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CH7 Interviewing Candidates - Coggle Diagram
CH7 Interviewing Candidates
Administering
Interviews
Mass 多人集體面試
：多對多面試，競爭感較強
Phone 電話面試
：忽略外在表現，面試者能更針對問題應答
Panel 會議式
：多對一／一對一跑關面試
（面試官多、想法多樣化，能追加問題）
Computerized 電腦/線上面試
：用影像、視訊方式提問與回答
Basic Types
Question types
Behavior 過去經驗題
：
注重真實狀況的處理和解決方法
Job-related
職位相關知識問題
Situational 情境題
：
假設某一情況（可能無相關經驗）
Stress 壓力測試
：刻意營造不舒服的情境
Puzzle Question
：與面試內容無關的問題，
測試反應力和壓力下思考
Background Questions：
讓受試者描述個人的技能、經驗等背景問
題
Interview types
Structured 結構式
：
事先規定好面試問題&標準，問題一致、
信度和效度較高
Unstructured 非結構式
：
面試的問題、順序隨意，偏臨場發揮
設計&執行
結構型面試
Create Questions
：根據職責設計問題
（情境式/工作知識/態度意願/過去經驗）
Create Benchmark Questions
：
設定指標性答案，數個不同評分高低的答案
Appoint interview panel & Conduct
：決定面試官小組並執行
Rate Duties
：依據職責重要程度評分
Analyze 工作分析
：工作說明書（職責/知識技能/特質/資格條件）
3個有效的面試技巧
（For主管）
Carefully select 小心詢問問題、不離題
Beware of interviewing ERRORS 企業方應避免發生錯誤
Structure 把面試過程整體事先規劃好
Main Errors
Nonverbal behavior & impression
：部分有經驗的面試者會
刻意營造面試官喜歡的人格特質和肢體行為
Personal Characteristic
人格特質偏好或厭惡
（種族、性別、家鄉地區）
Candidate-Order & Pressure to hire
：
面試順序&人力聘雇需求的壓力都可能影響標準或錄取者程度
Interviewer mistakes
面試官常見錯誤：
引導偏好的面試者答題、不適當的發問、自身能力不足
Job Requirements
面試官須了解職位需求
Snap Judgement
第一印象（測驗分數、履歷資料）
Conduct an
Effective Interview
Establish rapport
：以輕鬆開場與面試者建立良好關係，
讓面試者知道回答時間限制的心理準備
Ask Questions
：問工作相關、預先設計好的問題，省去其他問答和時間
Get Organized
：確保過程流暢，面試時不應受干擾
Take Notes
：回答過程紀錄面試情況，避免依靠第一印象和不準確的記憶
Structure the interview
：預先設定問題、具體評分和標準
Close the Interview
：預留時間給應徵者問問題和宣傳公司，作正向的結語
Make sure you know the job
：熟悉工作說明書和人力需求
Review
：瀏覽面試過程、應徵者表現，並開會討論結果