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modelo de capacitación sistematica - Coggle Diagram
modelo de
capacitación sistematica
Buscar la productividad mediante el trabajo del hombre es lograr mejoras en el equipo, en la operación y rendimiento de las máquinas, en los procesos y métodos de trabajo, en la optimización de la capacidad de las plantas, en el aprovechamiento de las materias primas y en general en todos los recursos que el hombre maneja y controla
La capacitación y el desarrollo del personal son responsabilidad de la empresa a través de cada directivo: la función de relaciones industriales tiene como fin promover una cultura de capacitación asesorando y proporcionando la ayuda técnica especializada que se requiere para la planeación, desarrollo, ejecución y evaluación de los programas educativos
beneficios de dicha capacitación
Asegura la permanencia de los cambios.
Facilita la asimilación e internalización de los valores
Incrementa la productividad personal y grupal.
Reduce el tiempo de aprendizaje.
Reduce el ausentismo
Disminuye accidentes de trabajo.
¿que se necesita para llevar a cabo la capacaticación?
El proceso de adiestramiento, capacitación y desarrollo deberá satisfacer las siguientes etapas:
Detección de necesidades.
Definición de objetivos
Elaboración y coordinación de programas.
Ejecución de programas
Para identificar estas necesidades, principalmente cuando se trata de problemas de desempeño, el área de relaciones industriales como responsable de esta tarea, debe coordinar la realización de diagnósticos dinámicos que proporcionen suficientemente información para ser analizada y utilizada como base de sus planes de acción
Datos diversos obtenidos del personal
Problemas de calidad y productividad.
Actitudes positivas o negativas
Promociones
Inducción del personal
Métodos de detección
Las necesidades de capacitación pueden ser determinadas por diversos métodos, entre los que destacan por su aceptación, sentido práctico y resultados probados los siguientes:
Comités de asesoría:
Se integran regularmente por miembros de los diversos niveles ejecutivos, y en algunas empresas se crean también por área funcional como producción, finanzas, investigación y desarrollo, ventas, etc.
Centros de evaluación:
En su mayoría han sido utilizados para procesos de selección y desarrollo de ejecutivos; consisten básicamente en la formación de un grupo de personal directivo que realiza ejercicios y pruebas que permitan conocer sus fuerzas y debilidades y predecir sus posibilidades de éxito en el desempeño de actividades ejecutivas.
Encuestas de actitud:
Son realmente efectivas para medir los niveles de satisfacción en el trabajo y normalmente la información obtenida permite descubrir diferentes necesidades de capacitación.
Grupos de discusión:
El método implica reuniones con empleados que representan a un área específica de trabajo. Un primer beneficio de este sistema es que crea sentido de compromiso del personal para con las actividades de capacitación a realizar, pues lo concibe como “su programa”.
Entrevistas con el personal:
Es un método de resultados eficaces, pues precisa al detalle las necesidades individuales de capacitación. Su desventaja y razón para ser menos usados que otros es el tiempo que consume y por lo tanto su costo. Resulta recomendable cuando se pretende explorar otras áreas de interés –además del diagnóstico de necesidades de capacitación
Entrevistas de salida:
Mi experiencia en el campo de la consultoría, me ha mostrado que los altos índices de rotación de personal, en muchos casos están manifestando problemas y necesidades de capacitación, principalmente en los niveles de supervisión hacia arriba. La confiabilidad de estas entrevistas, depende en gran parte de la objetividad y habilidad de quien las realiza para obtener respuestas honestas del empleado entrevistado.
Petición directiva expresa:
Algunos ejecutivos llegan a solicitar que a ciertos colaboradores se les imparta capacitación en un tópico específico. En estos casos, es responsabilidad del área de capacitación el asegurar que el problema existente se resuelva por este conducto y que la necesidad ha sido debidamente diagnosticada.
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