Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

МЕНЕДЖМЕНТ Крамарь В.П. - Coggle Diagram

- - - - Для осуществления взаимосвязи, менеджмент должен выстроить целую организационную подсистему, которая включает маркетинговый комплекс, связи с общественностью, воспитание подрастающей аудитории.
    - - Гос-во поставляет учреждению культуры обученные кадры, материальные ресурсы (недвижимое и особо ценное движимое имущество), берет на себя большую часть финансирования. В обмен гос-во требует выполнения гос. задания, в котором оговариваются все пункты финансирования, и соблюдения законодательства.
    - - В учреждение культуры финансовые или, реже, материально-технические средства поступают в качестве оплаты рекламных услуг.
        Появление этого источника финансирования связано с публичностью деятельности учреждения культуры, что весьма притягательно для частного бизнеса, который видит в этом среду для продвижения своих товаров и услуг, а также имиджа своей организации.
    - - Учреждение культуры получает из социально-культурной среды нематериальные ресурсы в виде творческих идей, произведений, добровольческой поддержки. Из этой среды возможно поступление и материальной поддержки в виде благотворительного акта (меценатства).
  - - - Планирование фин.хоз. деятельности
      - Управление закупками
      - Управление имуществом
      - Раскрытие информации
      - Д-ть, приносящая доход и др. негосударственные источники доходов
      - Управление персоналом
- - - - Цели организации - определяющий фактор,от которого зависит характер остальных факторов:
        
        подбор кадров, квалификации и способности людей;
        
        структура организации, т.е. взаимоотношения управленческих уровней и функциональные разграничения;
        
        задачи, т.е. тактические инструменты выполнения главной цели организации (предписания по срокам и качеству работ, должностные инструкции и пр.);
        
        технологии, т.е. комплекс знаний, навыков, оборудования, материалов, информации, необходимой для выполнения задач.
        Цели некоммерческих организаций всегда лежат вовне- повышение образования населения, повышение культурного уровня, забота о социально незащищенных категориях граждан, повышение уровня жизни и т.д.
      - Неформальные отношения - спонтанный процесс, складывающийся из личных взаимоотношений, симпатий. антипатий, свойств темперамента. естественного доминирования неформальных лидеров.
      - В координации действий некоммерческих организаций гораздо продуктивнее показывает себя стратегия сотрудничества, чем стратегия конкуренции, поскольку в целом все эти организации преследуют единую цель - благо общества.
        Сотрудничество в совместных проектах, интеграция некоммерческих организаций разных ведомств - это реальная возможность влияния на внешнюю среду, инструмент ее предсказуемости и усовершенствования в общих интересах для достижения единой цели.
  - - - управление персоналом
      - маркетинг
      - управление финансами
      - управление производством
      - управление творческим процессом
    - - Планирование - Вид управленческой деятельности, результатом которого является план по распределению ресурсов, координации деятельности между отделами подразделений, контроль за д-ю и т.д. - Последовательность планирования начинается с миссии организации и заканчивается выбором целей и путей их достижения.
        Ф-ция планирования - определение целей и задач, разработка планов и определение необходимых ресурсов.
        
        Постановка целей - формулирование желаемого (конечного или промежуточного) результата работы.
        Цели организации органично вытекают из ее миссии.
        
        В отличие от миссии цели должны быть достижимыми, конкретными, понятными, проверенными, системными и признаваемыми членами коллектива как свои личные цели
        
        На основе цели организации формируются задачи, которые должны быть совершенно конкретными, содержать качественные и количественные показатели, иметь четкий временной график.
        
        Стратегическая программа - основа для составления планов.
        
        Принципы планирования: единство, участие, непрерывность, гибкость, точность.
      - Контроль - ф-ция для учета результатов работы и их качественной и количественной оценки.
        
        сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений;
        
        сравнение их с плановыми показателями;
        
        выявление отклонений и анализ причин;
        
        разработка мероприятий по принятию срочных решений по оперативной деятельности в том или ином подразделении организации.
        Инструменты: наблюдение, проверка, учет, анализ.
        
        Предварительный контроль выполняется до фактического начала работ и позволяет осуществить планирование и создание организационной структуры. Основным средством является создание правил и процедур. Осуществляется в в сферах: человеческих, материальных, финансовых ресурсов.
        
        Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ, базируется на измерении фактических результатов этапа работы и призван исключить/уменьшить отклонение результатов от плана. Предполагает наличие обратной связи.
        
