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TP (Propuestas de intervencion, Marco teorico basado en, En los últimos…
TP
Propuestas de intervencion
Resulta necesario implementar un sistema formal de comunicación vertical
Ya que actualmente
Gran parte de la comunicación depende del estilo personal del gerente y se realiza de manera individualizada
Para mejorar este aspecto
Se sugiere establecer reuniones breves y periódicas por sector
Así como
Una reunión mensual de carácter general que permita alinear criterios, socializar novedades y
asegurar que todos los empleados reciban la misma información
Además
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Se propone crear un proceso estructurado para la gestión del cambio
Especialmente relevante
Considerando que tanto el gerente como los empleados reconocen dificultades a la hora de adaptarse a nuevas metodologías de trabajo
Este proceso
Debería incluir momentos formales de explicación del cambio, capacitación específica, un período de adaptación supervisado y una instancia de evaluación final
Contar con un método claro disminuye la resistencia, facilita la comprensión de los beneficios del cambio y asegura una transición más ordenada
Se sugiere la generación de espacios de participación y escucha
Que permitan a los empleados
Expresar opiniones, sugerencias y necesidades de mejora
Esto puede lograrse
Mediante la implementación de un canal de sugerencias, reuniones periódicas para la presentación de ideas o instancias de revisión conjunta de los procedimientos
La participación activa fortalece el sentido de pertenencia y contribuye a construir una cultura organizacional más colaborativa
Implementación de un sistema formal de reconocimiento y motivación
Que permita
Valorar de manera equitativa el desempeño de todos los empleados
Este sistema
Podría incluir mecanismos tales como reconocimientos mensuales, menciones destacadas, certificaciones internas o agradecimientos institucionales por logros específicos
De este modo
El reconocimiento dejaría de depender exclusivamente del criterio personal del gerente y se convertiría en un proceso justo, transparente y motivador
Se propone fortalecer el liderazgo gerencial a través de la incorporación de prácticas planteadas por Jaques
Esto implica que
El gerente no solo mantenga un acompañamiento individualizado
Sino que también
Oriente sus acciones hacia la planificación, la comunicación de contexto, la delegación efectiva y la evaluación objetiva del desempeño
Un liderazgo alineado al nivel de complejidad correspondiente asegura
coherencia entre los niveles jerárquicos
y favorece un clima laboral más estable
Se plantea la necesidad de clarificar los roles y responsabilidades de cada puesto de trabajo
Esto incluye
Definir de manera explícita las tareas, los límites de autoridad, las decisiones que cada empleado puede tomar y los indicadores mediante los cuales se evaluará su desempeño
La falta de claridad en los roles
Aumenta la incertidumbre, genera diferencias en la interpretación de las tareas
Pudiendo derivar en percepciones de trato desigual
La clarificación de roles
Permite alinear expectativas y contribuye a un funcionamiento más ordenado y previsible
Marco teorico basado en
JRG
Horizonte temporal
Relaciones de Rol
Clima organizacional
En los últimos años
La sucursal de La Anónima ubicada en la ciudad de América
Ha atravesado una serie de cambios en su estructura gerencial
Particularmente
En el área de ventas y en la gerencia general
Estos movimientos de personal en los niveles directivos
Provocaron
Una
reorganización interna
y una
modificación en las dinámicas de trabajo
, lo cual
impactó de manera directa en el clima laboral
El constante
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Analisis de caso
Tanto las encuestas como la entrevista al gerente
Muestran que el clima laboral es “bueno” pero
frágil
, sostenido más por el compromiso personal que por sistemas formales
El gerente evidencia intenciones positivas
Como la escucha activa, el trato equitativo, el seguimiento de problemas y la comunicación individualizada
Pero, sin embargo
Desde la teoría de Jaques, aparecen fallas estructurales que afectan la productividad y la motivación
Ademas, se observa que
El gerente intenta cubrir funciones correspondientes al
Estrato I
Y no termina de poner en práctica las funciones del
Estrato III
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Resolución individual, seguimiento cotidiano
Liderazgo ejercido de forma demasiado personalizada, no sistémica
Ausencia de sistemas claros de comunicación vertical
Falta de mecanismos formales de reconocimiento
Dificultad para gestionar la resistencia al cambio