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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II - Coggle Diagram
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS II
FACES
EXECUÇÃO
CONSTRUÇÃO
UNIVERSALISTA OU CONVERGENTE
RELATIVISTA OU DIVERGENTE
DIVERGENTE CONVERGENTE
REALINHAMENTO
DIREÇÃO
MODO COMO AS ORGANIZAÇÕES FUNCIONAM
NÍVEIS DE ATUAÇÃO
ARTEFATOS VISÍVEIS
VALORES VISÍVEIS E CONSCIENTES
PREMISSAS BÁSICAS
CLIMA ORGANIZACIONAL/CONCEITO: É OREFLEXO DA SATISFAÇÃO DAS PESSOAS COM O AMBIENTE ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL - CONCEITO:MODO COMO AS ORGANIZAÇÕES FUNCIONAM
ASPÉCTOS FORMAIS E INFORMAIS
FORMAIS
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
TÍTULOS E DESCRIÇÃO DE CARGOS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
TECNOLOGIAS E PRÁTICAS OPERACIONAIS
POLÍTICAS E DIRETRIZES DE PESSOAL
MÉTODOS E PROCEDIMENTOS
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INFORMAIS
PADRÕES DE INFLUÊNCIA E DE PODER
PERCEPÇÕES E ATITUDES DAS PESSOAS
SENTIMENTOS E NORMAS DE GRUPO
VALORES E EXPECTATIVAS
PADRÕES DE INTERAÇÕES INFORMAIS
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ESTILOS DE GESTÃO
LIDERANÇA COERCITIVA
LIDERANÇA CONFIANTE
LIDERANÇÃ AFILIATIVA
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA
LIDERANCA DE RITMO
CONCEITO DE LIDERANÇA:
LIDERAR SIGNIFICA CONDUZIR
TEORIA CONTINGENCIAL - LÍDER/SEGUIDORES/SITUAÇÃO
ESWTILOS DE LIDERANÇA
AUTOCRÁTICO
DEMOCRÁTICO
LAISSEZ-FIRE
MOTIVAÇÃO: ENERGIA INTERNA
TEORIA DE MASLOW
TEORIA DE HERZBERG
TEORIA DE MCCLELLAND
TEORI DE VROOM
TEORIA DE ADAMS
O PODER NAS ORGANIZAÇÕES
PODER CONDIGNO
PODER COMPENSAÓRIO
PODER CONDICIONADO
FONTES DE PODER
PERSONALIDADE
PROPRIEDADE
ORGANIZAÇÃO
AUTORIDADE TRADICIONAL
AUTORIDADE CARISMÁTICA
AUTORIDADE RACIONAL-LEGAL OU BUROCRÁTICA
CONFIGURAÇÕES DO PODER
COALIZÃO EXTERNA: PESSOAS QUE ESTÃO FORA DA ORGANIZAÇÃO
COALIZÃO INTERNA: PESSOAS QUE ESTÃO INSERIDAS NO CONTEXTO INTERNO DAS ORÇANIZAÇÕES
MENTORIAS NAS ORGANIZAÇÕES
MENTORIA NATURAL
EXPONTÂNEA, IMPLÍCITA E PODE SER INSTITUCIONALIZADA
MENTORIA INTENCIONAL
INSTITUCIONALIZADA E EXPLÍCITA
SOMENTE SE: HIERARQUIA SÓLIDA, CHEFES QUE FAZEM CUMPRIR ORDENS, MUDANÇA DE MODELOS MENTAIS,MUIDANÇAS DE CRENÇAS NORTEADORAS DE DECISÕES E FORMAS DE ORGANIZAÇÃO, MUDANÇA DOS CARGOS DOS COLABORADORES, REVISÃO DOS PARADIGMAS NOS QUAIS SE TEM ANCORADO E MUDANÇAS DAS FORMAS DE SE VER E AO AMBIENTE QUE FAZ PARTE.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
GRUPOS FORMAIS
GRUPOS INFORMAIS
CONDUÇÃO DE EQUIPES
OBTENÇÃO DE RESULTADOS COM MOTIVAÇÃO
AS TRÊS BASES DO ENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
DIMENSÃO AFETIVA
DIMENSÃO INSTRUMENTAL
DIMENSÃO NORMATIVA
PIRÂMIDE DE MASLOW - "UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO É UM MOTIVADOR DO COMPORTAMENTO" (LACOMBE, 2011)
AUTORREALIZAÇÃO
AUTOESTIMA
AMOR E PERTENCIMENTO
SEGURANÇA
FISIOLOGIA
HABILIDADE TÉCNICA
HABILIDADE HUMANA
HABILIDADE CONCEITUAL
GESTÃO DO CONHECIMENTO APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTO EXPLÍCITO
CONHECIMENTO TÁCITO
CONHECIMENTO INDIVIDUAL
CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
