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Reclutamiento y selección del personal - Coggle Diagram
Reclutamiento y selección del personal
Conceptualización
Tiene por objetivo: competencias necesarias
Profesionales: área de RR.HH., consultoras, independientes.
Parte del proceso de Gestión de Recursos Humanos
2 tipos de reclutamiento
incorporar empleados desde afuera.
Externo: ocupar puestos con personas ya dentro, por ejemplo un trabajador es promovido a un puesto como sub jefe de área.
Diferencias conceptuales
Selección: elección (selección) del más adecuado de los candidatos
Reclutamiento: búsqueda de candidatos.
Un ejemplo en donde se podrían dar es cuando: Consultora de RR.HH. que ayuda a una pyme a reclutar personal especializado.
El Contexto de la Selección de Personal
Enfoque de RRHH
Integración en valores y cultura.
Evaluación del potencial
2 pilares
Los puestos de trabajo
Las personas de la organización
Distribución del trabajo y plantilla de trabajadores
Temporales: peak de producción, por ejempo un retail en época de navidad.
Outsourcing/subcontrataciones, por ejemplo, Subcontratación a empresas de trabajo temporal.
Núcleo de fijos, por ejemplo, actividades claves.
Modelo general de selección de personal
Tradiciones
Jurídica
Igualdad formal, máxima puntuación en pruebas.
Ejemplo textual: candidato con CI 170 no necesariamente es el más adecuado.
Científica
Predictores válidos, competencias, satisfacción.
Ejemplo textual: pruebas deben predecir rendimiento e integración.
Referentes fundamentales del Modelo General
Puestos de trabajo: contenido, análisis y perfiles de exigencia.
Personas: cantidad y características de candidatos.
Organización: estrategia, cultura, política de RRHH.
Proceso de reclutamiento y selección del personal
Análisis previo
Perfil de exigencias: formación, aptitudes, competencias.
Variables
Convenio colectivo.
Presupuesto y recursos.
Exigencias del puesto.
Coste de error en la selección.
Poner foco en evitar errores de selección alto coste para la organización.
Ejemplo: Contratar a un jefe de proyecto sin liderazgo genera rotación temprana.
Análisis del puesto: objetivos, actividades, responsabilidades
Detalles y elección del proceso de reclutamiento
Variables que juegan un papel fundamental
La imagen de marca: employer brading
Las condiciones laborales
2 tipos
Externo
Búsqueda fuera de la empresa, de candidatos para ocupar un puesto de trabajo.
Por ejemplo convenio con univerisdades para conntratar univeristarios becados.
Uso de fuentes como: oficinas de empleo, universidades, archivo de solicitudes, trabajadores recomendados, agencias, centros de formación profesional, bolsas de empleo, consultoras,
Uso del internet
Ventajas: rapidez, flexibilidad de cambiar el contenido, acceso a profesionales altamente cualificados, eficiencia en costes.
Riesgos: competitividad, complicaciones para captar perfiles muy específicos, nuevos costes derivados de los honorarios de la bolsas de empleo.
Ejemplo uso de LinkedIn
Interno
Búsqueda dentro de la empresa.
Ventajas: rapidez, menor costo, adaptación rápida y motivación.
Riesgos: frustración, competitividad y principio de Peter
Consideraciones del proceso
Comprobar si las necesidades se pueden satisfacer con el interno
Si no es posible, acudir al reclutamiento externo.
Etapa final del proceso
Entrevista en profundidad
entrevista estructurada o semiestructurada, extensa y exhaustiva
Objetivos
Conocer trayectoria profesional y expectativas.
Evaluar motivaciones y valores personales.
Valorar grado de adaptación a la cultura organizacional.
Técnicas
Entrevistas estructuradas (mismas preguntas a todos).
Entrevistas semiestructuradas (permiten flexibilidad).
Entrevista con el superior inmediato
Normalmente con una terna de finalistas.
