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績效薪 - Coggle Diagram

- - - - 員工必須有能力表現高績效
      - 相信他們能夠達到高績效表現
    - - 績效必須具體可衡量的
  - - - 必須相信他們可以表現高績效
    - - 必須相信好的表現可以得到更多的獎酬
    - - 必須認為報償是值得
  - - - 績效評估過程必須被認為是公平的
- - - - 一次給付獎金lump-sum bonuse
      - 激勵獎金
        
        公司績效為基礎的激勵薪
        organization-based
        
        利潤分享(分紅)
        
        優點
        
        目標明確
        
        結果導向
        
        降低不當行為
        
        組織認同
        
        team work均分
        
        金管會設定給基層員工分更多
        
        缺點
        
        一般員工認為他們通常很難影響公司的利潤
        
        EIV中績效與獎金工具值間的連結低
        
        類型
        
        即時分配current distribution plans
        
        遞延利潤分享計畫deferred profit-sharing plans
        
        混合計畫combined plans
        
        新法─稅前盈餘
        
        分派員工酬勞後扣稅款、彌補累積虧損、次提10%法定盈餘公積分派股息
        
        員工入股計畫
        
        股票選擇權
        
        分紅入股
        
        目標分享
        
        公司初創衝市占率、營業收入而設立
        
        限制型員工權利新股
        
        定義與條件
        
        授予日給予員工股票（無償或折價），但員工必須服務滿一定期間或打一定績效，方可取得
        
        一定期間屆滿或績效達成前離職，公司有權收回或依授予價格買回
        
        限制期間可領股息、投票
        
        限制期間不得股票轉讓(TW例外）
        
        特徵
        
        公開發行公司飛給員工有條件限制的股票
        
        績效條件、服務條件
        
        LTIs
        
        TA
        
        高階主管
        
        HI-PO
        
        具有遞延與索回機制
        
        團隊為基礎team-based
        
        節餘分享
        
        激勵員工參與，提高營運績效的作業
        
        人事成本控制（投入要素-人事成本）
        
        生產力提升（產出/投入比）
        
        利潤上升
        
        特徵
        
        需要過去幾年(通常5年)成本或生產力的標準
        
        計算生產與成本比例
        
        1 more item...
        
        由公司、主管與員工共同分享(通常會先提撥平準基金)
        
        提撥部分結餘存入，以做後續無達標月也可領取部分
        
        勞資共享
        
        1 more item...
        
        預先設定計算公式
        
        成本降低型
        
        生產力提升型
        
        強調平分的概念
        
        若分布出貢獻高低，以均分為原則
        
        若可分出，依績效比例分
        
        類型
        
        史坎隆計畫
        
        定義
        
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        洛克計畫rucker plan
        
        產品售價與成本之差的比率
        
        value added/labor cost
        
        改善分享計畫improshare plan
        
        定義
        
        4 more items...
        
        團隊獎勵
        
        部門層級
        
        利潤中心制
        
        分紅
        
        確認各部門的收益，實施內部計價制度
        
        每年年終若實際收入超出預計標準，則作為計算部門獎金的基礎
        
        成本中心制
        
        成本↓，生產力↑
        
        將組織內的工作單位，依其工作權責，劃分為成本中心
        
        每個成本中心有權決定其費用支出
        
        若實際支出<預算，計算部門獎金基礎
        
        個人績效為基礎individual-based
        
        按件計酬制
        
        標準工時制
        
        考績獎金
        
        介紹獎金
        
        專利獎金
        
        個人特殊貢獻獎勵
        
        混合式
    - - 吸引
        
        簽約獎金sign-on bonus
        
        綁服務年資
        
        綁績效
        
        若到職薪資已>該職等midpoint，改以期滿給獎金，讓base pay<midpoint
      - 激勵
        
        獎金
        
        專案獎金
        
        介紹獎金
        
        利潤分享profit sharing
        
        股票(績效基準)
      - 3.留任
        
        留任獎金
        
        股票(年資基準)為主的LTIs
    - - 激勵期望的行為
        
        顧客導向行為
        
        團隊精神
        
        支持企業變革
        
        品質
        
        助人OCB
      - 激勵好的績效
        
        個人
        
        團隊
        
        公司
      - 激勵員工士氣
    - - 優點
        
        具公平性
        
        員工報酬依據表現
        
        績效不再流於形式
        
        有實際報酬回饋
        
        對績效酬賞回饋，幫助員工了解努力方向
        
        促使績效差的員工改進或離開組織，對績效好者激勵
        
        使員工能感受到自己對公司整理績效的貢獻
        
        績效員工設定目標下注意自己的績效，並朝更好的方向前進
      - 缺點
        
        強化理論
        
        剝奪員工的權利，假設人是沒有自主性
        
        屬於外在獎勵，會削弱內在激勵效果
        
        績效評估缺乏客觀性，易流於主管個人因素
        
        員工比較喜歡高安全保障，因此偏好以年資為基礎的薪資制度
        
        大多數的績效基準報酬是以個人為分配單位，如此將使團隊工作建立不易，形成不必要的競爭
    - - 目的
        
        針對企業或利潤中心獲利情形
        
        針對部門營業上成本結餘
      - 對象
        
        全體員工
        
        參與計劃的員工（組/班/工廠）
      - 計算基準
        
        稅前或稅後盈餘
        
        成本節餘金額（不需要編列預算
        以過往5年/60個月作為基準
      - 基金來源
        
        盈餘
        
        節餘金額（平準基金）
      - 發放頻率
        
        年度
        
        週、月
      - 類型
        
        年終獎金、紅利
        
        史坎龍計劃：成本節餘（考慮投入）
        rucker計劃：生產力（考量投入跟產出）
      - 主導者
        
        企業或部門負責人
        
        發展公式的專家、工會
      - 利潤分享profit sharing
        
        節餘分享gain-sharing plans
      - 原則
        
        公平原則
        
        平等原則：
        1.勞資均分
        2.勞方的管理層、基層也採均分
  - - - 績效調薪
        
        以過去績效評等，決定增加本薪的多寡(信善論，代表他會一直好下去)
      - 增加幅度包括
        
        定額
        
        低薪資調薪較高薪資調幅比例高
        
        比例
        
        相對公平
    - - 成本高
        
        替代方案
        
        一次給付獎金lump-sum bonus
        
        優點
        
        與本薪脫鉤
        
        長期而言，成本比功績薪低(固定薪有複利效果)
      - 複利效果
    - - 依照績效等級設定調薪比例
        
        傑出:6-9%、優秀:4-5%、一般:2-3%
      - 功績薪方格
        
        三組變數的組合
        
        績效成績
        
        員工薪資水準CR值
        
        功績薪調整百分比
- - - - 可對應到EIV理論
        
        有多少績效投入，可以對應得到的薪資
      - A公司可吸引績效導向人才(優秀)，因可爭取高薪
        而績差者會選擇往B公司流動，以獲得平穩的薪資
        
        A公司公司績效會更好
        
        如TSMC
        
        此狀況發生在組織內或組織外
        
        內部
        
        A:業務單位
        
        B:幕僚單位
        
        外部
        
        A:Microsoft
        
        B:SAS
      - 公司策略
        
        A公司策略屬「創新」
        
        B公司屬「品質」
        
        公部門，追求穩定、平等
        
        平等線屬「成本」