúan el desempeño.
REF. Drucker, P. F. (1954). The Practice of Management. Harper & Row.
Comportamiento Organizacional (1950-actualidad)
Tiene como enfoque el estudio científicoel comportamiento de individuos y grupos en las organizaciones, aplicando psicología y sociología.
Niveles de Analisis, Individual (motivación, personalidad, percepción), Grupal (dinámicas, equipos), Organizacional (cultura, estructura).
Los principales exponentes fueron:
Abraham Maslow: Teoría de la Jerarquía de Necesidades
Douglas McGregor: Teoría X e Y
Frederick Herzberg: Teoría de la Motivación-Higiene Teoría de la Motivación-Higiene
REF. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (2a ed.). McGraw-Hill.
Gestión del Talento Humano y La Era Estratégica
Gestión del Talento Humano.(1980-actualidad)
Inicia una evolución del departamento de "Personal" (función administrativa) al de "Talento Humano" (función estratégica).
Su objetivo es atraer, desarrollar, retener y gestionar al personal para contribuir a los objetivos organizacionales.
REF. Chiavenato, I. (2021). Gestión del talento humano (6a ed.). McGraw-Hill Interamericana.
Los procesos clave son el reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, compensaciones, clima laboral.
La visión actual es que se considerara al colaborador como "talento" y fuente principal de ventaja competitiva.
La Era Estratégica (1980-actualidad)
El enfoque central es la Globalización, competitividad, cambios tecnológicos acelerados, incertidumbre dando así que la ventaja competitiva sostenible como objetivo último
Principales Exponentes:
Michael Porter: Estrategias genéricas, liderazgo en costos, diferenciación, enfoque y análisis de las 5 fuerzas.
Henry Mintzberg: Configuraciones estructurales, estrategias emergentes vs. deliberadas.
Peter Senge: La organización que aprende, quinta disciplina.
Kaplan & Norton: Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard).
Los temas con mas fuerza de la era estratégica son Innovación, gestión del cambio, responsabilidad social empresarial (RSE), transformación digital.
REF. Porter, M. E. (2008). Ventaja competitiva: Creación y sostenimiento de un desempeño superior (17a reimpresión). Compañía Editorial Continental.
Los 14 Principios de Fayol.
Estrutura y Autoridad.
División del trabajo: Especialización para aumentar eficiencia
Autoridad y Responsabilidad: Autoridad para dar órdenes, responsabilidad por resultados.
Disciplina: Respeto a normas y acuerdos.
Unidad de Mando: Cada empleado, un solo jefe.
Unidad de Dirección: Un plan y un jefe por cada grupo de actividades con mismo objetivo.
Organización y Equidad.
Subordinación del Interés Particular al General: Los intereses de la organización priman.
Remuneración: Justa y satisfactoria para empleados y empresa.
Centralización: Grado de concentración de la autoridad
9.Jerarquía (Cadena Escalar): Línea de autoridad desde la cima a la base.
Orden: "Un lugar para cada cosa, y cada cosa en su lugar"
Cohesionado y Estabilidad.
Equidad: Combinación de justicia y amabilidad en el trato.
Estabilidad del Personal: Rotación alta = ineficiencia.
Iniciativa: Capacidad de concebir y ejecutar planes (debe fomentarse).
Unión del Personal (Espíritu de Cuerpo): Fomentar la armonía y el trabajo en equipo.
REF. Fayol, H. (1981). Administración industrial y general. Herrero Hermanos.
Los 10 principios de la organización
Principios de Estructura.
Del Objetivo: Toda organización debe tener un propósito claro.
Especialización: Máxima división del trabajo posible.
Jerarquía: Cadena de mando definida.
Paridad entre Autoridad y Responsabilidad: Deben ser equivalentes.
Unidad de Mando: Evitar órdenes contradictorias.
Principios de proceso
Amplitud o Tramo de Control: Número óptimo de subordinados por supervisor.
Delegación: Autoridad debe delegarse para descentralizar.
Responsabilidad Absoluta: Los supervisores son responsables finales por los actos de sus subordinados.
Definición Funcional: Claridad en funciones, autoridad y responsabilidades.
