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HRM, Settimana 6 - Gestione delle risorse umane, Settimana 7: Valorizzare…
HRM
(s)vantaggi
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VANTAGGI: Diminuisce assenteismo, riduzione costi turnover, si attraggono i migliori talenti, cresce motivazione ed engagement, migliora employer branding, migliora ambiente di lavoro, aumenta capacità problem solving
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SVANTAGGI: occorre piano strategico per gestire diversità, necessario gestire reazioni negative gruppi dominanti (percezione di rivincita discriminatoria), bisogna bilanciare i gruppi
Tipologie
generazione, disabilità, religione e valori, orientamento sessuale, genere, provenienza geografica, etnia
GENERAZIONE
- radio baby/tradizionalisti (<1945) duro lavoro+consulenza, baby boomer (45-60) salire scala socio-ambientale+criticano giovani, generazione X (60-80) no sacrificare cita privata, generazione Y (80-95) digital native+attuali manager+meno fedeli a aziende, generazione Z (>2000) attenti a temi sociali e ambientali+suscettibili a monotonia
- differenze: tecnologia, loyalty aziendale, driver motivazionale
- COME GESTIRLE? riconoscere differenze, valorizzare ciascun gruppo, employer branding (best employer), management aperto
DISABILITY MANAGEMENT
- ILO: l’adeguamento ragionevole è uno strumento cruciale per promuovere l’inclusione delle persone con disabilità nel mercato del lavoro
- Art.27 convenzione sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni unite: importanza di garantire accesso equo e le stesse opportunità nel mercato del lavoro alle persone con disabilità
- Legge n.68 legislazione italiana:
- ha sostituiito concetto di "collocamento obbligatorio" con "collocamento mirato" -> assunzioni non devono essere semplicemente numeriche, ma rispondere a criteri di adattamento alle reali capacità lavorative della persona disabile
- obbligo di assunzione al raggiungimento di un certo numero di lavoratori dipendenti: 15-35 (1), 36-50 dipendenti (2), >50 (7%)
- sanzioni pecuniarie
- Disability Service Trinity College Dublin
- Invisible Body Disabilities (90% delle totali) -> ritardi consuntivi, disturbi di ansia/depressione, PSTD
- COME GESTIRLE? risorse online riguardo il tema della disabilità, giornate dedicate ai temi dell’inclusione, creazione di network di lavoratori disabili
CROSS CULTURAL MANAGEMENT
- Hofstede modello Onion -> simboli, eroi, rituali, valori
- gestione cross nazionale e intra-nazionale
- COME GESTIRLO? riconoscere il multiculturalismo
LGTBQ+
- centrale nel D&I management
- vantaggi: aumenta commitment sul lavoro, minor assenteismo, aumenta possibilità di coming out rendendo azienda open-mind, aumento potenziale creativo-innovativo, diminuzione stereotipi, aumenta soddisfazione di altre minoranze, organizzazione percepita come inclusiva
GENERE
- centrale nel D&I management
- storicamente: stereotipi di genere->Sex Typing: uomini e donne come possessori di qualità e capacità diverse
- oggi: pregiudizi basati sul genere->bias di genere: ruoli tradizionalmente attribuiti ai due sessi nella società
- stereotipo verticale (tetto di cristallo)+stereotipo orizzontale (quando alle donne vengono assegnati meno ruoli e meno opportunità lavorative)
- mobbing psicologico
- ESEMPIO: compagnia Zucchetti: presenza femminile arriva al 42% (11 punti in più rispetto alla media nazionale del settore information technology, appunto con presenza femminile del 31%)
- Ignorare ≠ discriminare (atto intenzionale)
- Diversità -> valore strategico
- Il management come gestisce le diversità?
- riconoscere la diversità -> gestire la complessità generata dalla diversità negli ambienti di lavoro -> questo crea vantaggio competitivo per l'azienda -> nei team diversificati si è più tolleranti verso punti di vista diversi + i gruppi di lavoro composti da persone con background ≠ hanno più strumenti e stili per risolvere problemi + l'energia è incanalata verso pensiero critico e non verso la paura di di perdere coesione (≠lanciacori che) -> risultato = aumento dell'efficacia organizzativa verso l'esterno
- creazione di valore aggiunto: incremento di valore che un'organizzazione apporta a risorse, processi o prodotti attraverso le proprie attività, trasformandoli in output che hanno un valore superiore rispetto al loro stato iniziale
come?
