Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Bài 1:Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực - Coggle Diagram

- - - - Quản trị NNL là một nghệ thuật
        
        Một nhà quản trị NNL giỏi đòi hỏi phải có trí tưởng tượng, sáng tạo, tìm ra những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong thực thi công việc.
        
        Một nhà quản trị NNL giỏi phải tính đến những biến đổi về chất của nguồn nhân lực.
      - Quản trị NNL là một khoa học
        
        Liên quan với nhiều khoa học chung cũng như khoa học chuyên ngành.
        
        Được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu và đúc kết thành nhiều trường phái và được thực tiễn chấp nhận.
        
        Là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học.
    - - Kiểm tra
        
        Kiểm tra các bộ phận chức năng việc thực hiện các quy định, nội quy, quy chế, các chính sách liên quan đến nhân sự và tìm hiểu nguyên nhân
      - Dịch vụ
        -Thực hiện hoặc phối hợp công việc liên quan đến nhân
        sự với các bộ phận chức năng
      - Tư vấn:
        Đưa ra các giải pháp, đề ra các biện pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục và giảm thiểu khó khăn
      - Chính sách
        
        Thiết lập hoặc tham gia các chính sách liên quan đến nhân sự: nội quy, quy chế, quy định hoặc chế độ về tiền lương, phúc lợ, khen thưởng
    - - Chiến lược công ty
        
        Thu hút lực lượng LĐ hiệu quả
        
        Hoạch định nguồn nhân lực( dự báo )
        
        Phân tích công việc
        
        Tuyển dụng
        
        Phát triển lực lượng lao động hiệu quả
        
        Đào tạo và phát triển
        
        Đánh giá kết quả thực hiện công việc
        
        Duy trì lực lược lao động hiệu quả
        
        Thù lao lao động
        
        Tương quan lao động
        
        Sa thải
    - - Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả
        công tác QTNNL
        
        Hao phí lao động
        
        Thái độ làm việc
        
        Sự gắn bó với công việc lâu dài
        
        Tỷ lệ luân chuyển lao động thấp
        
        Mức độ thỏa mãn, hài lòng trong công việc
        
        Năng suất lao động
      - Cá nhân
        
        bằng
        
        • Được đối xử công
        
        • Được tôn trọng
        
        • Đánh giá thành tích
        
        • Việc làm ổn định
        
        Đào tạo & phát triển
      - Doanh nghiệp
        
        Gắn các hoạt động QTNNL với các kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức
        
        Tạo điều kiện môi trường
        làm việc cho nhân viên
        
        Củng cố, duy trì số lượng
        và chất lượng lao động
        
        Gia tăng lợi nhuận, đạt mục
        tiêu kinh doanh
      - Xã hội
        
        • Thành lập tổ chức công đoàn
        
        • Bảo vệ môi trường
        
        • Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng
        
        Tuân thủ pháp luật
    - - Vai trò của QTNNL
        
         Vai trò chiến lược
        
        QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất
        chiến lược NNL và mục tiêu của tổ chức:
        
        Xác định nhu cầu về kỹ năng và con
        người trong tổ chức
        
        Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô, tái cơ cấu tổ chức
        
        Nhân viên (có năng lực, thái độ, đạo đức
        tốt...) được xem như là tài sản, đối tác.
        
        Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản
        trị về NNL
        
         Vai trò tác nghiệp
        
        • Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp
        
        • Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác
        
        Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực
        
         Vai trò hỗ trợ
        
        • Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên
        
        • Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng
        
        • Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức
        
        Vai trò hành chính
        Cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch công tác, đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội... để khuyến khích sự cam kết của nhân viên với tổ chức
      - Quản trị nguồn nhân lực là gì?
        
        Quản trị nguồn năng lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
      - Tổ chức là gì?
        -Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được
        nhóm lại với nhau để đạt được những mục tiêu có thể
      - Nguồn nhân lực, nhân lực là gì?
        
        Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức, thái độ,... để thành lập, phát triển và duy trì các hoạt động trong doanh nghiệp
        
        Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có: thể lực, trí lực và tâm lực
  - - - Học thuyết X, Y
        
        Thuyết X
        
        Lười biếng là bản tính của con người. Họ chỉ muốn làm việc ít
        
        Con người thiếu chí tiến thủ, không giám gánh vác trách nhiệm
        
        Không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức
        
        Bản tính con người là chống lại sự thay đổi
        
        Thuyết Y:
        
        Lười biếng không phải là bản tính bẩm
        sinh nói chung
        
        Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người
        
        Chấp nhận và muốn có thách thức
        trong công việc
        
        Có óc sáng kiến
      - Học thuyết Z :
        Ouchi William,một nhà kinh tế học nổi tiếng của Nhật đã đưa ra lý thuyết “Lý thuyết Z”
        
        Con người thích mối quan hệ trong doanh nghiệp đó là:
        
        Sự trung thành cao, có tính phục tùng cao, có tính trách nhiệm cao
        
        Là sự giao thoa giữa thuyết X và thuyết Y, tuy nhiên nghiêng về lý thuyết Y
    - -  Mô hình OKR
      -  Mô hình BSC/KPIs
      -  Mô hình quản trị theo mục tiêu (MBO); Giao việc dựa trên cơ sở bàn bạc, trao đổi, nhất trí và có kiểm tra, đôn đốc
        
        Điểm yếu
        
        Tạo ra môi trường cạnh tranh
        
        Quá tập trung vào các mục tiêu định lượng
        
        Lòng nhiệt huyết của cấp trên
        
        Điểm mạnh
        
        Làm tăng nỗ lực của nhân viên
        
        Thông tin giữa các cấp tốt hơn
        
        Xác định được ưu tiên và mong đợi
        
        Có mục tiêu nhất quán
        
        Đưa ra các mục tiêu cụ thể cho bộ phận và đơn vị
        
        Hệ thống đánh giá
        
        Xem xét tiến trình theo định kỳ
        
        Thực hiện kế hoạch
        
        Xây dựng kế hoạch hành động
        
        Phát triển các mục tiêu chung của tổ chức
      -  Mô hình khoa học hành vi: Vận dụng kỹ năng tâm lý trong sử dụng quản lý nhân sự
      -  Mô hình nhân văn: Chú trọng đến phát triển người lao động như tạo điều kiện chủ động, sáng tạo thực thi CV
      -  Mô hình luật pháp: Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự dựa trên các quy định, nội quy, quy chế của DN, của Nhà nước, của Chính Phủ
      -  Mô hình tài chính: Giải quyết dựa vào quyền lợi vật chất như lương, thưởng
      -  Mô hình hành chính mệnh lệnh: Nhà quản lý ra lệnh, nhân viên phải thừa hành
  - - - Bầu không khí văn hoá công ty:
        
        Bầu không khí văn hoá khép kín
        
        Bầu không khí văn hoá cởi mở
        
        Kinh nghiệm của một số công ty
        
        GE – General Electric:
        
        Văn hóa liêm chính;
        
        Thông tin được thông suốt.
        
        Mối quan hệ giữa cấp trên cấp dưới;
        
        Southwest Airlines:
        
        Lương bổng khá và công việc có ý nghĩa.
        
        Quan hệ tốt với cấp trên trực tiếp, tình đồng nghiệp thân hữu;
        
        Biết tự hào về công ty;
      - Chiến lược của công ty
        
         Tổ chức phải làm gì?
        
        Đảm bảo cơ hội thăng tiến (nếu có khả năng).
        
        việc có năng suất cao cả về chất lẫn lượng
        
        Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm
        
        Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình
        
        Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
        
        Là nhóm các hành động chủ yếu được lựa chọn và thực thi để đạt mục tiêu
      - Sứ mệnh của công ty
        
        Trả lời câu hỏi:
        
        – Chúng ta làm cái đó ở đâu (Where?)
        
        – Chúng ta làm khi nào? (When?)
        
        – Chúng ta quan tâm đến cái gì? (Which?
        
        – Chúng ta là ai? (Who?)
        
        Chúng ta kinh doanh cái gì? (What?)
        
