Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Менеджмент социально-культурной деятельности выполнила Близнякова А.П.,…

- - - - 2 тыс. до н.э. - Вторая управленческая революция, Древний Вавилон. Царь Хаммурапи, появление светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулировании отношений людей, зарождение основ лидерского стиля, есть методы мотивации поведения.
      - V в. до н.э., Сократ охарактеризовал управление как отдельную сферу деятельности.
      - IV в. до н.э., Платон создал классификацию форм управления государством и попытался разграничить функции управленческих органов.
    - - Четвёртая революция в менеджменте, великой индустриальной революции XVIII - XIX в.в.
      - Адам Смит проанализировал разнообразие формы разделения труда и определил обязанности государства и правительства.
      - Роберт Оуэн первый раз в истории человечества сумел разработать и применить на практике инструменты стимулирования труда подчинённых.
    - - Формирование новых направлений, школ и течений менеджмента, совершенствование научного аппарата управления. Рост масштабов промышленного производства государств, внедрение нового дорогостоящего оборудования инструментов стимулирования труда подчинённых.
    - - Широкое применение математики и компьютерной техники в управлении, совершенствуются уже существующие элементы внутреннего планирования, методы анализа, а также появляются новые.
      - Распространение методов системного анализа
        
        Метод системного анализа - выявление взаимосвязанности принимаемых действий, когда каждое отдельно взятое решение имеет определённые последствия для всей системы.
      - Внедрение ситуационного подхода
        
        Ситуационный метод - определение формы, стиля и метода управления в зависимости от возникающей ситуации.
  - - - Использование анализа для определения лучших способов решения задач
        
        Обеспечение работников ресурсами
        
        Систематическое использование материального стимулирования
        
        Отбор работников и их обучение
      - Ф. Тейлор Ф.Гилберт Г.Гнат
    - - А.Файоль
      - Развитие принципов управления
        
        Развитие функций управления
        
        Систематизированный подход к управлению всей организацией
    - - М.Фоллетт Э. Мэйо Ф. Херцберг
      - Использование приёмов управления межличностными отношениями
        
        Применение наук о человеческом поведении
    - - О. Форрестер Э. Райф С. Саймон
      - Разработка и применение математических моделей в управлении
        
        Развитие количественных методов в принятии решений
    - - Ф Тейлор Р. Черчмен В.Вулфорт
      - Рассмотрение управление как процесса, т. е. серии непрерывных вазимосвязанных действий (функций управления)
    - - А. Слоан Р. Скотт П.Дюпон
      - Рассмотрение организации как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого
    - - П.Дракер У Марч Р Томпсон
      - Увязка конкретных приёмов и концепций управления с определёнными конкретными ситуациями для достижения целей организации наиболее эффективными способами
  - - - Цели организации - определяющий, фактор от которого в первую очередь зависит характер остальных факторов:
        -подбор кадров; квалификации и способности людей
        
        структура организации, т.е. взаимоотношения управленческих уровней и функциональные разграничения
        -задачи, т.е. тактические инструменты выполнения главной цели организации (Предписания по срокам и качеству работ, должностные инструкции и пр.)
        
        технологии, т.е. комплекс знаний, навыков, оборудования, материалов, информации, необходимый для выполнения задач.
      - К факторам внутренней среды кроме структуры организации, целей и задач, людей и технологии, относят НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ.
        Неформальные отношения - спонтанный процесс, складывающийся из личных взаимоотношений, симпатий, антипатий, свойств темперамента, естественного доминирования неформальных лидеров.
      - Цели организации лежат не только в сфере внутренних корпоративных интересов, но и во внешней среде
        ГЛАВНЫЕ ЦЕЛИ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ всегда лежат вовне - повышение образовательного уровня населения; повышение культурного уровня; забота о социально незащищенных категориях граждан; профилактика заболеваний; повышение уровня жизни и т.д.
      - В координации действий некоммерческих организаций гораздо продуктивнее показывают себя стратегия сотрудничества, чем стратегия конкуренции, поскольку в целом все эти организации преследуют единую цель - благо общества.
        Сотрудничество в совместных проектах, интеграция некоммерческих организаций разных ведомств - это реальная возможность влияния на внешнюю среду, инструмент ее упорядочивания (предсказуемости) и усовершенствования в общих интересах и достигать единую цель.
    - - Функции менеджмента - это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации. Общие функции менеджмента: планирование , организация, координация, мотивация, контроль. Управление всегда воздействует на конкретный объект, который имеет определенную отраслевую направленность, поэтому оно вызывает необходимость существования специфических функций менеджмента.
      - Специальные функции менеджмента: - маркетинг- управление персоналом - управление производством - управление финансами - управление творческим процессом
      - Планирование как функция менеджмента - это прежде всего вид управленческой деятельности, результатом которого является план по распределению ресурсов, координации деятельности между отделами подразделений, контроль за деятельностью и т.д. Последовательность планирования начинается с миссии организации, а заканчивается выбором целей и путей их достижения.
      - Функция планирования - это определение целей и задач, разработка стратегической программы, разработка долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных (текущих) планов, определение необходимых для достижения целей и задач ресурсов.
        Постановка целей - это формулирование желаемого (конечного или промежуточного) результата работы
        
