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策略性薪資管理, 內在環境, 外在環境, 制度學派的薪資理論二元勞動市場 - Coggle Diagram

- - - - 工作流動
      - 員工交流頻繁
      - 員工參與和信任盛行
    - - 工作KSA為其一
  - - - 重視知識保留
      - 技能累積
  - - - 可個人績效＋gain sharing
  - - - 維持現有市佔率
      - 客觀資料
    - - 正在成長
      - 有財務風險
      - 試圖進入新市場
  - - - 獎勵風險
        
        獎勵金
        
        吸引年輕經理人、技術人員
      - 鼓勵冒險
    - - 維持市占率
        
        規避風險
      - 不鼓勵冒險
  - - - 自主＆自由
        
        衡量部門績效
    - - 利潤分享
    - - 結餘分享
        
        成本中心
      - 利潤中心
  - - - 維持市占率
        
        高底薪和福利
        少激勵薪
    - - 積極擴展
        
        高激勵薪，低底薪
  - - - 經常性分紅利
      - 功績薪
      - 業務獎金
        
        看什麼時候可以結算，就以此週期發放
    - - 長期績效
  - - - 傳統、官僚式薪資系統
    - - 非傳統薪資制度
      - 知識工作者
- - - - 分配公平
      - 程序公平
      - 資訊公平
- - - - 1.特定技能與知識
      - 2.員工對組織承諾
      - 3.合作
      - 4.注重過程
    - - 內部公平>外部競爭
        
        維持團隊合作
        團隊精神
        
        不強調個人公平，以免破壞團隊
        
        團隊生產
        (motivation, ability)
        
        小團隊的激勵獎金
        
        品管
        
        生產
        
        多能工ability
        
        技能薪
        
        足以解決上一階段生產狀況
        
        rotate
      - 固定薪
        
        變動薪較少
        
        團隊獎金
        
        持續改善獎金
        
        中位政策P35~P50
        
        終身雇用
        
        non-financial
        
        員工參與
        
        薪資差異不可太大
        
        CEO與員工差異最小
      - 較平坦的給付率或年資制
    - - 建築
      - 汽車
      - 電子
  - - - 1.工作說明的內容
      - 2.注重短期效果
      - 強調最大產出
    - - 內部與層級工作給薪率
        
        固定薪為主
      - 個人激勵
      - 節餘分享gain sharing
      - 生產力獎金
        
        以個人為主
        （單能工）
        
        強調效率、生產力
        
        團隊不利效率提升
      - 給付率斜率介於「品質」與「創新」中間
    - - 生產線
        
        注重個站點的產能
  - - - 1.創造力
      - 2.注重長期
      - 3.專業的發展
      - 4.冒風險行為
      - 強調個人專業分工
    - - 市場導向（外部競爭）
        外部公平>內部公平
        
        依賴外部人才
        
        研發新技術
        
        透過挖角
        
        大學
        
        lead policy
      - 個人公平
        
        技能
        
        知識
        
        績效好
        
        個人獎金
      - 利潤分享與入股制
        
        變動薪最高
        
        長期股票連結
      - 最陡峭的給付率
    - - 顧問公司
      - 高科技公司
- - - - 組織績效
        
        離職率降低
        
        勞動生產力提升
        
        公司利潤增加
        
        市值增加
    - - 主管領導
      - 文化適配
      - 員工關係
    - - P=M x A x E
        
        「ＭｘＡ」函數
        (個人)
        
        績效（依變項）&能力正相關
        
        動機（調節變項）越強烈，能力（自變項）與績效的關聯性越高
        
        斜率較大
        
        動機較弱
        
        斜率較小
        
        能力與動機缺一不可
        
        Motivation
        
        Other characteristics
        (冰山下)
        
        人格
        
        價值觀
        
        對績效影響的比例高於ability
        
        價值觀
        
        non-financial
        
        個人特質、個人需求
        
        透過薪酬管理提升動機
        
        動機越強，績效越好
        
        Ability
        
        KSA(冰山上)
        
        knowledge
        
        ability
        
        skill
        
        認知能力、個人特質
        
        招募甄選篩選
        
        訓練提升能力
        
        能力越強，績效越好
        
        定義
        
        三者間相乘
        
        交互作用
        
        Environment
        
        項目
        
        公司文化
        
        績效管理
        
        組織氣候
        
        non-financial
        
        1 more item...
        