        Là mục đích hoặc lý do tổ chức tồn tại.
    - - Môi trường văn hoá xã hội:
        
        Xã hội càng phát triển, càng văn minh => xu hướng dân chủ càng phát triển mạnh => quyền của người lao động càng nhiều hơn.
        
        Người lao động có quyền định đoạt sức lao động của họ.
        Người lao động có quyền đình công, đấu tranh bảo vệ quyền lợi
        của họ
        
        Là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội; Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng nhằm phân biệt thành viên của một cộng đồng này với cộng đồng khác (UnescoLink,1982).
      - Môi trường khoa học kỹ thuật:
        Doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhanh sẽ rất ảnh hưởng đến phương thức tổ chức, khai thác máy móc thiết bị, đến cách thức tổ chức sử dụng lao động, đến công tác đào tạo, đến cách thức đánh giá nhân viên, đến chính đại ngộ
        
        Chu kỳ đổi mới công nghệ rút ngắn
        
        Thay đổi phương pháp làm việc
        
        Tạo ra những cơ hội cũng như rủi ro cho các DN
        
        Tạo áp lực đòi hỏi phải đổi mới công nghệ
      - Môi trường kinh tế:
        Các quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu => ảnh hưởng đến chính sách tiền lương, chính sách tuyển dụng, kế hoạch đào tạo nhân viên...
  - - - Ở Việt Nam
        
        Trong quá trình đổi mới kinh tế (sau 1986)
        
        Các doanh nghiệp, công nhân viên chức chuyển từ thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân.
        
        Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần.
        
        Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam từ tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của các doanh nghiệp đối với chính nguồn nhân lực của họ.
        
        Những thay đổi mới:
        
        Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp.
        
        Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.
        
        Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân.
        
        Chế độ lao động hợp đồng.
        
        Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung (trước 1986)
        
        Hạn chế: cứng nhắc, không phù hợp với môi trường kinh tế - xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản.
        
        Quan hệ lao động bình đẳng, thân thiết, nhấn mạnh ý thức tập thể.
        
        Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên.
        
        Đào tạo & phát triển được thực hiện như quyền lợi đương nhiên.
        
        Biên chế suốt đời.
        
        Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động... đều là các chính sách chung của Nhà nước.
        
        Chính sách nhân sự đều thực hiện thống nhất theo các quy định và chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước.
      - Trên thế giới
        
        Trường phái QTNNL hiện đại:
        -Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững
        -Tin tưởng vào tiềm năng của con người
        -Phi tập trung hoá quyền lực và dân chủ hoá chiến lược
        => Con người - Nguồn lực cốt lõi của tổ chức (Michael Porter)
        
        Nguyên tắc quản lý con người
        
        Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
        
        Giải quyết các vấn đề kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội
        
        Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống cho người lao động
        
        Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển
        
        Cách tiếp cận hệ thống
        
        .
        
        Tuy nhiên muốn thoả mãn con người cần có nhiều điều kiện nữa
        
        Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập
        
        Phát triển tư tưởng quản lý lên một mức cao hơn - quan tâm đến con người
        
        Trường phái tâm lý xã hội:
        -Quan tâm đến con người
        -Tạo môi trường tiếp xúc, giao lưu
        -Phát triển các tổ chức phi chính thức
        -Chú trọng hợp tác lao động
        
        Nguyên tắc quản lý con người
        
        Đào tạo nhà tâm lý lao động
        
        Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm
        
        Phát triển công việc theo tổ, đội
        
        Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy
        
        Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý
        
        Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới
        
        Những nhà tiên phong:
        
        Maslow: Quan tâm đến nhu cầu của con người
        
        Lillian Gibreth: Quan tâm đến sự mệt mỏi và thái độ của người lao động
        
        Eton Mayo: Công trình nghiên cứu tại Nhà máy sản
        
        Trường phái truyền thống
        
        Quản trị theo khoa học:
        Nguyên tắc quản lý con người:
        
        Thống nhất chỉ huy và điều khiển
        
        Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng
        
        Tập trung quyền lực
        
        Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
        
        Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc
        
        Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho nhân viên.
        