        На основе заявленных целей формируются задачи.
        Задачи должны быть совершенно конкретными, содержать как качественное, так и количественные показатели, иметь чёткий временной график.
        
        Принципы эффективного планирования:
        
        Принцип Системности
        
        Принцип участия
        
        Принцип непрерывности
        
        Принцип гибкости
        
        Принцип точности
      - Организационная функция — это структурирование и обеспечение рабочего процесса всем необходимым для выполнения намеченных целей.
        Структурирование предполагает распределение полномочий и обязанностей, выстраивание иерархических вертикальных связей подчинения к горизонтальных операционных связей.
      - Контроль — одна из основных функций менеджмента, направленная на учёт результатов работы и их качественную и количественную оценку.
        
        Содержание функции контроля:
        
        сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений;
        
        сравнение их с плановыми показателями;
        
        выявление отклонений и анализ их причин;
        
        разработка мероприятий по принятию срочных решений по оперативной деятельности в том или ином подразделении организации.
        
        Инструменты контроля
        • Наблюдение
        • Проверка
        • Учёт
        • Анализ
        
        Виды контроля
        
        Предварительный контроль
        • Выполняется до фактического начала выполнения работ.
        • Этот вид контроля позволяет осуществить планирование и создание организационной структуры.
        • Основным средством является создание правил и процедур.
        • Осуществляется в сферах: человеческих, материальных, финансовых ресурсов.
        
        Текущий контроль
        • Осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ.
        • Базируется на измерении фактических результатов этапа работы.
        • Призван исключить (уменьшить) отклонение результатов от плана.
        • Предполагает наличие обратной связи.
        
        Заключительный контроль
        • Обратная связь организуется в конце выполнения работ (проекта) по фактически окончательным результатам.
        • Выводы, сделанные в ходе ЗК, используются при планировании в будущем.
        • Важная функция ЗК — создание условий для мотивации.
        
        Этапы контроля
        
        Выработка стандартов (критериев)
        
        Оценка деятельности
        
        Сопоставление результатов со стандартами
        
        Выводы и принятие мер
      - Координация — функция, обеспечивающая бесперебойность и непрерывность управленческого процесса и согласованность действий всех уровней управления организации.
        Задача функции координации заключается в том, чтобы найти самый простой, быстрый способ маневрирования ресурсами при изменении выполняемых задач, чтобы изменения не тормозили ход работы.
        
        Виды координации:
        • Превентивная: прогнозирование проблем, трудностей, выработка способов их преодоления и адекватные меры;
        • Устраняющая: ликвидация перебоев в системе после того, как они фактически уже произошли;
        • Регулирующая: поддержание систем управления и производства в установленном порядке;
        • Стимулирующая: повышение эффективности функционирования систем управления и производства.
        
        Инструменты координации: административные распоряжения, приказы и другие внутренние документы; • совещания, собрания и другие контакты между руководителями и сотрудниками;• планы и графики;• анкетирование, интервьюирование;• установление неформальных связей.
- - - - Современные модели управления персоналом
        
        управление по целям; • управление по средствам мотивации; • рамочное управление персоналом; • управление на основе делегирования; • партисипативное управление персоналом.
      - Технократические Экономические Современные Иерархия с использованием административных действий Авторитет с использованием материального стимулирования Лидерство и партнёрство Персональная зависимость Мотивация Приверженность Узкая специализация Групповая деятельность Виртуальная и сетевая организация Исполнение Инициатива Творчество Внешний контроль Коллективный контроль Самоконтроль
  - - - 1 «Неуязвимый универсал» Соглашается, подменяет, заменяет, предлагает. Часто делает не только свою работу, но и сверх обязанностей. Полон гордости, что все может. Понимает с полуслова, иногда даже сам опережает работу. Обращение — «надо», и дважды просить не следует: может обидеться.
        