Equilibrio: Proporción adecuada entre las partes de la organización
REF. Clavijero. (s.f.). 4.3 Principios de Organización. Recuperado el 28 de enero de 2026, de
https://cursos.clavijero.edu.mx/cursos/area-basica/009_fa/modulo4/contenidos/43_principios_de_organizacin.html
Las 7s del Modelo MCkinsey
Las "S" Duras
Estrategia (Strategy): Plan para lograr ventaja competitiva y asignar recursos.
Estructura (Structure): Organigrama, líneas de autoridad y división de actividades.
Sistemas (Systems): Procesos y flujos formales
Las "S" Blandas
Estilo (Style): Comportamiento directivo y cultura organizacional (cómo se toman decisiones).
Personal (Staff): Características del talento humano, su gestión y desarrollo.
Habilidades (Skills): Capacidades distintivas de la organización como un todo.
Valores Compartidos (Shared Values): (En el centro del modelo) Ideales, creencias y metas comunes que unen a la organización. Es el núcleo cultural.
REF. Strategic Management Insight. (2021, 7 de octubre). McKinsey 7S model: The 7S framework explained. Strategic Management Insight. Recuperado el 28 de enero de 2026, de
https://strategicmanagementinsight.com/tools/mckinsey-7s-model-framework/
Categoría del liderazgo
Autocratico o Autoritario
el lider autoritario tiene todo el poder y nadie desafia sus decisiones. La comunicación es del lider a los subordinados, que no participan. Su poder se basa en su capacidad de dar castigos o recompensas.
Participativo o Democrático
El lider democratico busca trabajadores que se impliquen en las decisiones la comunicación es mutua entre lider y subordinados. Su poder se basa en la capacidad de delegar la autoridad, aunque la decision final sea suya.
Liberal
El lider liberal da las orientaciones generales y deja a los subordinados tomar las decisiones. El poder del lider se basa en la confianza de los conocimientos del trabajador para tomar decisiones. Asociado con. Empowerment, calidad, gestion del talento humano, Homeoffice.
Diferentes tipos de liderazgo: ¡adáptalos a tu esquema laboral! (s. f.). Tec de Monterrey Profesional - Blog.
https://blog-exatec.tec.mx/articulo/diferentes-tipos-de-liderazgo-adaptalos-a-tu-esquema-laboral
KURT LEWIN
C=f (a,p)
Comportamiento
es igual a
Funcion
del
medio
Ambiente
y la
Personalidad.
Lewin, K. (1988). La teoría del campo en la ciencia social. Barcelona, España: Editorial Paidós.
Actividades preponderantes del líder
Gestionar
los recursos: materiales fisicos, financieros y organizacionales para lograr la meta planteada.
Motivar:
al grupo con el ejemplo.
Tener la capacidad de
estructurar
condiciones y
responder
eficientemente a situaciones no previstas.
Negociar y defender
los ideales o metas del grupo.
Buscar el
bien comun.
Conseguir que las personas o seguidores
deseen
y
trabajen
para alcanzar la meta.
Cualidades del líder
Conocimiento
Confianza
Integridad
Carisma para inspirar a sus colabor
Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas. Ciudad de México, México: McGraw-Hill.
3 Rs
Reorganízar
Reestructurar
: modificar la estructura funcional
Reingineria
: mejorar el proceso
López Gómez, L. (2020). Reingeniería: una nueva estrategia para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones de metalmecánica. Revista Colombiana de Ciencias Administrativas, 2(2), pp. 78- 93
10 Lideres que inspiran
Elon Musk:
Innovación, visionario de la tecnología
Gomes, A. (2024). Milken Institute’s Global Conference Held In Beverly Hills. Getty Images North America.
https://www.gettyimages.com.mx/detail/fotograf%C3%ADa-de-noticias/elon-musk-co-founder-of-tesla-and-spacex-and-fotograf%C3%ADa-de-noticias/2151277745?adppopup=true
Barack Obama:
Liderazgo de una de las potencias mundiales.
