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Morales Núñez Abigail
El departamento de recursos
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Morales Núñez Abigail
El departamento de recursos
754B
Referencia: López S y Ruíz E. (s/f). Operaciones Administrativas de Recursos Humanos. Unidad 1. El departamento de Recursos Humanos (pp.1-22) Librería virtual: Mc Graw-Hill Education.
- Función Estratégica del Departamento de recursos humanos
- La dirección de recursos humanos está presente en el comité de dirección y participa en la definición de la estrategia de la empresa a largo plazo.
- Considera que las personas son su principal activo.
- Aplica políticas de desarrollo de los recursos humanos
- Mejora de la cuota de mercado
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- Crecimiento de la empresa
- Estrategias de motivación
- Mantenimiento o crecimiento del empleo
- Valoración de puestos de trabajo
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- Mejor calidad de vida para los empleados
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- Políticas de conciliación e igualdad
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- Trabajadores motivados → mejor atención al cliente.
- Esta nueva visión del modelo de recursos humanos integra dicha área en el nivel estratégico de la empresa, al mismo nivel que otras áreas como la comercial, la técnica, la administrativa y la financiera.
- Si los trabajadores crecen personal y profesionalmente, incrementan su compromiso y su aportación a la empresa, haciéndola más competitiva.
- Estructura y Funciones del Departamento de RRHH
- Diseña, planifica y ejecuta las estrategias de recursos humanos
- Coopera con el resto de departamentos
- Coordina el área de RRHH con las demás áreas
- Planificación, Reclutamiento y Selección
- Estudios del mercado laboral
- Planificación de plantillas
- Elaboración de perfiles profesionales
- Reclutamiento interno y externo
- Acogida e inserción de nuevos trabajadores}
- Relaciones con empresas de trabajo temporal
- Acciones de recolocación (outplacement)
- Administración de Personal
- Firma y registro de contratos
- Gestión de expedientes personales
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- Cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones de IRPF
- Gestión de incapacidades, permisos, vacaciones, horas extra, etc.
- Seguridad y Salud Laboral
- Revisiones médicas periódicas
- Asistencia en caso de accidente o enfermedad
- Prevención de riesgos laborales
- Campañas de sensibilización
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- Medición de resultados individuales y grupales
- Incentivos, primas, bonos
- En algunas empresas se integra con beneficios sociales → compensación y beneficios
- Desarrollo de recursos humanos
- Estudio de la motivación laboral
- Detección de necesidades de formación
- Diseño de planes formativos
- Planes de carrera profesional
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- Mejora de prestaciones de la Seguridad Social
- Seguros colectivos de vida
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- Becas para empleados e hijos
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- Comedores, residencias vacacionales
- Actividades sociales y recreativas
- Competencias y Perfiles Profesionales
- Competencias genéricas: flexibilidad, aprendizaje y trabajo en equipo.
- Competencias específicas: varían según el puesto y empresa.
- Competencias transversales: liderazgo, comunicación.
- Profesiogramas: representación gráfica del perfil profesional.
- Fases del proceso de selección
- Preselección de candidaturas
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- Clasificación: estimables, posibles, no estimables
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- Cuestionarios de personalidad
- Cuestionarios de intereses
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- Instrumentos según el puesto
- Directivos → entrevista + assessment centers
- Mandos intermedios y técnicos con experiencia → entrevista + test de inteligencia y aptitudes + cuestionarios de personalidad
- Técnicos titulados sin experiencia → entrevista + pruebas profesionales + dinámica de grupos + cuestionarios de personalidad
- Auxiliares → entrevista + test de inteligencia y aptitudes + pruebas profesionales
- Primera entrevista → especialista en selección (psicólogo)
- Segunda entrevista → técnico de la empresa o futuro jefe
- Entrevistas por competencias → incidentes críticos
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- Exploración del currículum
- Exploración de competencias
- Cierre (sin revelar resultado)
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- Informe firmado por el entrevistador
- Se incluye en el expediente del candidato
- Se presenta una terna final para decisión conjunta
- Assessment centers - Ponen a los candidatos en ciertas situaciones para evaluarlos. Simulan situaciones laborales para evaluar competencias.
