Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Introducción al desarrollo organizacional - Coggle Diagram
Introducción al desarrollo organizacional
Por: Daniela Peña Alcalá y Mariana Montes
Referencia:
Hernández, J. A., Gallarzo, M., y Espinoza, J de J. (2011). Capítulo 1: Introducción al Desarrollo Organizacional (pp. 2-35). En
Desarrollo Organizacional: Enfoque Latinoamericano
. 1ª ed. Pearson.
Introducción al desarrollo organizacional
La organización es un sistema ecológico/ organismo vivo
Su propósito explícito es alcanzar metas
Deben ser vistas de forma multidisciplinaria
Actualízate o muere.
DO nace en 1947 como necesidad social
Aprender a aprender
Mayor eficiencia organizacional + bienestar
Incluye: soluciones, valores, relaciones personales, estructuras, equipo, liderazgo, delegar, renovación, administración y esfuerzo a largo plazo.
3 elementos fundamentales: diagnóstico, acción y administración del programa.
Importancia del desarrollo organizacional
Modernización en todo, en especial en el factor humano (elemento más importante).
Percibir los cambios del entorno
Costo-beneficio de preparar al talento humano
Manejo adecuado de la diversidad (optimizar recursos).
Herramienta para renovar y fortalecer relaciones interpersonales (asimilar valores)
Consciencia de la necesidad de cambio constante
Origen y evolución del desarrollo organizacional
El DO surge de estudios sobre conducta y relaciones humanas, siendo una estrategia para mantener la salud y productividad de las organizaciones mediante acciones planificadas.
Primeros pensadores organizacionales: Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Munsterberg (humanizar procesos productivos).
Su desarrollo fue impulsado por la creciente complejidad en el trato con la diversidad en las organizaciones, y la importancia del recurso humano para el éxito empresarial.
La evolución del DO se acerca a enfoques más humanistas, en respuesta a las necesidades de un entorno cambiante y globalizado, diferenciándose de las prácticas tradicionales.
Evolución del desarrollo organizacional
Los grupos de sensibilización (grupos T):
Enfoque en las habilidades para las relaciones humanas (interpersonales), desarrollo personal y comunicación. Ayudar a mejorar el liderazgo.
Douglas McGregor:
1957- uno de los primeros científicos de la conducta en aplicar los grupos T en las organizaciones.
2 pensamientos directivos
: teoría X (subordinados como animales de trabajo- control y forzar) y teoría Y (personas que quieren y necesitan trabajar- satisfacción).
Herbert Shepard y Robert Blake:
tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad → dinámica de grupo para favorecer de lo individual a lo organizacional
Valores y principios del DO
Se basa en el respeto, la colaboración, la confianza y la participación de los trabajadores.
Busca crear un entorno laboral más humano y saludable, no sólo eficiente.
Enfoque humanista y sistémico
Considera a la organización como un sistema formado por personas y relaciones, no sólo tareas o estructuras.
Le da importancia a lo emocional, lo social y lo ético dentro de la empresa.
Cambio planeado y organizado
Para que funcione, el cambio debe estar bien diseñado, con metas claras, tiempos definidos y responsables específicos.
Se requiere compromiso desde la alta dirección hasta los empleados.
Importancia de la comunicación interpersonal
La buena comunicación ayuda a resolver conflictos, generar confianza y fomentar el cambio.
Es esencial para implementar el DO con éxito.
Objetivos del DO
Mejorar la eficiencia general de la organización.
Promover un ambiente donde los empleados estén motivados, se comuniquen bien y trabajen en equipo.
DO como proceso planeado
El DO no es improvisado. Requiere seguir pasos claros: diagnóstico, diseño del cambio, aplicación, y evaluación.
Se trata de guiar a la organización a través del cambio con estrategia.
Relación con el comportamiento organizacional
El DO utiliza conceptos como la motivación, el liderazgo, la comunicación, la cultura organizacional, etc.
El DO no es solo técnico, también es humano.
Antecedentes del DO en México
Aunque es un enfoque con raíces internacionales, ha tenido adaptaciones en México.
Se enfrentan resistencias culturales, pero ha habido avances en empresas que buscan ser más humanas y productivas.
DO vs. administración tradicional
La administración clásica prioriza el control y la eficiencia.
El DO se centra en el cambio planeado y en el desarrollo de las personas para mejorar la organización desde adentro.
Importancia del diagnóstico
Antes de intervenir, hay que entender a fondo qué está pasando en la organización.
Se recogen datos sobre estructura, comunicación, liderazgo, cultura, etc.