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Gestión del Conocimiento y Desarrollo Organizacional - Coggle Diagram
Gestión del Conocimiento y Desarrollo Organizacional
Gestión del Conocimiento (GC)
Definiciones
Nomaka y Takeuchi (1995): Generación, búsqueda, almacenamiento y transferencia. Activo no material.
Aja Quiroja (2022): Adquisición eficiente de habilidades y uso correcto. Resultados óptimos.
Pérez & Coutin (2025): Desarrollar, estructurar, mantener información. Activo crítico.
Perfil del Directivo Docente
Dinámico y flexible.
Competencias funcionales y conductuales.
Ejerce liderazgo continuo.
Produce conocimiento valioso.
Capacidad de enfrentar el cambio.
Rol en la Institución Educativa
Capacidad de pensar críticamente la institución.
Inscrito en dinámicas del mundo.
Implementar emergencias surtidas del pensamiento crítico.
Aprendizaje Organizacional (AO)
Concepto
Castañeda y Fernández (2007): Proceso basado en aprendizaje individual. Adquirir/crear conocimiento para adaptarse al entorno.
Easterby- Smith y Lyles (2003): Generación o captura de conocimiento (vs. GC, que es administración de conocimiento existente).
Alavi y Denford (2011): Creación de conocimiento como proceso de GC.
Beazley (2023): Capacidad de empleados para actuar frente a cambios, corregir errores, innovar.
Ordoñez de Pablos (2003): Exploración, adquisición, acumulación y explotación de nuevas capacidades.
Argyris (1999): Competencia para ser innovador o conocer limites de la innovación.
Barreras del AO (Senge, 1993)
Yo soy mi opuesto: Falta de visión sistémica; conocimientos no transmitidos colectivamente.
El enemigo externo: Culpar a otros, imposibilidad de corregir errores propios.
la ilusión de hacerse cargo: Solución individual de problemas; agresividad disfrazada de proactividad.
La fijación en los hechos: Solucionar el día a día; limita el pensamiento a largo plazo (solo AO adaptativo).
La párabola de la rama hervida: Preferir solucione s rápidas; ceguera ante cambios lentos.
La ilusión de que se aprende con la experiencia: Desconoce problemas de que no se pueden experimentar previamente.
Otras Barreras del AO
March y Leavitt: Aprendizajes supersticiosos + Trampas de competencias.
Geranmayeh (1992): Mito de la infabilidad+ Matar al mensajero.
Probst y Buchel (1995)
Privilegios y tabúes: Posición o antigüedad limitan cuestionamiento.
Patologías de la información: Incapacidad de analizar gran cantidad de datos.
DO y AO en la Educación
Desafío: Aprender a aprender en la organización escolar (Jiménez- López y Ospina, 2018)
Búsqueda constante de la calidad.
Tránsito hacia organizaciones educativas que aprenden.
Ambivalencia teórica.
Escuela ha sido concebida históricamente como organización que aprende (Dalin y Rust, 1983)
En siglo XXI: La teoría de organizaciones que aprenden posibilita la generación de conocimiento.
Requisitos para Organizaciones Educativos Aprendientes
Ser sistema abierto (construir red de relaciones con otras organizaciones)
Conocimiento circulante para el logro de la misión.
Trabajo colaborativo para generar estructura de AO
Liderazgo efectivo del gerente educativo
Instaurar Comunidades de Práctica (Greeno, 1998)
Transitar de la administración a la gestión.
Reconocer como sistema abierto (conocer tendencias S. XXI)
Desarrollo Organizacional (DO)
Contexto y Necesidad
Mundo de constante cambios
Afrontar desafios de la sociedad de forma rápida y efectiva.
Punto inicial: Comprensión de cambio organizacional.
Antecedentes del DO
Homstein (1971): Inicios en 1924 (Fábrica Hawhome, Western Electric Company). Influencia de comportamientos.
French y Bell (1973): Diversos orígenes.
Entrenamiento de equipos (T GROUPS)
Organización como objetivo/cliente
Hallazgos de investigación acción (Kart Levin, 1945)
Retroinformación sistémica (Detroit Edinson Company)
Posturas de organización total (Mc Gregor, Paul, Shepard)
Blake y Shepard (1958): Inicios en 1958 (Oil Company). Adiestramiento sensible para desempeño individual.
Bolivar (2007): Surge en los 70s. Antecedente de Aprendizaje Organizacional. Critica al Taylorismo.
Definiciones
Beckard (1969): Esfuerzo planeado, administrado desde arriba, para aumentar eficacia y salud.
Bennis (1969): Respuestas al cambio. Estrategia educacional compleja para cambiar creencias, actitudes, valores, estructura.
Blake y Mouton (1969): Plan para alcanzar excelencia corporativa (D.O.- GRID)
Lippit (1969): Fortalecimiento de procesos humanos que mejoran el funcionamiento del sistema.
Burke (1971): Proceso de creación de cultura que institucionaliza el uso de tecnologías sociales.
Shumuck y Miles (1971): Esfuerzo planeado para aplicar ciencia del comportamiento al perfeccionamiento.
Friedlander y Brown (1974): Metodología para facilitar cambios y desarrollo (personas, tecnología, procesos, estructura)
Faria (1983): Proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos. Busca eficacia y salud.
Características
Valores humanos
Orientación sistémica
Utilización de agentes de cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experiencial
Retroalimentación
Construcción de equipos
Modelos del DO
Modelo GRID (Blake and Mouton)
Cambio organizacional inicia con cambio individual (Descongelamiento)
Malla de 2 ejes (preocupación por Producción vs Personas)
Modelo Lawrenre y Lorsh
Conceptos clave: Sistema, Organización, Subtemas, Sistema social.
Ciclo de 4 estudios: Diagnóstico, Planeamiento, Implementación, Evaluación.
Modelo 3-D (Reddin)
Se basa en eficacia del administrador en diferentes situaciones.
La tarea de saber que tan eficaz es el administrador para realizar cambios.
Objetivos del DO (Sánchez Ambriz, 2009)
Identificación/ protección de recursos y capacidades.
Incorporar 4 tipos de conocimiento (Know- Qhat, Why, Who, How)
Optimizar recursos y elevar competitividad.
Formalizar el aprendizaje permanente (equipos comprometidos)
Contribuir a generación de valor añadido
Armonizar tecnologías y habilidades del factor humano
Acceso a nuevos mercados ( e-business, empresa red)
Contribuir a culturas organizacionales globales (transferencia GC)