        2 «Себялюб» На первом месте собственное «я». Берется за все только тогда, когда можно проявить себя. Его надо держать в «рамках». Из писателя можно сделать любую работу.
        
        3 «Деловой» Силен практицизмом, конечного результата может добиться любым средством. Надо ставить конкретные цели, разъяснять их, воспитывать привычку смотреть вперед, оглядываться назад, посматривать по сторонам.
        
        4 «Игрун» Развит вербальный результат к деятельности. Может хорошо работать только тогда, когда работа ему нравится. Но его интерес неустойчив: он быстро загорается и так же быстро остывает. Время от времени необходимо переключать на напоминания, что за выполнение работы он несет личную ответственность.
        
        5 «Энергетик» Важен на работе, а отслеживается в ней. На месте бывает редко. Весь в общественных делах. Вечно куда-то спешит, где-то заседает. Хорошо реагирует на слова «себя проявить». Не наказывайте его публично — исчезнет.
  - - - К мегафакторам относятся: 1. Психологический климат общества в целом; 2. Микросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономности и др.).
      - К локальным психологическим факторам относятся: 1. Групповая динамика, 2. Моральные нормы, 3. Удовлетворённость трудом, 4. Психологическая совместимость, 5. Совместимость ролевых функций, 6. Стиль руководства.
        
        Групповая динамика — это численность группы, время совместной деятельности, половозрастная структура, состав, наличие традиций и т.д.
        Моральные нормы — это определённые стандарты поведения, соблюдение которых является необходимым условием работы в коллективе.
        Удовлетворённость трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.
        Психологическая совместимость — это сочетание личностных характеристик, положительно влияющих на результаты совместной деятельности.
        Основной компонент совместимости — субъективная удовлетворённость взаимодействующих людей.
        Срабатываемость — единство (оптимальность) взаимодействующих людей при выполнении совместной деятельности.
        В качестве признаков срабатываемости выступают: • высокая продуктивность членов группы, • точность и согласованность действий, • благоприятные межличностные взаимоотношения, • надёжность коллективной работы, • быстрота овладения новыми совместными действиями, • стабильность их выполнения.
        Совместимость ролевых функций
        Ролевые функции определяются в первую очередь социометрическим статусом. В 10–12% случаев сложный психологический климат в коллективе возникает из-за несовместимости ролевых функций. Во избежание этого необходимо формировать группы в соответствии с организационным принципом:
        «лидер – ведомые – сотрудничающие».
        Стили руководства.
        В целом выделяются: 1. Демократический;
        
        Кооперативный; 3. «Ограниченного участия»; 4. Бюрократический; 5. «Благожелательный деспот»; 6. Властный, авторитарный.
        Неэффективные стили руководства:
        
        Невмешательский, хаотичный (отстраненный) 8. Полухаотический; 9. Пассивный стиль руководства.
      - Личностные качества руководителя Одним из основных локальных психологических факторов, влияющим на морально-психологический климат коллектива, является личностно-деловые качества руководителя и его авторитет.
        Авторитет — это, во-первых, личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
        Во-вторых, это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование подобное.
      - Авторитет руководителя Авторитет состоит из осознания своих возможностей и компетенции, понимание того, чего ждут от руководителя другие, признание своих прав и привилегий.
        Поэтому проблема авторитета — это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический характер.
        Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие.
        Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
        
        Как завоевать авторитет?
        
        1. Оценка его должностного статуса.
        То есть, чем больше объем должностных полномочий и экономических возможностей, которыми обладает руководитель, тем сильнее психологический эффект, который оказывает его должность на людей.
        Должностной статус формирует психологические предпосылки для утверждения авторитета руководителя, но никакая должность сама по себе не обеспечивает этот авторитет.
        2. Доверие, которое оказывают руководителю подчиненные.
        Условием завоевания доверия является: – с одной стороны, моральная компонента (нравственные качества личности руководителя и его мировоззрение),
        – с другой — компетентность и деловые качества руководителя.
        