Olson, S. (2024, 6 noviembre). Obama Foundation Holds Annual Democracy Forum In Chicago. Getty Images North America.
https://www.gettyimages.com.mx/detail/fotograf%C3%ADa-de-noticias/former-president-barack-obama-moderates-a-fotograf%C3%ADa-de-noticias/2188445404?adppopup=true
Bill Gates:
Innovación, filántropo global.
Jeff Bezos:
Innovación en logistica
Papa Francisco:
Lider espiritual
Mark Zuckerberg:
Fundador Facebook
Wong, A. (2024). Big Tech CEOs Testify At Senate Judiciary Committee Hearing. Getty Images North America.
https://www.gettyimages.com.mx/detail/fotograf%C3%ADa-de-noticias/mark-zuckerberg-ceo-of-meta-testifies-before-fotograf%C3%ADa-de-noticias/1975339885?adppopup=true
Taylor Swift:
Liderazgo cultura
DIAS NOBRE, A. (2024). TOPSHOT-PORTUGAL-US-MUSIC-CELEBRITY. Getty Images.
https://www.gettyimages.com.mx/detail/fotograf%C3%ADa-de-noticias/american-singer-and-songwriter-taylor-swift-fotograf%C3%ADa-de-noticias/2153937353?adppopup=true
Bad Bunny:
Liderazgo en Musica latina
Volodímir Zelenski:
Liderazgo en resistencia nacional.
NurPhoto. (2023). Ukrainian President Volodymyr Zelensky Visits Poland. Getty Images.
https://www.gettyimages.com.mx/detail/fotograf%C3%ADa-de-noticias/president-of-ukraine-volodymyr-zelensky-during-fotograf%C3%ADa-de-noticias/1250815553?adppopup=true
Tedros Adhanom Ghebreyesus:
Lidero la respuesta contra el COVID-19
Elementos diseño organizacional
Tecnología
De acuerdo con Mitcham (1994) es el conjunto de artefactos, conocimientos, procesos y formas de organización que los seres humanos crean para manipular y transformar su entorno con el fin de satisfacer necesidades y deseos.
Mitcham, C. (1994). Thinking through technology: The path between engineering and philosophy. University of Chicago Press.
Tamaño
Mediana
Empresa con más empleados y mayor capacidad productiva; puede competir a nivel regional o nacional.
7,056,499
Emplean de 51 a 250 personas
Grandes
Empresa con muchos empleados, altos ingresos y operaciones a gran escala, incluso internacionales.
Emplean más de 250 personas
Pequeñas
Empresa con pocos trabajadores y operaciones limitadas; atiende mercados locales. (99.8%)
Emplean de 11 a 50 personas
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). (1993). La micro, pequeña y mediana empresa: principales características.
https://www.inegi.org.mx/contenidos/productos/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/historicos/380/702825001530/702825001530.pdf
Misión
Determina la razón de ser de una organización y, además, sirve de guía para planificar su actividad
JUMEX Nuestra misión es proporcionar al consumidor alimentos y bebidas de calidad mundial, hechos principalmente a base de fruta, innovando con tecnologías de punta en sus procesos, productos y envases, generando valor a los accionistas.
Grupo Jumex. (2025). Nosotros.
https://www.grupojumex.mx/nosotros
Visión
Describe lo que la empresa quiere llegar a ser en el futuro y hacia dónde dirige sus esfuerzos.
JUMEX Nuestra misión es proporcionar al consumidor alimentos y bebidas de calidad mundial, hechos principalmente a base de fruta, innovando con tecnologías de punta en sus procesos, productos y envases, generando valor a los accionistas.
Grupo Jumex. (2025). Nosotros.
https://www.grupojumex.mx/nosotros
David, F. R. (2013). Conceptos de administración estratégica (14.ª ed.). Pearson Educación.
Tramo de control o extensión o amplitud de control
Video
Supervisión
La supervisión es un proceso a través del cual se otorga la facultad de dirigir y orientar a otra u otras personas con la finalidad de obtener resultados en común” (Pérez y Camejo, 2009, p. 1)
Pérez, R., y Camejo, M. (2009). Definiciones de Supervisión. Scribd.
https://es.scribd.com/document/557768466/Definiciones-de-Supervision-1-1
Sistema
Un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí que interactúan para cumplir un objetivo o función común.