        Nhược điểm
        
        Gây mâu thuẫn giữa người lao động với nhà quản lý, với giới chủ
        
        Bắt con người làm việc với cường độ cao
        
        Không tin con người, đánh giá thấp con người
        
        Ưu điểm:
        
        Tạo lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt
        
        Huấn luyện công thực hiện phương pháp khoa học
        
        Phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc
        
        Nguyên tắc về hiệu suất, ông cho rằng Harington Emerson: cần phải xác định cách thức để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực.
        
        Henry Ford: Người sáng lập ra Hãng ôtô Ford, người được
        xem là cha đẻ của phương thức sản xuất theo dây truyền.
        
        Henry L. Gantt (1861-1919): Người sáng tạo ra sơ đồ Gantt
        (dùng biểu đồ mô tả các bước và tiến trình thực hiện công việc).
        
        Frank Gilberth (nguyên tắc đơn giản hoá công việc) người
        được xem là cha đẻ của nghiên cứu các cử động (Motion Study).
        
        Frederick Winslow Taylor
        Frederick Winslow Taylor, một kỹ sư người Mỹ (1856-1915) là
        người đứng đầu trường phái này.
        
        Chuyên môn hoá để tăng năng suất
        
        góp của nhân viên
        
        Thành tích là thước đo giá trị đóng
        
        Đúng người đúng việc.
        
        “Dụng nhân như dụng mộc”
    - - Thời sơ khai
        
        Tự thành lập các phường hội
        
        Phát triển công trường thủ công
        
        Tư liệu sản xuất thô sơ, tự phát
        
        «Cha truyền con nối»
        
        Quan hệ «chủ» vs «tớ»
      - Cách mạng công nghiệp
        
        Cách mạng công nghiệp 4.0
        
        DN toàn cầu, DN đa quốc gia (Toyota, GM, Exxon Mobil, Apple,Google...), Quy mô lớn, Robot, AI trong quản lý DN => người lao động xử lý các công việc bằng trí tuệ cảm xúc thay vì xử lý cv bằng máy móc, cơ bắp
        
        Phần mềm quản lý nhân lực, tập trung vào người lao động, tìm kiếm lao động dễ hơn qua các mạng xã hội, lao động toàn cầu
        
        Làm việc coi trọng chất lượng hơn quản lý về thời gian, kinh tế chia sẻ
        
        Mối quan hệ lao động là Win – Win (hợp tác – đôi bên cùng có lợi)
        
        Nhà máy sản xuất
        
        Sản xuất bằng máy móc
        
        Thiết lập định hướng và kế hoạch
        sản xuất rõ ràng
        
        Nghiên cứu cách thức làm việc khoa
        học hơn
        
        Phức tạp mối quan hệ LĐ và tư bản
        trong sản xuất
  - - - Làm việc linh hoạt, sáng tạo, học tập liên tục.
      - Thuê ngoài (outsourcing) các hoạt động không quan trọng
        
        Chuyển dịch sang trách nhiệm nhà cung cấp bên ngoài
        
        giảm: chi phí và thời gian giao dịch
        
        Nâng cao chất lượng
      - Xu hướng dịch vụ, sử dụng nhiều nhân viên thời vụ và part-time.
      - Trả lương gắn với giá trị thị trường của các kỹ năng làm việc.
      - Từ tổ chức phân cấp dọc trong quản lý sang mạng lưới các chuyên gia.
      - Thu hẹp quy mô và sử dụng ít nhân viên hơn.
    - - Xu thế cũ
        
        • Cứng nhắc
        
        • Huyền bí
        
        • Định hướng
        
        • Xung đột
        
        • Bị động
        
        Chiến thuật
      - Xu thế mới
        
        • Linh hoạt
        
        • Minh bạch
        
        • Tham gia
        
        • Hợp tác
        
        • Chủ động
        
        Chiến lược
    - - Tầm nhìn -> Chiến lược kinh doanh -> chiến lược nhân lực -> chính sách chiến lược
        
        Các yếu tố mt bên trong mt bên ngoài ảnh hưởng đến: chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự