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Le plan de développement des compétences, image - Coggle Diagram
Le plan de développement des compétences
Définition
Dispositif : la réforme de la « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018
INVENTAIRE AU SEIN DE L'ENTREPRISE
recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Concerne tous les collaborateurs (fortement recommandée)
Enjeux
Répondre aux
défis de l'entreprise
Optimiser la gestion de carrière des collaborateurs
Garantir la performance à long terme de l’entreprise
Aligner les compétences disponibles avec les orientations stratégiques de l’entreprise
Attirer et fidéliser les talents
Répondre aux
obligations légales
Non obligatoire mais répond à l'article L6312-1 du code du travail
(proposer des actions de formations)
Servir d'appui pour la consultation du CSE
Enjeux de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
-> Valoriser l'image de l'entreprise
Répondre aux attentes
des collaborateurs
Meilleure employabilité
accompagne les collaborateurs dans leur parcours professionnel
Actions de formation
Texte légal
Le Code du travail (Article L6313-3) stipule que les actions de formation répondent à 4 objectifs
Loi Avenir de 2018 :
2 catégories de formation
Actions obligatoires ou nécessaires
Avoir lieu pendant le temps de travail, avec maintien de rémunération
Les autres actions
Tous les 6 ans, l’employeur doit fournir au moins une formation non obligatoire à chaque salarié, sous peine d’abonder son CPF de 3 000 €.
Actions obligatoires
Les formations obligatoires
et réglementaires
Formations à l’hygiène et à la sécurité
Les permis et habilitations
Article L1131-2 du Code du travail : lutte contre la discrimination
Entreprise de + de 300 salariés :
-> formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tout les 5 ans
Article L4142-3-1 du Code du travail : accueil et accompagnement des personnes handicapées
Article R4323-55 du Code du travail : conduite d’engins
Article 313-7-1 du règlement de l’Autorité des Marchés Financiers
Obligatoire professionnel de la finance dans les 6 mois après embauche
Les autres actions
Formations internes ou externes
Bilans de compétences
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Apprentissage et périodes de professionnalisation
Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST)
Méthode
Identifier les besoins de formation
Des besoins en compétences découlant des orientations stratégiques de l’entreprise
Des besoins et souhaits de formation des collaborateurs au niveau individuel
Des formations obligatoires et leurs recyclages
Sélectionner et hiérarchiser
les actions de formation
quelles compétences sont à développer ?
quels collaborateurs sont concernés ?
quel est le degré d’urgence ?
Déterminer les modalités de formation
formation interne/externe
présentiel/distanciel
VAE, AFEST, etc
Chiffrer le plan
Des coûts directs :
rémunération du formateur, frais d’inscription, matériel pédagogique, frais de déplacement/hébergement, salaire du collaborateur formé, etc.
Des coûts indirects
: perte de production ou salaire d’un remplaçant, etc.
Communiquer sur le
plan et consulter le CSE
+50 salariés, obligation de consulter CSE (formation des collaborateurs et mise en place du PDC)
Tous les ans
une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs doit être effectuée
Déployer et suivre le plan
organisation des actions prévues
nombreuses démarches administratives
L’entreprise assure le suivi des formations et des certifications
Évaluer le plan
mesurer l’efficacité des formations et le retour sur investissement
Le classement des actions
de formation dans le PDC
Obligatoire ?
Oui
Déroulent obligatoirement sur le temps de travail.
La rémunération est maintenue
Non
Le savoir-faire visé par la formation est-il requis pour l’exécution du contrat de travail du salarié ou son maintien dans l’emploi ?
Oui
L’action relève de l’adaptation au poste de travail.
L’action relève du maintien dans l’emploi.
Non
l’action relève du développement de compétences
Sur temps de travail : la rémunération est maintenue.
Hors temps de travail : la rémunération n’est pas maintenue.
Accord ou refus du salarié
Motifs légitimes de refus
Motif discriminatoire
Conditions : modification du contrat
Frais non pris en charge
Demande précipitée
Déroulement hors temps de travail
Dérives sectaires
Il a déjà les diplômes ou certificats
Sans motifs légitimes
Cause de licenciement
Formation non obligatoire
Obligatoire accord du salarié
Le digital
Excel
Learning Management System
