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Ch10 建立策略性的薪酬計畫 - Coggle Diagram

- - - - 非財務性的福利，例如雇主給付的保險、假期
    - - 工資、薪水、獎金、佣金、紅利
      - 決定方式
        
        以時間評估
        
        以績效評估
  - - - 進行工資、收入保障、留職停薪、生活費用調整、醫療保健等議題的談判及協商
    - - 最重要的是公平勞工基準法，規定最低工資、加班費
      - 特定類別的員工可豁免於公平勞工基準法的某些法規，尤其是加班費的規定
    - - 形式
        
        外部公平
        
        與同業同一工作相比
        
        內部公平
        
        與公司內部其他工作相比
        
        個人公平
        
        與公司內部其他執行相同或類似工作的同事相比
        
        程序公平
        
        用來決定薪酬配置的程序是否公平
      - 如何實行
        
        分析工作
        
        績效評估、薪酬激勵
        
        薪資調查
        
        溝通、申訴機制、員工參與
        
        公開薪酬
- - - - 執行長的平均薪酬漲幅遠高於普通員工，引發公平性爭議。
      - 薪酬與公司績效未必呈正相關
    - - 工作複雜度：如管理層級與所管部門數量。
      - 雇主的給薪能力：包含總收益與獲利狀況。
      - 高階管理者的人力資本：如學歷、專業背景與工作經驗。
    - - 分級制度、排序法、工作分類與評點法。
      - 工具包含工作分析、薪資調查與工資曲線。
    - - 聘請顧問參考「同等公司」的薪酬資料，進行對標與制定，但所謂「同等公司」往往為高薪企業，造成整體薪酬水準上調的壓力。
  - - - 更強調績效
    - - 基本給付
        
        個人固定薪資
      - 短期獎勵
        
        達到短期目標而獲的的現金或股票紅利
      - 長期獎勵
        
        鼓勵高階管理者採取行動以提升公司的股價，獎金包括提供認股權
      - 主管福利與額外補貼
        
        包括高階管理者的補充推休金計畫
      - 紅利獎金
        
        為獎勵管理者達成特定目標的單次給付
  - - - 績效結果受限：成果受公司資源、產品上市策略、市場環境影響。
      - 產業差異大（如傳產vs科技業）
      - 績效難衡量：創意、問題解決能力等因素主觀且難以比較。
      - 非薪資因素影響決策：如職涯發展、認同感、工作自由度等。
    - - 加薪
      - 設定離職條件
      - 高配股、高簽約獎金
      - 採用市場導向法，依市場行情設定薪酬基準
- - - - 做正式或非正式的薪資調查以判斷薪資行情，再來決定內部工作的薪資
  - - - 比較工作內容，為公司的每份工作都設定價值，得到「工作間的相對價值」
        
        如何比較？
        
        直覺判定
        
        鎖定報償因素進行比較，如技能、努力、責任、工作條件等等
      - 進行薪資調查
      - 結合以上兩點內容，創造出一套有市場競爭力的薪酬計畫
    - - 工作分類／分級法
        
        編制等級定義
        
        委員會審查、把每項工作歸入適合的級別
        
        為各個類別下註解
        
        選定報償因素
      - 評點法
        
        設定報償因素
        
        將每個報償因素的評點加總，得出每個工作的點數評分
      - 排序法
        
        工作排序
        
        整合評級
        
        選定報償因素
        
        比較目前薪資與他人的薪資
        
        指定新的薪級表
        
        工作選擇和分組
        
        取得工作資訊