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Psicología Industrial / Organizacional - Coggle Diagram
Psicología Industrial /
Organizacional
Empleados y
Reclutamiento
Selección de Personal
Sistemas efectivos
Válidos
Reducen demandas legales
Eficaces en costos
Validez de prueba
Análisis de puesto (validez de contenido)
Predice conducta (validez de criterio)
Mide lo que pretende (validez de construcción)
Vinculación con análisis de puesto (KSAO)
Reclutamiento
Atraer postulantes
Descripción precisa del puesto (análisis exhaustivo)
Uso para anuncios y requisiciones
Mercado apropiado según tipo de empleo
Entrevistas laborales
Entrevista tradicional no estructurada
Problemas de validez
Falta de relación con el trabajo
Mala intuición del entrevistador
Efectos de contraste
Tendencia a información negativa
Uso de claves no verbales
Similitud entrevistador-entrevistado
Entrevista estructurada
Predictor válido de desempeño
Basado en análisis de puesto
Mismas preguntas a todos
Puntuación estandarizada
Diseño de entrevista estructurada
Obtener información del puesto (análisis de puesto)
Crear preguntas (técnicas/situacionales)
Desarrollar para cada competencia esencial
Formato estándar para entrevistadores
Códigos de puntuación
Enfoque de aspectos clave
Puntuación de claves no verbales (si aplica)
Conducción
Hacer sentir cómodo al solicitante
Establecer agenda
Realizar preguntas (tomar notas, calificar)
Proporcionar información (trabajo/organización)
Sumar puntuaciones para calificación total
Panel reduce prejuicios típicos
Evaluación del Desempeño
del Empleado
Evaluar y valorar desempeño
Usos de la evaluación
Proporcionar retroalimentación (principal)
Determinar incrementos salariales
Toma de decisiones para ascenso
Decisiones para despido
Realizar investigación de personal
Pasos para la evaluación
Determinar el propósito
Identificar limitantes ambientales/culturales
Determinar quién evaluará
Supervisores (tradicional)
Múltiples fuentes (coleas, subordinados, clientes)
Autoevaluación
Evaluación 360 grados / retroalimentación de múltiples fuentes
Seleccionar mejores métodos
Elegir criterios de éxito (asistencia, calidad)
Elegir métodos de medición
Enfoque en dimensiones (rasgos, competencias, tareas, metas)
Evaluar desempeño contextual (además de técnico)
Métodos específicos
Ordenamiento de empleados
Listas de verificación conductuales
Escalas de calificación
Calificar grado de cumplimiento de conductas/expectativas
Capacitación de los evaluadores
Instruir a quines evalúan
Explicar sistema a empleados (aumenta satisfacción)
Observar y documentar desempeño
Registrar comportamiento (crucial)
Documentación (ej. bitácoras incidentes críticos)
Usar datos objetivos (producción, ausencias)
Falta de documentación = recordar poco
Evaluar el desempeño
Asignar calificaciones (documentación/datos)
Errores de evaluación
Errores prioritarios
Errores recientes
Atención a información inusual
Comunicar resultados a empleados
Entrevista formal de revisión
Supervisor y empleado se preparan
Discutir fortalezas/debilidades
Establecer objetivos futuros
Tomar decisiones de personal (aumentos, ascensos, despidos)