El jefe directo valida el encaje técnico y cultural.
Las pruebas
Pruebas psicológicas
Inteligencia: aptitudes generales y específicas.
Personalidad: rasgos, estilos de afrontamiento.
Motivaciones: intereses, expectativas.
A fin de “Pruebas psicológicas permiten predecir comportamiento futuro”.
Por ejemplo uso de test de razonamiento lógico aplicado a candidatos de ingeniería.
Pruebas profesionales
Evaluación de competencias prácticas vinculadas al puesto.
Ejemplo
: prueba de digitación para un cargo administrativo.
Pruebas Grupales y Dinámicas de Grupo
Evaluación de interacción, liderazgo, comunicación.
Útiles para observar competencias sociales y de trabajo en equipo.
Pruebas Situacionales
Simulaciones de situaciones reales de trabajo.
Evalúan capacidad de análisis, resolución de problemas y toma de decisiones.
Por ejemplo
: role-playing de atención a cliente difícil en empresa de Falabella.
Pruebas de Conocimientos
Generalmente en sector público.
Evaluación de saber teórico específico relacionado con el puesto.
Ejemplo del texto: “Pruebas de conocimientos más habituales en procesos de oposición”.
Por ejemplo:
cuestionario de normas de seguridad para operarios industriales.
El informe de selección
Documento formal con: datos del candidato, formación, historial, resultados en pruebas, motivaciones, valoración global, anexos, y propuesta jerarquizada.
Se adjuntan cartas de desestimación.
Entrevista preliminar
contacto inicial, breve y exploratorio.
Funciones
Confirmar motivación del candidato.
Revisar disponibilidad y aspectos básicos (salario, jornada, ubicación).
Filtrar antes de pruebas más complejas.
Formas:
Telefónica.
Breve presencial.
Una ONG realiza entrevistas preliminares por videollamada para ahorrar recursos debido a la distancia y cantidad de cantidatos.
Esquema general
Preparar la entrevista
Contactar con el candidato
Comprobación de la información básica
Explorar intereses y objetivos laborales
Toma de decisión
Reunión del seleccionador + superior.
Se analiza el ajuste persona–puesto–organización
Métodos: consenso, ponderación por puntajes, entrevista final.
Contratación
acto formal de incorporación del candidato seleccionado a la organización.
Etapas claves
Oferta de trabajo y comunicación oficial de condiciones.
Negociación (si corresponde): salario, jornada, beneficios.
Firma de contrato: cumplimiento legal y laboral.
Aspectos formales
Cumplimiento de legislación laboral y convenios colectivos.
Registro administrativo y entrega de documentación.
Preselección de candidatos
primera criba de candidaturas para descartar a quienes no cumplen con requisitos básicos.
Método:
Currículum Vitae (CV) → revisión de formación, experiencia y competencias.
Ejemplo: empresa tecnológica crea una base de datos digital con CV para facilitar futuras selecciones.
Documentación complementaria → cartas de recomendación, certificados
Clasificación
:
Aptos: cumplen con requisitos.
Dudosos: requieren análisis más profundo.
Rechazados: no cumplen perfil.
Acogida, integración y seguimiento
Acogida inicial
Presentación del nuevo empleado a su equipo y responsables.
Información sobre normas básicas, políticas internas, horarios.
Integración progresiva
Formación en el puesto.
Asignación de un mentor o tutor.
Adaptación a la cultura organizacional.
Seguimiento
Evaluaciones periódicas, por ejemplo cada:1, 3 y 6 meses.
Retroalimentación bidireccional: trabajador y supervisor.
Identificación temprana de problemas de adaptación.
Evaluación del proceso
comprobar eficacia y eficiencia del sistema.
Tipos: previa (pilotaje), durante (control), posterior (validez).
Aspectos
Validez predictiva.
Rotación temprana.
Coste por contratado / fuente.
Satisfacción de mandos.
Adecuación de seleccionadores.
