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Psicología Industrial / Organizacional - Coggle Diagram
Psicología Industrial /
Organizacional
Satisfacción y Compromiso
del Empleado
Satisfacción laboral. Grado de gusto por el empleo
Compromiso organizacional. Identificación/involucramiento con organización
Alta correlación entre satisfacción y compromiso
Atender actitudes de empleados (satisfechos tienden a estar comprometidos)
Relación con resultados positivos
Desempeño
Asistencia
Puntualidad
Civilidad organizacional
Menos deseos de dejar/faltar/reducir esfuerzo
Confianza en líderes (relacionado con compromiso)
Causas de satisfacción y compromiso
Predisposición del individuo
Tendencia personal (genética, personalidad)
Estabilidad emocional
Autoevaluaciones centrales (autoestima, autoeficacia, locus control, neuroticismo)
Satisfacción con la vida
Expectativas laborales
Discrepancia necesidades/valores/deseos vs. oferta del trabajo
Incumplimiento contratos psicológicos
Adecuación al trabajo/organización (Person-Job/Org Fit)
Valores, intereses, personalidad, habilidades
Relación positiva con satisfacción/compromiso
Relación negativa con deseos de renuncia/rotación
Las tareas son agradables
Naturaleza del trabajo
Variedad, autonomía, desafío, crecimiento
Enriquecimiento del puesto
Aumentar responsabilidad
Equipos autodirigidos/círculos de calidad
Compañeros de trabajo
Teoría de procesamiento de información social (modelar pares)
Interacciones (compañeros, supervisores, clientes)
Apoyo social
Percepciones de justicia
Justicia organizacional (distributiva, procedimental, interactiva)
Relación fuerte con satisfacción/compromiso/confianza
Relación negativa con alejamiento (rotación, absentismo)
Relación negativa con conductas contraproducentes
Estresores (disminuyen satisfacción)
Factores específicos del puesto
Salario
Supervisión
Compañeros
Trabajo en sí
Oportunidades de ascenso
Cultura y clima organizacional
Medición de satisfacción y compromiso
Encuestas
Cuestionarios
Grupos focales
Entrevistas (incluyendo salida)
Medir factores de satisfacción (importancia y nivel)
Medir compromiso (ej. encuesta Allen y Meyer)
Analizar datos
Identificar "impulsores"
Comunicar resultados
Absentismo
Faltar al trabajo
Identificar y eliminar factores negativos
Rotación de personal
Renuncia de empleados
Costosa
Para reducirla
Averiguar razones de salida (encuestas, entrevistas)
Necesidades insatisfechas (razón clave)
Abordar problemas
Brindar buena supervisión
Buen ambiente de trabajo
Salario y prestaciones adecuados
Oportunidades de progreso/crecimiento
Arraigo en la organización