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*Planeación del Capital Humano - Coggle Diagram
*Planeación del Capital Humano
Etapas del proceso de planeación del capital humano
Premisas y pronósticos
Análisis del entorno externo: tendencias del mercado, cambios tecnológicos, competencia.
estimación del personal requerido en el futuro según planes de expansión, rotación y reemplazos.
Análisis del entorno interno: estructura organizacional, perfiles de puestos, competencias actuales del personal.
Planes de desarrollo del capital humano
Capacitación y formación
programas para adquirir nuevas competencias o reforzar las existentes.
Motivación y retención
estrategias para mantener satisfecho al personal y disminuir la rotación.
Evaluación de desempeño
medir el crecimiento del personal y su contribución a los objetivos organizacionales.
Concepto
Es el proceso mediante el cual la organización determina cuántos empleados necesita, con qué competencias y en qué momento, para cumplir sus objetivos estratégicos.
Importancia
Optimiza la productividad y eficiencia de la organización.
Vincula los objetivos estratégicos con el desarrollo del talento.
Garantiza la disponibilidad del personal adecuado en cantidad y calidad.
Reduce riesgos por falta de personal o sobrecarga de trabajo.
Permite anticipar cambios en la demanda de habilidades.
Evaluación y perspectivas a futuro
Evaluación de oportunidades y amenazas del mercado laboral.
Determinación de posibles escenarios futuros y estrategias para cada uno.
Identificación de fortalezas y debilidades del capital humano.
Inventario de competencias del capital humano
Identificación de brechas de talento: áreas donde se requiere mayor formación o contratación.
Base para decisiones de promoción, capacitación y contratación.
Registro detallado de habilidades técnicas y blandas de cada empleado.
Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo
Planes de carrera
Rutas de desarrollo profesional dentro de la organización, fomentando la promoción interna.
Planes de reemplazo o sucesión
preparación de empleados para ocupar puestos clave en caso de vacantes.
Garantiza la continuidad operativa y disminuye riesgos por salida de personal estratégico.
Mercado laboral competitivo
La planeación debe considerar que el talento es escaso y altamente demandado.
La organización debe:
Implementar programas de retención para evitar fuga de talento.
Actualizar constantemente sus estrategias de capacitación.
Atraer perfiles especializados que aporten ventaja competitiva.