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Ch9 管理職涯與留才 - Coggle Diagram

- - - - 在員工離職前進行，讓雇主了解公司的優劣勢，提高員工的留任率
    - - 切入重點，不拐彎抹角
      - 說明情況
      - 聆聽
      - 討論遣散條件
      - 規劃面談
      - 指點下一步
        
        轉業輔導
        
        由雇主安排外面的公司（例如轉業公司），為解僱的員工提供職涯規劃與求職技能
  - - - 因缺乏工作而要求員工休息一陣子（也有可能變成是永久的）
    - - 縮減工時
      - 放無薪假
      - 發獎金以提高生產力
  - - - 公平公正
      - 安全
      - 合法
      - 降低剩餘員工的不安
      - 確定裁員的對象是否恰當
    - - 薪資凍漲、減薪
      - 縮減人力前先做人事凍結
      - 與員工坦白溝通
      - 讓員工對裁員表達意見
      - 抱持同理心
- - - - 雇主的角色
        
        提供員工多樣化的職涯選擇
        
        提供職涯導向的訓練、拉展、晉升機會、職涯資訊、計畫
        
        雇主的職涯管理方法
        
        職涯評估與回饋
        
        在場訓練
        
        職涯規劃研討會
        
        職涯教練
        
        自助式電子學習工具
        
        最簡單的方法：讓評估變成職涯導向，將評估和員工的抱負與計畫連結
      - 員工的角色
        
        為自己的職涯負責
      - 管理者的角色
        
        即時提供客觀的績效回饋、發展任務、支援
        
        與員工討論職涯發展
        
        部屬剛到職時幫忙培養工作所需技能
        
        安排定期的績效評估，檢討員工目前的技能和績效符合其職涯憧憬的程度
        
        讓部屬知道如何善用公司目前與職涯相關的福利
        
        輔導：由資深者提供建議、諮詢、引導員工的長期職涯發展，著重於難以逆轉、影響到心理層面的長期議題，需謹慎
        
        正式
        
        配對學徒和導師，提供訓練幫師徒倆人更了解彼此的責任
        
        非正式
        
        中高階管理者可能自願協助經驗不足的員工、給予職涯建議
        
        教練：著重於可以輕易學習的日常任務，訓練的難度有限
        
        以身作則
- - - - 非正式
        
        員工可能認為「裙帶關係」比績效重要
      - 正式
        
        晉升政策
        
        描述公司決定晉升的標準
        
        工作公告政策
        
        公司會公告及通知員工職缺相關資訊
  - - - 從一項工作調派到另一項工作，通常薪資或職等不變
    - - 當雇主不再需要某一職位
      - 為員工尋求公司內最適合他的職位
      - 以合併職位的方式來提高生產力
  - - - 對即將退休的人員進行分析
      - 判斷退休問題的嚴重程度
    - - 塑造重視經驗的企業文化
      - 提供兼職工作
      - 建置人力資源政策，以鼓勵、支援年長員工
      - 雇用他們擔任顧問或暫時的勞工
      - 提供彈性的工作安排
      - 鼓勵他們工作至超過傳統的退休年紀
      - 提供訓練以提升技能
      - 採取階段性的退休方案
- - - - 員工離開公司的速度
  - - - 每月流動率×100 再將12個月的流動率加總＝年度流動率
    - - 升遷機會
      - 工作與生活平衡
      - 薪資
      - 職涯發展
      - 健保福利
      - 管理階層的行為
      - 健康
      - 實務因素
        
        失業率高
        
        工作機會少
        
        績效高的員工比績效差的員工常離職
    - - 制定留才策略時需思考整體的HR實務
  - - - 離職面談
        
        再加上開放政策（隨時歡迎員工傾訴）、匿名熱線，能幫管理者找出士氣低落的問題
      - 留才面談
        
        能降低流動率、改善敬業度
  - - - 心不在焉、放空、摸魚、閒聊、缺勤、自願離職（漸進式的）
    - - 降低公司的負面效應
        
        工作沈悶、上司督導不當、薪資低、霸凌、缺乏職涯前景、工作條件差
      - 增加工作的正面效應
        
        工作豐富、上司鼓勵支持、薪資公平、有利家庭的福利、懲戒／申訴流程、職涯發展機會、安全健康的工作環境、士氣高昂的同仁
    - - 使員工和工作環境之間存在生理距離或心理距離的行為