sistema di compensation
CONCETTI CHIAVE
- politica retributiva: insieme di principi, criteri e orientamenti strategici definiti da un’azienda per gestire la retribuzione dei dipendenti, tenendo conto di obiettivi di business e motivazione del personale
- livello retributivo: in media rispetto al mercato, sotto la media, sopra
Metodi utilizzati
- retribuzione fissa: garantisce la necessità primaria, fornisce la sicurezza economica necessaria per avviare il processo lavorativo
- retribuzione variabile: permette di riconoscere e premiare le prestazioni individuali e collettive in funzione dei risultati raggiunti (retribuzione a rendimento, incentivazione commerciale, incentivazione per obiettivi, forme azionariato, stock options)
- a breve termine: riconoscimento di ricompense una tantum basate su criteri specifici legati al rendimento in un periodo massimo di un anno (es.MBO)
- a lungo termine: aiuta le aziende ad allineare obiettivi del management con quelli degli azionisti (ex.stock-option plan)
- partecipazione finanziaria: favorire senso di appartenenza all’organizzazione
- benefits:
- necessari per confine vita lavorativa/privata
- Cafeteria plan
- welfare aziendale
- modello di Total Reward -> componenti tangibili (retribuzione, benefits)+ intangibili(ambiente di lavoro positivo, formazione e sviluppo) -> per valorizzare diversità e unicità
Sistema di ricompensa
- visione complessiva integrata
- influenza grado di soddisfazione e motivazione a lavoro
Per capire cosa motiva/demotiva una risorsa: 3 teorie psicologiche
- teoria della motivazione di Maslow (bisogni fisiologici, di sicurezza, sociali, di stima, di autorealizzazione)
- teoria comportamentista -> es.retribuzione variabile
- teoria dell'equità di Adams -> equità esterna/interna
- Leader (carismatico, motiva, gestisce cambiamento, sviluppa strategie, favorisce collaborazione) ≠ Manager (ruolo operativo: organizza risorse, stabilisce obiettivi, adotta misure correttive)
- ≠ stili di leadership: autoritario, eroico, affiliativo, democratico, pragmatico, coaching
- autorità=potere legittimo di comandare, anche in modo imperativo di prendere decisioni senza consultare altri e farsi obbedire. Corrisponde al potere del grado.
- autorevolezza: qualità personale, significa essere stimati dagli altri e avere influenza sugli altri per loro volontà. Data da ciò che gli altri riconoscono in noi.
- autenticità → ciò che è genuino, ossia non è falsificato e può dimostrarsi vero.
- intelligenza emotiva: capacità di utilizzare in modo efficace le proprie emozioni e comprendere anche le emozioni delle altre persone
- The Emotion Wheel
- leader STP
- sostenibilità: ridurre impatto ambientale e integrare sostenibilità in ogni processo decisionale+investire nel territorio, nell'istruzione e nel benessere sociale
- tecnologia: leader devono guidare team attraverso le complessità delle trasformazioni digitali per rimanere competitivi e innovativi
- persone: leader devono favorire un clima di lavoro +, riconoscere e apprezzare sforzi dei dipendenti, importante cultura del feedback
- Modello Tuckman: fasi di un team di lavoro prima di consolidarsi (forming, storming, norming, performing)
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AAA: Anytime & anywhere availability
- VANTAGGI
- per lavoratori: flessibilità oraria, <costi spostamenti, risparmio pasti fuori casa, acquisizione nuove competenze, >soddisfazione per autonomia acquisita
- per organizzazione: riduzione costi per riscaldamento, elettricità e pulizia, riduzione costi di assenteismo e turnover
- per ambiente: diminuzione eco impronta derivante dall'utilizzo da parte dei dipendenti di mezzi di trasporto per recarsi sul posto di lavoro.
- RISCHI:
- abbattimento confini vita personale/ professionale (work life balance)
- iper-connettività
- sintomi psicosomatici e burnout (no interazioni sociali, permanenza prolungata negli stessi ambienti...)
- Benessere organizzativo: l’insieme dei processi che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative
- Williams -> griglia della salute organizzativa su 4 livelli: ambientali, fisici, mentali, sociali
- COME AGIRE?
- ripensare politiche su congedi annuali e per malattia
- promuovere cultura della disintossicazione digitale ed il diritto alla disconnessione:
- investire in corsi di formazione su benessere digitale e soft skills
- aiutare le persone a creare uno spazio di lavoro domestico adeguato
- porre attenzione all'onboarding
- organizzare ritrovi annuali e attività all'aperto
- investire in una nuova leadership
- Workaholic: lavoratori irrefrenabili che apparentemente potrebbero sembrare un vantaggio per le organizzazioni. Causano stress e pressione ai colleghi a causa del loro perfezionismo
- gestisci tempo con il time boxing
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- DAL LIBRO:
- contesto della Policrisi. Leader deve agire come un equilibrista
- concettualizzazioni di leadership
- relazione leader-seguaci
- leadership trasformazionale: capacità del leader di influenzare +mente crescita professionale persone / transazionale: utilizzo premi e punizioni per promuovere o disincentivare determinati comportamenti
- caratteristiche leader
- autentica: si fonda sull'integrità e la coerenza del leader con i propri valori / servizievole (o servant): pone al centro i bisogni del team e della comunità / inclusiva: valorizza la diversità come motore d'innovazione e resilienza aziendale
- caratteristiche contesto esterno al leader
- situazionale: leader deve adattarsi alla maturità dei collaboratori e al contesto / totale: invita a integrare la vita lavorativa con quella privata, cercando armonia e benessere per la persona
- sguardo a cambiamento e transizione digitale
- innovativa: rompe tradizioni e promuove una cultura della co-creazione / digitale: gestisce la trasformazione tecnologica come un cambiamento culturale, mettendo le persone al centro nonostante l'uso intensivo di dati e strumenti digitali
- SKILLS NECESSARIE
- per lotta al cambiamento climatico e trasformazione digitale: strategicità, flessibilità e change management skills
- per impegno per la propria comunità: flessibilità, autenticità, change management skills, inclusività
- per gestire persone -> tutte tranne la strategicità
- necessario essere AI savvy (gestire attivamente AI) + Leadership Smart (collab tra umani e tecnologia) + comitato per l'AI