Editor
B@UNAM
, CCH & ENP. (28 de enero de 2024). Sistemas. Alianza
B@UNAM
, CCH & ENP ante la pandemia.
https://alianza.bunam.unam.mx/cch/sistemas/
Homeostasis
Es la capacidad de un sistema para mantenerse en equilibrio mediante mecanismos de autorregulación, aun cuando cambian las condiciones del entorno.
Bertalanffy, L. von. (1968). General system theory: Foundations, development, applications. George Braziller.
Entropía/negativa
La entropía es la tendencia natural al desorden y a la desorganización dentro de un sistema.
La entropía negativa (negentropía) es la capacidad de los sistemas abiertos de importar energía e información para mantenerse organizados y funcionando.
Bertalanffy, L. von. (1968). General system theory: Foundations, development, applications. George Braziller.
Equifinalidad
Principio que establece que un mismo estado final puede alcanzarse desde diferentes condiciones iniciales y por distintos caminos, especialmente en los sistemas abiertos.
Bertalanffy, L. von. (1968). General system theory: Foundations, development, applications. George Braziller.
Clasificación empresas
Münch, L. (2014). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo (2.ª ed.). Pearson Educación.
Manual de calidad
¿Qué es?
Documento que establece el Sistema de Gestión de Calidad (SGC) de una organización.
Describe la política de calidad, los objetivos, el alcance del sistema y los procesos clave.
Es el documento base que guía a la organización en el cumplimiento de normas como ISO 9001.
¿Para qué sire?
Estandarizar los procesos y asegurar la consistencia en productos/servicios.
Comunicar el compromiso con la calidad a empleados, clientes y partes interesadas.
Servir como referencia para auditorías internas y externas.
Demostrar ante clientes y certificadoras que se opera bajo estándares reconocidos.
Funciones
Definir la política y objetivos de calidad.
2.Describir el alcance del SGC (qué áreas, procesos o sedes abarca).
Documentar los procesos clave (interacción, entradas, salidas, responsables).
4.Establecer responsabilidades y autoridades para cada proceso.
5.Servir como herramienta de formación para nuevos colaboradores.
Facilitar la mejora continua al documentar cómo se miden y mejoran los procesos.
Características
Claro y conciso:
lenguaje accesible, evita tecnicismos innecesarios.
Controlado:
debe tener versión vigente, con revisión y aprobación formal.
Alcance definido:
especifica a qué unidades, procesos o productos aplica.
Alineado con la estrategia:
refleja la misión, visión y objetivos organizacionales.
Estructurado:
suele seguir la estructura de la norma ISO 9001 (o la aplicable).
Actualizable:
se revisa periódicamente y se actualiza tras cambios importantes.
REF. Juran, J. M., & Godfrey, A. B. (1999). Manual de calidad de Juran (5ª ed.). McGraw-Hill.
Manual Matricial
¿Qué es?
Documento que define la estructura organizacional bajo un modelo matricial, donde los colaboradores reportan a más de un responsable (generalmente un jefe funcional y un jefe de proyecto o área).
Describe las responsabilidades duales, las relaciones de autoridad y los canales de comunicación entre las distintas dimensiones de la organización.
Es una herramienta clave para empresas con equipos interdisciplinarios y proyectos que requieren integración de áreas.
¿Para qué sirve?
1.Clarificar roles y responsabilidades en entornos de doble dependencia.
Evitar conflictos de autoridad al establecer de manera explícita quién toma decisiones en cada situación.
Facilitar la coordinación entre áreas funcionales (por ejemplo, ventas, producción, I+D) y equipos de proyectos.
Servir como guía de referencia para la integración de nuevo personal y para la evaluación del desempeño.
Funciones
1.Definir la cadena de mando dual: especifica las líneas de reporte funcional y por proyecto.
Establecer los mecanismos de toma de decisiones cuando hay puntos de vista contrapuestos entre los dos responsables.
Describir los procesos de comunicación entre las dimensiones de la matriz (vertical y horizontal).
Asignar indicadores de desempeño diferenciados para cada rol.