        職涯發展
  - - - HR措施
        
        組織承諾
        
        營運績效
        員工薪酬
        生產力
        品質、耗損
        (非公司整體)
        
        費用越少
        
        公司整體收益
  - - - 公司規模
        
        不影響HR措施＆績效間的關聯
      - 產業類型
      - 工會
- - - - 薪資策略
        
        薪資政策
        
        指導原則
        
        報酬管理實務
        財務/非財務
        績效管理
  - - - 創新
      - 品質
      - 成本
      - 團隊v.s. 個人
      - 彈性
    - - 授權
      - 平等
      - 菁英管理
    - - ex.顧客導向
        
        績效考核設計項目
        
        獎酬制度強化
    - - key position
        
        範疇
        
        職位
        
        職系
        
        功能
        
        RD
        
        QA
      - key person
        
        CFO
  - - - 決定要素
        
        薪資架構政策
        
        薪幅
        
        全部上調
        
        薪等變動
        
        薪資壓縮
        
        新進員工薪資高於資深員工鞥
        
        薪資水準政策
        
        領先政策lead
        
        中位政策match/meet
        
        落後政策lag
        
        彈性政策
        
        職系不同，薪資水準政策不同
        
        職位
        
        公司資源分配
        
        固定薪meet+變動薪lead
        
        組合
    - - 不同組合
        
        期望產生不同行為
        
        承擔風險不一
      - 類型
        
        STIs
        
        福利
        
        LTIs
        
        固定薪
      - 依職系、職等、個人身份不同
    - - key position
        
        公司策略連結高
        
        若公司價值屬創新，則創新相關職位為key
        
        公司績效貢獻大
        
        知識技能稀有獨特
      - key person
        
        九宮格上1~3
        
        績效、潛能
    - - 調整空間
        
        職等薪
        
        績效薪
        
        技能薪
      - 員工參與薪酬設計
      - 與員工溝通薪酬政策
        
        程序公平
- - - - 飲料
      - 容器生產
      - 食物處理
      - 化學
      - 保險
      - 工具生產
    - - 薪資水準落後政策
      - 職務或年資薪
      - 一筆給付調薪
      - 內部公平
      - 現金紅利
      - 個人競爭
  - - - 航太
      - 航空
      - 通訊
      - 電腦
      - 流行服飾
      - 音樂
    - - 薪資水準中位政策
      - 績效薪
      - 分散給付調薪
      - 股票紅利
      - 團隊合作
      - 外部競爭
  - - - 薪酬策略
        
        長期激勵
        
        股票
        
        現金發放負擔能力
      - 管理策略
        
        吸引人才
        
        留住人才
    - - 薪酬策略
        
        長期激勵
        
        分紅、入股
        
        現金發放負擔能力
        
        薪資水準具競爭力
        
        以市場導向（外部競爭）
        
        中位/落後政策
        
        差異較小的薪資率
        
        最高職位與最低職位薪資差距不大
        
        個別薪資
        
        以「個人」為主
        
        技能
        
        知識
      - 管理策略
        
        培育人才
        
        激勵人才
    - - 薪資策略
        
        短期激勵
        
        盈餘分享
        
        專利/提案
        
        主位/領先政策
        
        差異極大的薪資率
        
        個別薪資
        
        以「工作」為主
        
        功績
        
        年資
      - 管理策略
        
        即時激勵
        
        企業願景
    - - 薪資策略
        
        短期激勵
        
        創造力活動
      - 管理策略
        
        企業再造
        
        開創新局