        Заключительный контроль - вид, при котором обратная связь организуется в конце выполнения работ по фактическим окончательным результатам. Выводы используются при планировании в будущем. Создает условия для мотивации.
      - Мотивация
      - Координация - ф-ция, обеспечивающая бесперебойность и непрерывность управленческого процесса и согласованность действий всех уровней управления организации.
        Задача - найти самый простой и быстрый способ маневрирования ресурсами при изменении выполняемых задач, чтобы изменения не тормозили ход работы.
        Виды:
        
        Превентивная: прогнозирование проблем, трудностей, выработка способов их преодоления и адекватные меры;
        
        Устраняющая: ликвидация перебоев в системе после того, как они фактически уже произошли;
        
        Регулирующая: поддержание систем управления и производства в установленном порядке;
        
        Стимулирующая: повышение эффективности функционирования систем управления и производства.
        Инструменты:
        
        административные распоряжения, приказы и др. внутренние документы;
        
        совещания, собрания и др. контакты между руководителями и сотрудниками;
        
        планы и графики;
        
        анкетирование, интервьюирование;
        
        установление неформальных связей.
      - Организация - структурирование и обеспечение рабочего процесса всем необходимым для выполнения намеченных целей.
        Структурирование предполагает распределение полномочий и обязанностей, выстраивание иерархических вертикальных связей подчинения и горизонтальных операционных связей.
- - - - Модели управления персоналом
        
        Технократические:
        
        Иерархия с использованием административных действий;
        
        Персональная зависимость;
        
        Узкая специализация;
        
        Исполнение;
        
        Внешний контроль.
        
        Экономические:
        
        Авторитет с использованием материального стимулирования;
        
        Мотивация;
        
        Групповая д-ть;
        
        Инициатива;
        
        Коллективный контроль.
        
        Современные:
        
        Лидерство и партнерство;
        
        Приверженность;
        
        Виртуальная и сетевая организации;
        
        Творчество;
        
        Самоконтроль.
        
        управление по целям
        
        управление по средствам мотивации
        
        рамочное управление персоналом
        
        управление на основе делегирования
        
        партисипативное управление персоналом
      - Стратегия управления персоналом - разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.
        Стратегическое управление персоналом - управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.
        
        Принципы стратегического управления персоналом:
        
        долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;
        
        первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации среды;
        
        интегрированность процессов управления персоналом (поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре);
        
        эффективность управления человеческими ресурсами;
        
        доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления персоналом;
        
        партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями.
    - - подбор, прием и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
        
        Оценка персонала;
        
        формирование организационной структуры и морального климата предприятия, которые будут способствовать благоприятному проявлению творческой деятельности каждого работника;
        
        наилучшее применение возможностей работников и их поощрение;
        
        обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;
        
        анализ существующего кадрового потенциала и планирование его формирования с учетом дальнейшей перспективы;
        
        мотивация персонала;
        
        оценка и обучение кадров;
        
        оказание помощи в адаптации работников к новым введениям;
        
        создание благоприятных и комфортных условий в рабочем коллективе;
        
        решение вопросов, связанных с психологической совместимостью работников.
        
        Подбор и расстановка кадров
        
        Этапы подбора кадров:
        
        описание вакантного рабочего места;
        
        определение качеств, которые требуются от будущего сотрудника;
        
        выбор способа поиска кандидатов;
        
        формирование резерва кандидатов;
        
        анализ собранных анкет и резюме;
        
        оценка кандидатов;
        
        анализ данных, полученных в ходе оценки;
        
        прием на работу выбранных кандидатов.
        
        Расстановка кадров - это целесообразное распределение имеющихся сотрудников по структурным подразделениям и отдельным рабочим местам исходя из принятий в организации системы разделения труда и кооперации, а также способностей сотрудников.
        Цели:
        
        сформировать эффективно действующий трудовой коллектив;
        
        создать условия продуктивной трудовой д-ти и профессионального роста для каждого работника;
        
        обеспечить слаженную работу коллектива, выполнение им задач с учетом сложности, объема и характера предусмотренных работ.
        
        Развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
        
        профессиональное обучение - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и т.п.
        
        повышение квалификации - процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение новых навыков и приемов работы.
        
        ротация кадров - перемещение или перевод сотрудников с одной должности на другую без изменения места работы в целом (увеличивает эффективность работы, раскрывает потенциалы сотрудников)
        
        делегирование полномочий - процесс, при котором сотрудники получают больше автономии и свободы действий, связанных с выполнением задания, распоряжаясь при этом определенными ресурсами - денежными, временными, информационными и пр.
        
        планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
  - - - типы групп
        
        формальные
        
        неформальные
        
        Неформальный лидер - специалист, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков или др. качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.
      - Методы управления группой
        
        консультирование
        
        внушение
        
        размещение кабинетов
    - - Функции коллектива
        
        социализация
        
        создание для личности социальной среды ее существования
      - Характеристики
        
        дисциплина
        
        руководство
        
        единство целей всех членов коллектива
        
        морально-психологический климат
      - Признаки коллектива
        
        единая цель
        
        распределение обязанностей между членами коллектива
        
        система авторитета власти
        
        социально-психологический климат
      - Стадии формирования коллектива
        
        Возникновение
        
        Формирование
        
        Стабилизация
        
        Совершенствование или распад
    - - Условия формирования команды:
        
        успехи группы рассматриваются членами команды как общие;
        
        стабильно увеличивается доверие между членами группы;
        