Servir como instrumento de control y mejora de la eficiencia en la estructura matricial.
Características
Flexibilidad:
se adapta a organizaciones con estructuras dinámicas y proyectos cambiantes.
Dualidad explícita:
identifica claramente a cada jefe funcional y jefe de proyecto, así como las responsabilidades compartidas.
3.
Orientación a procesos y proyectos:
combina la estabilidad de las áreas funcionales con la temporalidad de los proyectos.
Alto nivel de coordinación:
requiere que el manual detalle puntos de encuentro, comités y procedimientos de resolución de conflictos.
Actualización frecuente:
dado que los proyectos y equipos pueden cambiar, el manual debe revisarse periódicamente.
REF. Rodríguez Valencia, J. (2017). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos (4ª ed.). Thomson.
Manual de bienvenida o Inducción
¿Qué es?
Documento institucional que se entrega a los nuevos colaboradores al incorporarse a la organización.
Su objetivo es facilitar la integración y adaptación del personal al entorno laboral, la cultura y las políticas de la empresa.
Puede presentarse en formato físico, digital o a través de plataformas interactivas.
¿Para qué sirve?
Reducir la incertidumbre del nuevo empleado sobre sus funciones, normas y beneficios.
Acelerar el proceso de integración (onboarding), mejorando la productividad temprana.
Reforzar la identidad y cultura organizacional desde el primer día.
Disminuir la rotación temprana al generar un sentido de pertenencia y claridad.
Funciones
Informar sobre la historia, misión, visión y valores de la empresa.
Describir las políticas internas (horarios, vestimenta, uso de recursos, seguridad).
Explicar los beneficios, prestaciones y servicios a los que tiene derecho el colaborador.
Presentar la estructura organizacional y las figuras clave (directivos, recursos humanos, etc.).
Guiar en trámites iniciales (registro de asistencia, acceso a sistemas, entrega de equipo).
Características
Claro y amigable:
lenguaje sencillo, tono acogedor que invite a la lectura.
Visualmente atractivo:
puede incluir fotografías, organigramas gráficos, videos o códigos QR.
Estructurado:
suele organizarse por secciones (bienvenida, la empresa, políticas, beneficios, directorio).
Actualizado:
debe revisarse y renovarse periódicamente para reflejar cambios normativos o estratégicos.
Personalizable:
se adapta al puesto o área para incluir información específica.
REF. Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos (10ª ed.). McGraw-Hill.
Rodríguez Valencia, J. (2017). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos (4ª ed.). Thomson.
Manual de Politicas y Procedimientos.
¿Qué es?
Documento administrativo que establece de manera formal las políticas(lineamientos generales) y los procedimientos (pasos específicos) que rigen las operaciones de una organización.
Sirve como guía de actuación para los colaboradores, asegurando uniformidad, control y cumplimiento de objetivos.
Es un instrumento normativo interno que puede abarcar todas las áreas o enfocarse en procesos específicos.
¿Para qué sirve?
Uniformar criterios de actuación en toda la organización, reduciendo la discrecionalidad.
Facilitar el control interno al establecer parámetros medibles y responsables.
Cumplir con requisitos legales y normativos (laborales, fiscales, de calidad, etc.).
Agilizar la toma de decisiones al contar con lineamientos predefinidos.
Servir como base para auditorías, certificaciones y evaluaciones de desempeño
Funciones
Definir políticas:
enunciados generales que orientan la conducta (ej. política de compras, política de recursos humanos).
Describir procedimientos:
secuencia detallada de actividades, responsables, tiempos y formatos.
Establecer responsabilidades y niveles de autoridad para cada proceso.
Fijar controles (puntos de verificación, aprobaciones, revisiones).
Actualizar y comunicar los cambios normativos o estructurales a todo el personal.
Características
Estructura formal:
suele incluir título, objetivo, alcance, políticas, procedimientos, responsables, diagramas de flujo y anexos.
Claridad y precisión:
redacción sin ambigüedades, con lenguaje técnico accesible según el público objetivo.
Jerarquía normativa:
las políticas están en un nivel superior que los procedimientos.
