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Gerencia de Talento Humano - Coggle Diagram
Gerencia de Talento Humano
Planeación Estratégica y Desarrollo Organizacional
Es importante por:
Facilita el crecimiento empresarial mediante la anticipación de escenarios
Mejora la adaptación, innovación y sostenibilidad.
Permite alinear la estructura, procesos y cultura con los objetivos a largo plazo
Modelos de Desarrollo Organizacional
Kurt Lewin
Cambio en tres etapas
Likert
Sistemas de gestión participativa
Lawrence y Lorsch
Diferenciación e integración
Beckhard
Desarrollo planificado
Weisbord
Modelo de las seis cajas
Burke-Litwin
Cambio transformacional
Schein
Cultura organizacional
Nonaka y Takeuchi
Gestión del conocimiento
Perspectiva Estratégica en el DO
Parte de la anticipación de escenarios futuros mediante análisis prospectivo.
El DO permite:
Adaptarse al entorno cambiante.
Promueve aprendizaje, innovación y flexibilidad.
Modelos Gerenciales (GTH)
Besseyre Des Horts:
Enfoque estratégico del talento.
Werther y Davis
Integración entre objetivos organizacionales y humanos.
Arnoldo Hax
Alineación estratégica mediante el modelo Delta.
CIDEC
Diagnóstico y control del desarrollo organizacional.
DPC (Diagnóstico, Proyección y Control)
Gestión por etapas y evaluación.
Sukier, Ramírez y Parra:
Talento humano desde un enfoque sustentable
Aust, Matthews y Muller-Carmen
Estrategia de RRHH y sostenibilidad.
López-Cabrales y Valle-Cabrera
Capital humano como ventaja competitiva.
Teoría de Recursos y Capacidades – Análisis VRIO
Identificar ventajas competitivas sostenibles.
Como: Valor, Rareza, Imitabilidad, Organización.
Gestión por Competencias
Identificación y desarrollo de habilidades clave alineadas al desempeño organizacional.
Define competencias esenciales (liderazgo, innovación, sostenibilidad).
Favorece formación, evaluación y promoción basadas en desempeño.
Capital Intelectual
Se compone de:
Capital humano: Talento, conocimiento, creatividad.
Capital estructural: Procesos, tecnología, cultura organizacional.
Capital relacional: Clientes, proveedores, reputación.
Matriz Diagnóstico y Matriz VRIO
Fortalezas: Cultura sostenible, liderazgo global, innovación.
Debilidades: Coordinación global y ciberseguridad.
Resultados VRIO:
Marca y sostenibilidad = ventaja sostenible.
Tecnología = paridad competitiva.
Gestión del Capital Intelectual: Formación, innovación abierta y relaciones éticas.
Gestión por Competencias: Enfoque en liderazgo responsable y sostenibilidad.
Gestión del Conocimiento en Unilever
Cultura de aprendizaje:
Plataformas digitales (MyLearning, Degreed).
Programas de liderazgo (UFLP).
Sistemas tecnológicos:
Knowledge Hub, SharePoint, IA y analítica de datos.
Buenas prácticas:
Comunidades globales, “lessons learned”, innovación abierta.
Desarrollo del talento:
Formación continua, mentoring, bienestar integral.
Medición del Capital Intelectual
Aspectos evaluados: competencias, desempeño, liderazgo, sostenibilidad.
Retroalimentación: feedback 360°, coaching y mejora continua.
Motivación: incentivos sostenibles, bienestar, propósito social.
Técnica de medición:
Identificación, valoración y balance intelectual.
Evaluación del impacto en productividad e innovación.
Estructura del CI en Unilever:
Humano → formación y liderazgo.
Estructural → tecnología y procesos.
Relacional → reputación y alianzas.
Transferencia del conocimiento: creación → codificación → difusión → aplicación → retroalimentación
Tecnología: clave para medir y compartir conocimiento global.