        чувство принадлежности к группе возрастает;
        
        члены группы воспринимают принадлежность к ней как престижную;
        
        достигнута значительная сплоченность между членами группы;
        
        цели команды постоянно реализуются ее членами.
  - - - МЕГАФАКТОРЫ
        
        психологический климат общ-ва в целом
        
        Микросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климат, автономность и т.д.)
      - Локальные психологические факторы
        
        групповая динамика
        
        моральные нормы
        
        удовлетворенность трудом
        
        психологическая совместимость
        
        совместимость ролевых ф-ций
        
        Категории сотрудников:
        
        Незаменимый универсал;
        
        Себялюб;
        
        Деловой;
        
        Игрун;
        
        Энергичный;
        
        Моралист;
        
        Архивариус;
        
        Скептик;
        
        Творец
        
        стиль руководства
        
        Демократический
        
        Корпоративный
        
        "Ограниченного участия"
        
        Бюррократический
        
        "Благожелательный деспот"
        
        Властный, авторитарный
        
        Отстраненный
        
        Полухаотичный
        
        Пассивный
        
        Авторитет - личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми; социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя (высокий уровень управленческих решений, адекватное прогнозирование и т.п.)
        Объединяет в себе лидерские и руководящие функции.
        Состоит из осознаний своих возможностей и компетенций, понимания того, чего ждут от руководителя другие, признания своих прав и привилегий.
        Качественная сторона связана с качествами личности руководителя.
        Количественная сторона связана с широтой (круг людей уважения и доверия) и устойчивостью (престижем).
    - - Конфликт - особое, сложное социально-психологическое явление, представляющее собой проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве субъектов конфликта.
        
        Структура:
        
        субъекты конфликта - участники социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие конфликтующих;
        
        объект - то, из-за чего происходит конфликт;
        
        инцидент - повод - сопутствующие обстоятельства, подтолкнувшие начало конфликта;
        
        мотивы конфликта - внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту;
        
        позиции сторон - то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.
        
        Управление конфликтом - целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие, а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта.
        
        Основные факторы, влияющие на процесс управления конфликтом:
        
        адекватность восприятия (точная оценка действий и намерений);
        
        открытость и эффективность общения (открытое обсуждение проблем);
        
        создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
        
        определение существа конфликта.
        
        Виды деятельности руководителя по управлению конфликтами:
        
        прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
        
        предупреждение или стимулирование конфликта;
        
        регулирование конфликта
        
        Предупреждение = недопущение , основанное на прогнозировании.
        
        Регулирование = ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения (признание реальности конфликта, достижение соглашения между конфликтующими сторонами, институциализация конфликта)
        
        Стимулирование = провокация, вызов конфликта, оправданный лишь по отношению к конструктивным конфликтам.
        
        Технологии регулирования конфликта:
        
        Соц.-псих.
        
        Информационные
        
        Коммуникационные
        
        Организационные
        
        Основные группы причин конфликтов:
        
        Порожденные процессом д-ти;
        
        Порожденные психологическими особенностями человеческих отношений;
        
        Порожденные личностным своеобразием членов коллектива
        
        Стратегии поведения в конфликте
        
        Соперничество.
        Основная стратегия, которую избирает большинство лиц при возникновении конфликта. При соперничестве человек предполагает, что обязан защитить свою т.з., если же он будет учитывать т.з. другого лица, то имеет возможность проиграть. Противоположная позиция не берется им во внимание.
        Плюсы: жесткий контроль над развитием конфликта, отстаивание своей позиции, улучшение качества личной д-ти.
        Минусы: возможность применения обмана, хитрости.
        
        Приспособление.
        Характеризует особый способ поведения человека в конфликте: он идет на уступки с целью недопущения дальнейшего развития конфликта.
        Плюсы: возможность сохранить личные ресурсы и самоутвердиться.
        Минусы: вынужденная пассивность субъекта.
        
        Переговоры.
        Одна из самых распространенных моделей, в т.ч., и на международном уровне.
        Плюсы: Все предыдущие, а также возможность обдумывания своих шагов и использование посредника или медиатора.
        Минусы: не применима в случае необходимости срочного решения опасных конфликтов и при затягивании.
        
        Стратегия сотрудничества.
        Решение конфликта выгодным для обеих сторон путем.
        Плюсы: полный сбор информации, использование достаточных ресурсов, открытое обсуждение конфликта.
        Минусы: неприменима, когда для сторон не важна сущность конфликта или один из оппонентов не настроен сотрудничать.
        
        Избегание.
        Человек любым способом пытается отложить конфликт.
        Плюсы: отказ от применения силовых методов.
        Минусы: может привести к разрыву отношений, демонстрирует страх оппонента над ответом.
        
        Компромисс.
        Частичный способ удовлетворения сторон.
        Плюсы: равные позиции сторон, стремление найти общее решение по принципу справедливости.
        Минусы: промежуточный этап, не исчерпывает всех проблем.