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薪資調查 - Coggle Diagram
薪資調查
薪資調查步驟
1.薪資調查職位/工作選擇
選擇方法
標竿工作選取法
benchmark-job approach
普遍使用
比較多人的職位
穩定職位
必須涵蓋薪資結構中高、中、低職務工作
高一低薪選取法
low-high approach
選取最高與最低薪資的標竿工作，作為薪資估算基礎
標竿工作轉換法
benchmark conversion
普遍使用
根據公司工作評價與市場標竿估做的差異作為薪資調整的判斷
使用迴歸推估 y=b+ax
y外部薪資資料
公司內部薪資政策線
依此決定是否對公司來說太高或太低
準則
必須在大多數組織中可找到的工作
明確被定義
穩定
存在於外部市場中
有相當部分人在擔任這個工作
25~30%
2.調查對象決定
相同區域
高階職務越需要跨區調查
跨國公司
多區域調查
相同產品與服務
模糊市場fuzzy markets
yahoo
科技＋媒體，以及商業
跨界公司需要綜合多個行業的資料
相同工作與技能
3.薪資調查的方式與方法
組織自行調查in-house survey
竹科內部
informal
電話訪問
formal
問卷調查
透過其他組織
政府
管顧
4.蒐集資料
優缺點
base pay
優點
顯示競爭對手對此職務的價值
缺點
不含獎金，無法衡量整體狀況
total cash(base+STIs)
優點
顯示表現好壞所對應的現金回饋
缺點
可能高估
因非全體員工都得到獎金
不含LTIs
total compensation
base+STIs+LTIs
優點
可以了解全貌
缺點
可能高估
切記不要將base與競爭對手total compensation設定一致
可能影響成本控管
5.資料分析
呈現
數列
由低至高排列
統計參考點
四分位、百分位
高低差
P90-P10
次數分配
依薪資範圍分類後，次數高者
表示多數同仁薪資在該區間
平均數
不加權平均
公司給付給特定工作多少錢
加權平均
公司給付給特定工作中一位員工多少錢
消減平均trimmed mean
outliner
消去最大與最小值後的平均
通常消去前後5%，計算90％
薪幅
四分位差
（P75&P25之差）
反應一串數列中間50%離散程度
數值越小
中間數據越集中
數值越大
中間數據越分散
百分位
若要計算出23人中的25%
Px(n+1)=0.25*(23+1)=6
compa ratio
實際(個人或組織)薪資與市場薪資比較
實際薪資/Pxx市場＊100%
個人(組織)實際薪資/市場薪資
CR=100%
meet
CR<100%
lag
CR>100%
lead
情況
該薪等中有大量資深員工
離職率低
過度膨脹員工表現
依物價變動而上調
沒有反應市場需求而有所調整
定義公司薪資政策為P75, P50, P35
中位數
趨中性以降低極端數字影響
在高低順序的薪資數列中，中間薪資多少
6.報告
解釋報告
job matches正確性
是否有一間公司獨佔鰲頭
是否有未在此範圍內者outliners
統計分析
分佈
measures of central tendency
mode眾數
mean平均
median中位數
weighted加權
個案觀察
compa ratio儀表板
最有競爭項目
perk額外津貼
與公司政策符合
是否可以解決HR遇到問題
若不相符，可以提升哪個項目
bonus
不同層級薪資組合
entry level
固定：變動＝8:2
midlevel manager
固定：變動=5:5(4:1)
executive
固定：變動=10:65:25
7.更新
調查資料通常不是最新的資料
以反應薪資這段時間的改變
to age survey data=number of month to age/12 month x historical pay movement percentage
薪資調查在1月，實際使用9月
年增長率4%
8/12x4%=2.7%
8.建立市場薪資線
畫法
實際薪資資料畫
free hand approach
回歸分析
regression analysis
圖表定義
橫向是JE point
縱向是外部市場薪資
若點落在線上，代表與外部資料相關性高
R-squared=0~1
0.85~0.9高度相關
若R值低
JE point不準
市場調查不準確
意涵
外部競爭
external competitiveness
不同公司間薪資給付的關係
相較於競爭廠商的薪資給付水準或
薪資組合百分比（固定：變動）
薪資水準pay level
公司薪資給付的平均水準
(本薪＋紅利＋福利＋股票價值）/員工人數
成本控制
吸引、激勵、留任
薪資組合pay form
total compensation各種不同薪資給付的形式或
薪資組合pay mix
本薪或total compensation與市場比較
本薪+STIs+LTIs+福利
個案研討
本薪＆total compensation
base pay
業務領先市場
total compensation
業務中位
現狀符合
公司經營策略
HR措施
pay mix
相同薪資但不同組合
companyA: base 84%, ben 16%
是否仍可驅動公司營運
期望員工行為
競爭廠商是怎麼設計pay mix
沒有任何激勵薪
company B: base 64%, ben 17%, options 13%, bonus 6%
Market: base 67%, ben 20%, options 7%, bonus 6%
performance driven
base 50%, ben 17%, options 16%, bonus 17%
market match
base 70%, ben 20%, options 4%, bonus 6%
work/life balance
base 50%, ben 30%, options 10%, bonus 10%
security(commitment)
base 80%, ben 20%
組織承諾
股價降低50%
before
base 47%, ben 17%, options 28%, bonus 8%
after
base 55%, ben 19%, options 16%, bonus 10%
市場定義
當地勞動市場
自然供給/需求
職業
地區
競爭對手
公司人數多寡
產品市場
產品需求程度
競爭程度
市場獲利狀況
組織因素
產業
獲利狀況
策略
規模
個別經理
具競爭薪資選擇
pay level
lead P65
招募新員工時，可能會使現有員工不滿意
meet/match P50
pay with competition
確保
成本
足以吸引潛在人才
follow/lag P35
要提供更高的未來回饋
增加員工忠誠
促進團隊
增加生產力
flexibility
different job families
pay forms for individual employees
高、中、基層不同薪資政策
分紅
高階50%、中階30％、基層10%
固定薪採一種政策，變動薪採一種
目的
內部薪資福利與外部相同或相似職務的薪資相較，具有競爭力
無法看出年資與其對應薪資級距
競爭廠商的薪資調整，作為薪資政策的指引
確保薪資福利公平性（外部公平）
吸引、留任
薪資與福利成本不會過高
影響其產業的競爭力
用途
計算薪資總額參考
本薪
總P值
各細項（四大類）P值
固定薪P35、變動薪P75
招募不易，激勵佳
符合公司策略
固定薪P75、變動薪P35
招募佳，激勵不易
獎金
紅利
股票
福利
制定薪資政策
決定新進人員起薪
該職等的最低薪
設計或修正薪資架構
決定薪資漸增率、薪資政策線
漸增率
品質導向
斜率小
創新導向
陡峭
兩相隔鄰薪等差異大
薪資政策線
相同職等的平均或中位數，連成線
回歸推估
檢視薪資組合百分比
薪資條件下，固定變動福利比例
固定薪
回應該職位在公司的價值
變動薪
驅動個人行為
公司的價值、經營
品質、創新、成本
利潤分享
激勵效果
EIV期望理論
強化
公平理論
2 more items...
對高階員工有關聯
與基層員工較低
結餘分享
基層員工的努力上有高度相關聯
EIV連結高
結構
本薪
本薪＋保障薪
全薪
＋STIs
全薪＋長期
＋LTIs
total compensation
+福利
定義
了解企業針對不同工作、技能、經驗、教育程度給付薪資的情況