Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
CHAP 12: EMPLOYMENT LAW - Coggle Diagram
CHAP 12: EMPLOYMENT LAW
- Phân loại Trạng thái Việc làm (Employment Status)
Ba nhóm chính:
Nhân viên (Employee - hợp đồng dịch vụ),
-
Worker (nhóm trung gian, ví dụ tài xế Uber)
Bài kiểm tra đa yếu tố (The Multiple Test): Để xác định một người có phải là "nhân viên" hay không, tòa án xem xét:
Dịch vụ cá nhân (Personal Service): Người đó phải tự thực hiện công việc, quyền ủy quyền cho người khác bị hạn chế
Sự kiểm soát (Control): Người sử dụng lao động có quyền kiểm soát công việc được làm như thế nào, khi nào và ở đâu
-
Tầm quan trọng: Chỉ "nhân viên" mới có quyền kiện sa thải không công bằng (unfair dismissal) và nhận trợ cấp thôi việc do cắt giảm (redundancy pay)
- Hợp đồng Lao động (The Employment Contract)
Hình thức: Có thể bằng văn bản hoặc lời nói, cần có sự thỏa thuận, đối trọng (consideration) và ý định tạo lập quan hệ pháp lý
Bản kê chi tiết bằng văn bản (Written Particulars): Phải cung cấp cho nhân viên vào hoặc trước ngày đầu tiên làm việc, bao gồm các nội dung như lương, giờ làm, chức danh, kỳ nghỉ, chế độ ốm đau và thời hạn thông báo nghỉ việc
-
Đạo luật Bình đẳng 2010 (Equality Act 2010): Cấm phân biệt đối xử (trực tiếp hoặc gián tiếp), quấy rối và trù dập dựa trên các đặc điểm được bảo vệ (tuổi tác, khuyết tật, giới tính, chủng tộc, tôn giáo...)
Thông báo nghỉ việc (Statutory Notice): Tối thiểu 1 tuần (làm từ 1 tháng - 2 năm); 1 tuần cho mỗi năm làm việc (từ 2 - 12 năm); tối đa 12 tuần (làm trên 12 năm)
- Sa thải không công bằng (Unfair Dismissal)
-
Các loại sa thải: Chủ đuổi việc, không gia hạn hợp đồng có thời hạn, hoặc sa thải mang tính xây dựng (constructive dismissal) - nhân viên tự nghỉ do chủ vi phạm nghiêm trọng hợp đồng
Lý do mặc định là không công bằng (Automatically Unfair): Thai sản, hoạt động công đoàn, tố giác (whistleblowing), hoặc thực hiện quyền định mức lương tối thiểu (không cần thâm niên 2 năm)
Lý do có thể là công bằng (Potentially Fair): Năng lực/bằng cấp, hành vi sai phạm, cắt giảm biên chế, giới hạn pháp lý hoặc lý do đáng kể khác
Tính hợp lý: Tòa án xem xét liệu chủ lao động có tuân thủ Bộ quy tắc Acas hay không; vi phạm có thể làm tăng/giảm mức bồi thường tới 25%
Biện pháp khắc phục: Tái tuyển dụng (Re-instatement/Re-engagement) hoặc Bồi thường tài chính (bao gồm khoản cơ bản - Basic và khoản bù đắp - Compensatory)
- Sa thải sai luật (Wrongful Dismissal)
Định nghĩa: Là hành vi vi phạm hợp đồng của chủ lao động, thường là do sa thải mà không báo cáo đúng thời hạn theo luật hoặc hợp đồng
Sa thải tức khắc (Summary Dismissal): Chỉ được phép mà không cần thông báo nếu nhân viên phạm lỗi nghiêm trọng (gross misconduct), gian lận hoặc cố ý làm trái lệnh
Biện pháp khắc phục: Thường là bồi thường thiệt hại (damages) tương đương với khoản thu nhập mất đi trong thời gian đáng lẽ phải được thông báo.
- Cắt giảm biên chế (Redundancy)
Định nghĩa: Xảy ra khi doanh nghiệp đóng cửa, nơi làm việc đóng cửa hoặc nhu cầu về loại công việc đó giảm đi
Quyền lợi: Nhân viên có 2 năm thâm niên trở lên được nhận khoản thanh toán định mức theo luật dựa trên độ tuổi và chiều dài thâm niên