- Etapas Finales del Proceso de Selección
- Verifica condiciones físicas y psíquicas
- Requiere consentimiento escrito
- Resultado: “apto” o “no apto”
- Información médica protegida por confidencialidad
- Comprobación de Documentación
- Revisión de títulos, experiencia, idiomas, cursos
- Informe de vida laboral (Seguridad Social)
- Si hubo trabajos informales, se puede solicitar referencias o certificados
- Huella digital: Es el rastro que dejamos en internet; las empresas revisan redes sociales para evaluar profesionalismo.
- Entrevista final con detalles del puesto: tareas, duración, horario, salario, beneficios
- Firma del contrato por duplicado
- Registro en servicios de empleo de la comunidad autónoma
- Plan de acogida: presentación formal, visita al centro, entrega de manual
- Manual de bienvenida: organigrama, políticas, jornada, riesgos, prestaciones
- Formación inicial específica
- Periodo de prueba: según convenio colectivo o Estatuto de los Trabajadores
- Tutor de integración asignado
- Planificación de los Recursos Humanos
- Elaborar planes que aseguren un número suficiente de empleados
- Competencias necesarias para cada puesto
- Momento adecuado y coste preciso
- Análisis de los puestos de trabajo
- Recopilar y analizar información
- Identificar tareas, responsabilidades y requerimientos
- Formación, experiencia, habilidades
- Al puesto, no al trabajador
- Descripción de los puestos
- Documento que refleja la información del análisis
- Indica tareas, responsabilidades y deberes del puesto
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- Conjunto de características que debe reunir la persona adecuada
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- Aptitudes, habilidades, destrezas
- Conocimientos específicos
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- Un maestro de Kinder no necesita cubrir con el perfil de uno de universidad y viceversa
- Representación gráfica del perfil profesional
- Se realiza uno específico para cada puesto
- Se compara con el perfil de cada candidato
- Candidatos del personal existente
- Publicación de vacantes: tablones, Intranet, correo electrónico
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- Comisión pactada con representantes de los trabajadores
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- Méritos (objetivos cumplidos, desempeño, formación adquirida)
- Si hay dudas: pruebas, entrevistas, concursos de méritos
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- Servicios públicos de empleo
- Empresas de trabajo temporal (ETT): Manpower, Adecco, Randstad, Page Personnel
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- Anuncios: prensa, Internet, radio
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- Formación en Centros de Trabajo (FCT)
- Bolsas de empleo: FP, colegios profesionales, centros de orientación
- Referencias de personas conocidas
Morales Núñez Abigail
El departamento de recursos
754B
Referencia: López S y Ruíz E. (s/f). Operaciones Administrativas de Recursos Humanos. Unidad 1. El departamento de Recursos Humanos (pp.1-22) Librería virtual: Mc Graw-Hill Education.
Conceptos
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- Reclutamiento interno y externo
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- Administración de personal
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- Estrategia y gestión del talento
Objetivo: Analizar las funciones que realiza el departamento de recursos humanos para mejorar el bienestar de los empleados y con esto la productividad de la empresa
Preguntas:
- ¿Qué ocurre cuando el departamento de recursos humanos está en paro/huelga?, ¿Quién es el intermediario?
- ¿Por qué no se puede dar el resultado al final de la entrevista?
- ¿Qué ocurre cuando una persona que no tiene el conocimiento necesario empieza el proceso de evaluación, como las pruebas?
- ¿De verdad una inteligencia artificial es capaz de “ver” qué aspirantes son buenos para la empresa?, ¿Habrá algún margen de error?
Resumen: En la lectura se toman temas que se han visto en clases pasadas como el departamento de recursos humanos y su importancia dentro de las empresas, sin embargo, también se abarcan temas importantes como las funciones que hacen para una buena gestión del personal