        Качественная сторона связана с качествами личности руководителя
        Количественные характеристики авторитета
        К количественным характеристикам авторитета относятся такие показатели, как «широта» и «устойчивость».
        Широта авторитета измеряется кругом людей, среди которых руководитель пользуется уважением и доверием.
        Устойчивость отражает престиж руководителя по мере распространения и прочности авторитета, несмотря на экстраординарные внешние обстоятельства.
        По этим причинам, авторитет руководителя организации является условием успешной работы предприятия и регулирующей его личности и стильных направлений.
  - - - Быстрое изменение внешней среды.
        Изменение ценностных ориентаций людей, в том числе и в их трудовой деятельности.
        Изменение отношения человека к своему труду, его стоимости и условиям его продаж.
  - - - 1. Причины, порождённые процессом деятельности:
        • технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;
        • перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
        • не выполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель — подчинённый»;
        • несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.
      - 2. Причины, порождённые психологическими особенностями человеческих отношений: взаимные симпатии и антипатии; неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.); плохая психологическая коммуникация.
      - 3. Причины, порождённые личностным своеобразием членов коллектива: неумение контролировать себя; низкий уровень самоуважения; повышенная тревожность; агрессивность; некоммуникабельность; чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.
    - - Соперничество Плюсы: Установление жёсткого контроля над развитием конфликта и действиями оппонента. Жёсткое отстаивание своей позиции, учёт собственных интересов. Улучшение качества своей личной деятельности. Минусы Возможность применения обмана, хитрости для перевеса. Провокация оппонента. Нежелание вести конструктивный диалог.
      - Приспособление Суть: человек отказывается от собственных потребностей ради избежания конфликта.
        Плюсы Сохранение личных ресурсов. Отсутствие претензий и сопротивления.
        Минусы: Постоянное подчинение оппоненту. Пассивная позиция. Возможен возврат конфликта из-за неразрешённой сути.
      - Избегание Суть: человек всеми способами откладывает конфликт и принятие решений.Плюсы: Полезно, если продолжения взаимодействия не планируется или конфликт малозначителен.Минусы: Демонстрация страха.Ухудшение ситуации, если отношения важны.
      - Компромисс Суть: частичное удовлетворение потребностей сторон.
        Плюсы: Равные позиции. Возможность предложить решения. .Минусы: Не исчерпывает проблемы. Может использоваться с неискренними намерениями.
      - Сотрудничество Суть: полное удовлетворение интересов обеих сторон. Плюсы:Сбор полной информации.Использование ресурсов.Открытое обсуждение.
        Минусы:Неприменимо, если стороны не заинтересованы.Требует готовности к сотрудничеству.
- - - - На входе в систему управления находятся ресурсы, необходимые для функционирования организации в сфере культуры:
        
        • Творческие ресурсы: художники, режиссёры, артисты, дизайнеры, музыканты и другие специалисты с художественным мышлением и талантом.
        
        • Материальные ресурсы: сцены, залы, реквизит, оборудование, костюмы, инструменты, декорации.
        
        • Финансовые ресурсы: средства из бюджета, гранты, спонсорская поддержка, выручка от билетов и сувенирной продукции.
        
        • Информационные ресурсы: сценарии, пьесы, партитуры, архивные данные, культурное наследие.
        
        • Управленческие ресурсы: квалифицированные кадры, такие как менеджеры культуры, администраторы, пиар-специалисты.
        
        • Целевая аудитория: общественные запросы, потребности и интересы зрителей, слушателей, посетителей.
    - - На выходе организация формирует конкретный результат своей деятельности, выраженный в культурной или художественной форме:
        
        • Готовый культурный продукт: спектакль, концерт, выставка, фестиваль, арт-инсталляция, мультимедийное шоу.
        
        • Эстетическое и духовное воздействие на публику: удовлетворение культурных потребностей общества, формирование художественного вкуса, просвещение и воспитание зрителей.
        
        • Социальный эффект: повышение культурного уровня населения, расширение доступа к культуре, вовлечение молодёжи и различных социальных групп.
        
        • Экономический результат: продажи билетов, мерча, каталожной продукции; привлечение спонсоров; рост туристической привлекательности региона.
        
        • Имиджевый результат: повышение репутации организации, артиста, региона или страны.
    - - На этой стадии происходит превращение входных ресурсов в культурный продукт или услугу.
        
        • Центральным элементом здесь является творческий коллектив — основной производственный «цех» культурной организации. Это может быть труппа театра, симфонический оркестр, балетная группа, выставочный кураторский состав и т.д.
        
        • Художественный руководитель (арт-менеджер) осуществляет творческое руководство — определяет концепцию, художественный стиль, содержание, репертуар, уровень исполнения. Он не занимается административной работой, а сосредоточен на художественном процессе.
        
        • Директор управляет всей остальной деятельностью — обеспечивает ресурсную базу, финансовую устойчивость, решает организационно-хозяйственные и юридические вопросы, отвечает за административную и маркетинговую деятельность.
        
        • Производственные процессы включают: репетиции, постановки, подготовку выставок, создание культурных проектов, производство печатной и цифровой продукции.
        
        • Происходит синтез искусства и управления, в котором художественное творчество реализуется в институциональной и экономической среде.