Control de versiones:
se debe identificar vigencia, fecha de emisión y revisión.
Obligatoriedad:
su cumplimiento es exigible a todos los colaboradores involucrados.
REF Franklin Fincowsky, E. B. (2019). Organización de empresas (5ª ed.). McGraw-Hill.x
Rodríguez Valencia, J. (2017). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos (4ª ed.). Thomson.
Manual Organizacional.
¿Qué es?
Documento formal que describe la estructura orgánica de una empresa, incluyendo los niveles jerárquicos, áreas que la componen, relaciones de autoridad, responsabilidades y canales de comunicación.
Es un instrumento normativo que representa gráfica y descriptivamente la arquitectura de la organización.
Constituye una herramienta fundamental para la planeación, coordinación y control de las actividades administrativas.
¿Para qué sirve?
Definir la estructura formal: establece con claridad los niveles de mando, departamentos y unidades administrativas.
Precisar relaciones jerárquicas y funcionales: evita confusiones sobre quién reporta a quién y quién toma decisiones en cada área.
Servir de base para la elaboración de otros manuales (políticas, procedimientos, perfiles de puesto).
Facilitar la integración de nuevo personal al mostrar de manera gráfica el lugar que ocupan en la organización.
Orientar la toma de decisiones estratégicas respecto a rediseños organizacionales o reestructuraciones.
Funciones
Representar la estructura organizacional: mediante organigramas generales y por área.
Describir las funciones sustantivas y adjetivas de cada unidad administrativa.
Definir niveles jerárquicos: especifica los tramos de control, niveles de mando y líneas de autoridad.
Establecer las relaciones de coordinación entre unidades (línea, staff, funcionales).
Servir como instrumento de comunicación interna para que todos los colaboradores conozcan el esquema general de la empresa.
Características
Gráfico y descriptivo:
combina organigramas con textos explicativos de las funciones de cada unidad.
Formal y oficial:
debe estar aprobado por la dirección general y tener carácter normativo.
Actualizado:
refleja la estructura vigente; cada cambio debe documentarse.
Jerarquizado:
presenta niveles de autoridad claramente diferenciados.
Flexible:
permite ajustes sin perder su esencia normativa, para adaptarse a cambios estratégicos.
REF Franklin Fincowsky, E. B. (2019). Organización de empresas (5ª ed.). McGraw-Hill.
Rodríguez Valencia, J. (2017). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos (4ª ed.). Thomson.
Hernández y Rodríguez, S. (2020). Introducción a la administración (7ª ed.). McGraw-Hill.
Diagramas de flujo
¿Qué son?
Es una representación gráfica de la secuencia de actividades de trabajo que se utilizan para
crear, producir o proporcionar un resultado único y específico.
Damelio, R. (2009). The Basics of Process Mapping (2.a ed.). CRC Press.
https://repo.darmajaya.ac.id/4543/1/The%20Basics%20of%20Process%20Mapping%20%28%20PDFDrive%20%29.pdf
¿Para qué sirve?
Permite dar seguimiento a sus operaciones.
Descomponer en partes procesos complejos, lo cual facilita su comprensión y contribuye a fortalecer la dinámica organizacional y a simplificar el trabajo.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
Símbología
Inicio: Este índica cuando algo está siendo creado, cambiado o añadido.
Operación: Se usa cuando algo es revisado, verificado o inspeccionado, sin ser alterado en sus características.
Transporte: Acto de mover de un lugar a otro.
Actividad o proceso: Indica una acción o proceso.
Decisión: Cuando se toma un curso de acción entre dos o más alternativas.
Espera: Etapa en que algo permanece en espera de que algo suceda.
Organigrama
¿Qué es?
Es la representación gráfica de la estructura de una organización, donde se muestran las áreas o unidades administrativas, sus relaciones, niveles jerárquicos y líneas de autoridad, comunicación y supervisión.
¿Para qué sirve?
Proporciona una imagen clara y formal de la organización.
Facilita el conocimiento de cómo están organizadas las áreas.
Permite entender las relaciones de jerarquía y coordinación.
Es una herramienta útil para el análisis organizacional.
