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CAMBIAMENTO E SVILUPPO ORGANIZZATIVO - Coggle Diagram
CAMBIAMENTO E SVILUPPO ORGANIZZATIVO
1
L’organizzazione, come un organismo vivente, nasce, cresce, invecchia e può morire.
Il cambiamento organizzativo è il processo che permette di adattarsi o rispondere a richieste interne o esterne.
🔹 Può essere:
Programmato a priori (pianificato)
Reattivo (risposta a eventi imprevisti)
🔹 Spinte esterne: globalizzazione, innovazioni tecnologiche, pressioni sociali o politiche.
🔹 Spinte interne: problemi nelle risorse umane (bassa motivazione, turnover alto, scioperi, nuove competenze, calo produttività).
2 le organizzazioni cercano equilibrio tra stabilità e cambiamento.
3 COSA SIGNIFICA CAMBIARE NELLE ORGANIZZAZIONI? Un mutamento immediato e non pianificato non è considerato un vero cambiamento.
4
PERCHÉ SI RESISTE AL CAMBIAMENTO?
🧍♂️ Resistenze individuali:
Paura dell’ignoto
Abitudine e comfort
Resistenze di gruppo:
Redistribuzione del potere
Conflitti intergruppo
5
LE 5 FASI DELLA RICERCA-AZIONE (Susman, 1983)
Diagnosi: identificare problemi e bisogni.
Pianificazione dell’azione: elaborare strategie di intervento.
Azione: implementare i cambiamenti.
Valutazione: analizzare i risultati ottenuti.
Apprendimento: trarre insegnamenti per interventi futuri.
6
Misurare la resistenza al cambiamento
Resistance to Change Scale (Oreg et al., 2008)
Scala composta da 17 item suddivisi in 4 dimensioni principali:
Routine Seeking → attaccamento alle abitudini e alla stabilità.
Emotional Reaction → intensità delle emozioni negative di fronte al cambiamento.
Short-Term Focus → tendenza a concentrarsi sugli svantaggi immediati invece che sui benefici futuri.
Cognitive Rigidity → difficoltà ad accettare nuove idee o immaginare alternative.
7
Sviluppo organizzativo (Organizational Development)
(French e Bell, 1999)
È un processo intenzionale e pianificato, guidato dal top management e supportato da un consulente facilitatore, con l’obiettivo di:
migliorare l’efficacia e la cultura organizzativa,
attraverso interventi di lungo periodo basati sulle scienze del comportamento e sulla ricerca-azione.
8
Modelli teorici del cambiamento organizzativo
🔹 Modello di Lewin
Il cambiamento è visto come un equilibrio dinamico tra:
Spinte al cambiamento
Resistenze al cambiamento
(l’obiettivo è ridurre le resistenze e rafforzare le spinte).
9
Modello sistemico di Nadler et al. (1989); Fuqua et al. (1993)
Analizza il cambiamento come interazione tra:
Spinte (cause del cambiamento)
Oggetti del cambiamento (elementi su cui si interviene)
Risultati (effetti prodotti dal cambiamento)
10
Modello di Lussier (1966) – 5 Fasi
Definizione del cambiamento → individuare obiettivi (strutturali, tecnologici, sociali).
Identificazione delle resistenze → capire le cause e la loro intensità.
Pianificazione → progettare strategie e coinvolgere i membri.
Attivazione → applicare concretamente il piano.
Controllo → verificare e mantenere i risultati nel tempo.