Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Le diagnostic des besoins en compétences - Coggle Diagram
Le diagnostic des besoins en compétences
Approche "projet de service"
Focus sur un collectif de travail
Diagnostic du service
(effectifs, structure des emplois, pyramide des âges,...)
= évaluer les écarts entre les ressources actuelles et celles nécessaires
:warning:
Nécessite de formaliser un projet indiquant la définition précise d’objectifs de progrès ou de changement au sein du service concerné.
Doit s’intégrer dans le projet global de l’entreprise.
Approche "individuelle"
Centrée sur le collaborateur
Écarts de compétences constatés
Projet pro/perso du collaborateur
Demandes de formation individuelles
Outils
Fiche de poste
Entretien annuel & professionnel
GEPP
Bilan de compétences, VAE, PTP
Approche "métier"
centrée sur les activités réalisées et les compétences mobilisées par un collectif de travail
consiste à :
Anticiper les évolutions impactant le métier d'ici 3 ans
Identifier les compétences nécessaires sur les évolutions à venir
Approche "projet d'entreprise"
Approche globale du PDC
poursuit un objectif stratégique clair ou est engagée dans un processus de changement.
Basée sur :
Diagnostic de l’entreprise : analyse des projets, objectifs stratégiques.
Évolutions internes/externes : anticipation des impacts sur l’organisation et les compétences.
Analyse du contexte d'entreprise
1. Analyse documentaire
appréhender au mieux la situation présente et future de l’entreprise
Exemple
Texte de lois, presse
Rapport annuel de gestion, projet global de l'entreprise
Organigramme fonctionnel, Effectifs, structure des emplois
Synthèse des entretiens d’évaluation, Tableaux de suivi de l’effort formation
2. L'entretien avec la Direction générale
le Responsable Formation peut recueillir des informations sur la situation et le projet de l’entreprise en questionnant directement ses dirigeants
4. L'entretien avec les managers
confronter son travail d’analyse aux besoins du management de proximité et des directions opérationnelles
les questions doivent traiter des attentes des managers à court et moyen terme
:warning: il faut aussi
s’informer auprès des membres du CSE
Identifier les besoins en compétences
Ecart entre les compétences existantes / compétences nécessaires
Compétences : capacité d’un individu à réaliser une tâche de manière adaptée, et avec un résultat correspondant aux attente
s
éléments
Une personne (acteur)
Un champ d'application
Un tiers, une autorité (évalue)
Compétences transférable
Etapes
Identifier les activités du poste et les hiérarchiser
synthèse des compétences clés
Identifier les besoins en formation
absence ou insuffisance de compétences = besoin en formation
Les besoins
Les besoins de
compétence/de formation individuel
s concernent des compétences à développer chez un collaborateur en particulier
Les besoins de
compétence/formation collectifs
concernent des compétences à développer à l’échelle d’une équipe, d’un service, d’un métier.
Outils d'analyse
Referentiel métier compétences
Les méthodes d’évaluation des compétences
L’entretien individuel d’évaluation
L’auto-évaluation
La méthode 360°
L’entretien professionnel
L’entretien de groupe
Les Assessment Centers
La matrice de polyvalence
Identifier les risques