Características
Precisión y claridad: definir correctamente cada área y sus relaciones.
Sencillez: fácil de entender, sin elementos innecesarios.
Uniformidad: uso consistente de figuras y líneas.
Presentación: depende de su formato y estructura.
Vigencia: debe mantenerse actualizado.
Jerarquización: mostrar claramente los niveles de autoridad.
Elementos
Figuras (rectángulos):Representan las unidades administrativas.
2. Líneas de conexión: :
Verticales: indican autoridad.
Horizontales: comunicación y coordinación.
Punteadas: asesoría (staff).
3. Elementos de contenido:
Títulos de áreas o puestos.
Niveles jerárquicos.
4. Elementos de identificación:
Nombre de la organización.
Fecha de elaboración.
Firmas de responsables.
Tipo de organigrama (general o parcial).
Símbología
Rectángulos: representan áreas o puestos.
Líneas verticales: indican mando (autoridad).
Líneas horizontales: flujo de información sin mando.
Líneas de staff (punteadas): asesoría o apoyo
Chiavenato, I. (2006). INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN (7 ed.). McGraw-Hill Interamericana.
Fincowsky , F., & Benjamin, E. (2009). Estructuras Organizacionales. En
ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS (3 ed.). McGraw Hill.Obtenido
https://naghelsy.wordpress.com/wpcontent/uploads/2016/01e
nrique-franklin-organizacion-de-empresas.pdf
International Organization for Standardization. (2015). Sistemas de gestión
de la calidad — Requisitos. Suiza: Secretaría Central de ISO. Obtenido de
https://repositorio.buap.mx/rcontraloria/public/inf_public/2019
/0/NOM_ISO_9001-2015.pdf
Junta de Asistencia Privada del Distrito Federal. (2017). Guía para la elaboración de manuales de organización. México: Secretaría
de la Función Pública. Obtenido de Junta de AsistenciavPrivada del Distrito Federal:
https://www.jap.cdmx.gob.mx/portal/index.php?
option=com_docman&view=document&alias=954-gt-01
manuales-organizacion-20170118&category_slug=121-fracc
i&Itemid=217
Puesto Impersonal
Significa que es el puesto el que determina las expectativas, no la persona.
Scandura, T. A. (2017). Essentials of Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach (2.a ed.). SAGE Publications.
https://ebooks.lpude.in/commerce/mcom/term_1/DMGT103_ESSENTIALS_OF_ORGANIZATION_BEHAVIOUR_DCOM401_ORGANISATION_BEHAVIOUR.pdf
Estructura Organizacional
Nomenclatura
¿Qué es?
Es un conjunto de siglas y números que proporciona la "dirección" exacta de un manual.
Milda Solutions. (2020, noviembre 25). Manual de Procedimientos.
https://www.mildasolutions.com/post/manual-procedimientos
¿Cómo se hace?
Se deben escribir las siglas de la organización.
Milda Solutions. (2020, noviembre 25). Manual de Procedimientos.
https://www.mildasolutions.com/post/manual-procedimientos
Se colocan las de la unidad administrativa responsable de elaborar o utilizar la forma.
Se coloca el número consecutivo del formulario.
Se coloca el año
Para leerla con facilidad, entre las siglas y los números debe colocarse un punto, un guion o una diagonal
Utilidad
Permite sabe de un solo vistazo:
Quién lo elaboró (la empresa o área responsable).
Rodríguez Valencia, J. (1992). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos (2ª ed.). ECAFSA.
A qué unidad pertenece (el departamento específico).
De qué documento se trata (su número único).
Cuándo se creó (el año de elaboración o actualización).
Ubicación Orgánica
Apartado de la descripción de puestos que identifica la posición jerárquica y funcional de un rol dentro de la estructura formal de la organización.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.a ed.). Pearson Educación.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
Münch, L. (2010). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México: Pearson Educación.
La suma total de las formas en que una organización divide su trabajo en tareas distintas y luego logra la coordinación entre ellas
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations: A synthesis of the research. Prentice-Hall.
Bedder, B. (2025). Bloomberg Philanthropies Global Forum 2025. Getty Images North America.
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