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Ch11 績效薪酬與財務獎勵, 激勵與獎勵, 生產力 - Coggle Diagram

- - - - 本月最佳員工
    - - 讚美、認可
  - - - 優點
        
        提升績效
      - 缺點
        
        很多績效評估不公平
      - 形式
        
        單筆功績加薪
        
        根據個人和組織的績效來決定金額
  - - - 缺點
        
        有些雇主看到員工賺太多時會任意提高生產標準
        
        僵化
      - 優點
        
        容易計算、員工容易暸解
        
        原則上是公平的
        
        獎勵效果可能很強，因為薪資和績效直接相關
      - 形式
        
        完全計件制
        
        工資完全由生產數量決定，沒有最低工資保證
        
        保障計件制
        
        有最低工資
        
        標準工時制
        
        員工績效超過標準，達到某個百分比時，就可獲得這個百分比的獎金
- - - - 純佣金制
      - 配額獎金
      - 目標管理方案
    - - 頂線指標
      - 底線指標
      - 非銷售指標
    - - 個別收入差異大易造成員工內心不平衡
      - 旺季淡季落差大
      - 一個人若欠缺銷售技能，即使給他佣金也無法創造業績
      - 只注重推銷，忽略非銷售的職責
  - - - 確保業務員享有底薪
      - 公司可明確要求業務員提供哪些服務
    - - 複雜
      - 底薪的部分與績效無關，公司勢必得放棄部分的激勵效果
- - - - free rider
    - - 根據某種整體標準，給每個團隊成員同樣獎勵
      - 根據績效給每個員工不同的獎勵
      - 根據每個成員底薪的某個比例，給每個成員不同獎勵
  - - - 當期利潤分享
      - 延遲利潤分享
    - - 史甘隆計畫
        
        認同感
        
        職能
        
        合作理念
        
        參與制度
        
        利益分享公式
  - - - 幫助持股集中的股東分散資產
      - 公司可以減稅
- - - - 短視近利
      - 缺乏範圍
    - - 股票
      - 認股權
      - 其他的股票方案
        
        溢價選擇權
        
        股票增值權
        
        時間限定的限制性股票方案
        
        績效成就方案
        
        績效導向的限制性股票
        
        指數型選擇權
        
        虛擬股票方案
      - 貸款
      - 黃金降落傘
        
        公司的主權或控制權改變時公司付給管理高層的高額費用
    - - 獎勵相對於競爭對手的績效
      - 納入非財務的目標
      - 使用多重衡量標準
  - - - 計算方式
        
        獎酬分離方案
      - 影響的因素
        
        資格
        
        獎金規模
        
        個人獎勵
- - - - 系統性怠工：員工只做到最低可接受的水準
    - - 提倡科學管理運動，透過觀察與分析來改善工作
      - 推廣財務獎勵，以獎勵來酬賞產量超過標準的員工
      - 設定合理的每日工作量
- - - - 察覺交出好績效有助於獲得獎勵
    - - 個人感受到的獎勵價值
    - - 努力會產生績效的機率