NÍVEIS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO:
PRIMEIRO NÍVEL: GESTÃO DA DOCUMENTAÇÃO
SEGUNDO NÍVEL: CRIAÇÃO, COMPARTILHAMENTO E GESTÃO DA INFORMAÇÃO
TERCEIRO NÍVEL: INTELIGÊNCIA ORGANIZACIONAL
CATEGORIAS DA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS DIFERENCIAIS
COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAIS
COMPETÊNCIAS BÁSICAS
COMPETÊNCIAS TERCEIRIZÁVEIS
GESTÃO DE CARREIRAS
A CARREIRA SOB A PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
RESPEITAR AS CARACTERÍSTICAS DO NEGÓCIO, ATENTANDO PARA O SETOR E A CULTURA
OBSERVAR MACROPROCESSOS ORGANIZACIONAIS, PRINCIPLMENTE OS CRÍTICOS
VINCULAR ENTREGAS E CAPACIDADES À LÓGICA DE PROGRESSÃO DE CARREIRAS
A CARREIRA SOB A PERSPECTIVA INDIVIDUAL
PDI'S - PLANOS DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAIS
VISUALIZAR ATÉ ONDE E COMO CRESCER NA ORGANIZAÇÃO
INÍCIO DE CARREIRA, CRESCIMENTO DE CARREIRA E FINAL DE CARREIRA
GESTÃO DE SUCESSÃO - A SUCESSÃO EMPRESARIAL
SUCESSORES E BACKUPS
GESTÃO SUCESSÓRIA BASEADA EM COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E ESTABELECIMENTO DE PDI
COMPOSIÇÃO DO MAPA DE SUCESSÃO E INTERESSES DE CARREIRA
DECISÃO SOBRE CANDIDATOS A PROMOÇÃO
PREPARAÇÃO E MONITORAMENTO DOS CANDIDATOS
IMPLANTAÇÃO DAS MOVIMENTAÇÕES/PROMOÇÕES
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO - RECOMPENSANDO PESSOAS
ABORDAGEM TRADICIONAL-PADRÕES RÍGIDOS E IMUTÁVEIS
INCENTIVOS SALARIAIS, FINANCEIROS E MATERIAIS
SALÁRIO, SALÁRIO NOMINAL, SALÁRIO REAL, SALÁRIO MÍNIMO,SALÁRIO EFETIVO, SALÁRIO COMPLESSIVO, SALÁRIO PROFISSIONAL E SALÁRIO ABSOLUTO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, REMUNBERAÇÃO VARIÁVEL E BENEFÍCIOS
ABORDAGEM MODERNA-ESQUEMAS FLEXÍVEIS
DIFERENTES TIPOS DE INCENTIVOS
METAS E RESULTADOS
GESTÃO DE PESSOAS E A CULTURA BRASILEIRA
ABORDAGEM CONVERGENTE/UNIVERSALISTA
ABORDAGEM DIVERGENTE/RELATIVISTA
ABORDAGEM DIVERGENTE CONVERGENTE
PILARES DA CULTURA BRASILEIRA
O PODER
AS RELAÇÕES
A FLEXIBILIDADE
GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO INTERNACIONAL
INTEGRAÇÃO GLOBAL
ALINHAMENTO
PADRONIZAÇÃO
SOCIALIZAÇÃO
EXPATRIAÇÃO
REPATRIAÇÃO
NOVAS PERSPECTIVAS EM GESTÃO DE PESSOAS
DESAFIOS E TENDÊNCIAS
A GESTÃO DE PESSOAS E O FUTURO
OUTRAS PERSPECTIVAS
BALANCED SCOREDCARD-BSC
DEFINIÇÃO CLARA DA ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO
DESENVOLVIMENTO DE UM ARGUMENTO
CRIAÇÃO DO MAPA ESTRATÉGICO
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AMBIENTES DE NEGÓCIO E SUAS CARACTERÍSTICAS
ATENDER USUÁRIOS INTERNO E EXTERNOS
MANTER-SE ABERTO PARA NOVAS TECNOLOGIAS ADMINISTRATIVAS
PROPORCIONAR PARA A EMPRESA FUNCIONÁRIOS MOTIVADOS E CAPACITADOS
PREOCUPAR-SE COM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
AGREGAR VALOR AOS EMPREGADOS, À EMPRESA E AOS CLIENTES
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ÊNFASE EM AGREGAR VALOR ÀS PESSOAS
PARTICIPAÇÃO ATIVA DOS GERENTES E DAS EQUIPES
LIGAÇÃO INTENSA COM OS NEGÓCIOS DA EMPRESA
APRIMORAMENTO PESSOAL COMO MMELHORIA DE QUALIDADE DE VIDA DAS PESSOAS
CONTÍNUA PREPARAÇÃO PARA O FUTURO
UTILIZAÇÃO DE NOVAS TECNOLOGIAS
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